پایان نامه های روانشناسی

رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه درباره مدیریت منابع انسانی-فروش پایان نامه کامل

جدول 2-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه هدایت و رهبری در واحدهای محل کار خود 91
جدول 3-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه تجزیه و تحلیل شغل در واحدهای محل کارخود 92

جدول 4-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه انتخاب علمی کارکنان در واحدهای محل کارخود 92
جدول 5-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه آموزش کارکنان در واحدهای محل کار خود 93
جدول 6-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزشیابی مشاغل در واحدهای محل کار خود 93
جدول 7-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان در واحدهای محل کار
خود 94
جدول 8-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران زن و مرد و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی 95
جدول 9-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران بومی و غیر بومی و میزان بهره گیری آناناز مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی 97
جدول 10-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران مجرد و متاهل و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی 99
جدول 11-4: فراوانی و درصد میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی 101

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول 12-4 :میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1 از روانشناسانصنعتی و سازمانی 102

مقدمه:
عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، «منابع انسانی فرهیخته و کارآزموده». نظریه چندعاملی بهره وری و مدل نظام دار انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در رابطه با ابعاد « انسانی» بهره وری در سازمان ها، طراحی و ارائه شده است.
بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری (مناباماس)، اساسی ترین عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان همان «عوامل درون سازمانی» هستند و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر در بهره وری می باشند (ساعتچی، 1386).
ساعتچی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر بهره وری را چنین بیان می نماید:

1- تجزیه و تحلیل شغل
2- انتخاب علمی کارکنان
3- آموزش کارکنان
4- ارزیابی عملکرد کارکنان
5- تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
6- هدایت و اثرگذاری
تجزیه و تحلیل شغل
هیچ اقدام اساسی و اثربخش را در زمینه تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل سازمان
نمی توان انجام داد مگر اینکه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شیوه علمی، تجزیه و تحلیل شده باشند. انتخاب متصدیان همه مشاغل، یعنی از بالاترین مقام یک سازمان تا پایین ترین سطح آن باید بر اساس نتایج مطالعاتی انجام گیرد که در زمینه تجزیه و تحلیل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته است. شاید بتوان گفت اساسی ترین اقدام مدیریت هر سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل کارکنان و تعیین وظایف و ویژگی های شخصیتی (شناختی، هیجانی و حرکتی) متصدی هر شغل است؛ و این زیربنای نظریه چند عاملی بهره وری را تشکیل می دهد.
انتخاب علمی کارکنان
در صورتی شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی می توانند مهارت های شغلی را به شیوه ای اثر بخش فراگیرند که فرایند انتخاب، گزینش و یا استخدام آنان برای تصدی شغلی که به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه های از قبل تعیین شده و روش های انتخاب علمی کارکنان، انجام گرفته باشد.
آموزش کارکنان
همه کارکنان یک سازمان و به ویژه مدیران عالی، میانی و پایه باید در دوره های آموزشی مفید، مبتنی برمفاهیم و اثربخش شرکت کنند و طی آن سطح مهارت های شناختی، هیجانی و حرکتی خود را برای انجام دادن وظایف شغلی خود، افزایش دهند در این مرحله باید توانایی های هر فرد را در نظر گرفت.
ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان
برای گسترش نگرش و فرهنگ شایسته سالاری و اجتناب از بایسته سالاری ، لازم است آنچنان ابزار سنجش و ارزیابی را به کار گیریم که طی آن، مدیران موفق از مدیران ناموفق، کارشناسان کارآمد از کارشناسان غیر کارآمد، کارمندان لایق از کارمندان کمتر لایق، تمیز داده شوند.
تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
قبل از اتخاذ هرگونه تصمیم در زمینه انتخاب مناسب برای تصدی یک شغل، باید آن شغل خاص ارزشیابی شده و بر اساس روش های علمی متداول و با تعیین ارزش یک شغل، مشوق مالی و حقوق و دستمزد متصدی آتی شغل مشخص باشد و فرد بداند چه مقدار حقوق دریافت خواهد کرد.
هدایت و اثرگذاری (رهبری)
بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای یافت می شوند تا بهره وری منابع انسانی یک سازمان افزایش یا کاهش پیدا کند، اما اهمیت رهبری و مدیریت اثربخش و وجود یا حضور فعال مدیران موفق، شایسته و کارآزموده در سازمان، از اهمیت عوامل دیگر در همین زمینه، بیشتر است.
اگر جامعه ای قصد دارد در دنیای پر رقابت امروزی از رونق اقتصادی، رشد اجتماعی و زندگی بهتر برخوردار باشد، و نیز خود را برای زندگی بهتر در قرن بیست و یکم آماده سازد، لازم است بهره وری بالایی داشته باشد. برای اینکه بهره وری یک کشور افزایش یابد، لازم است همه سازمانهای (تولیدی ، خدماتی، پژوهشی و آموزشی ، …) آن کشور، بهره وری بالا داشته باشند. در نظریه چند عاملی بهره وری مهمترین عامل یا هر اهرمی که می تواند ابزار و وسایل لازم جهت افزایش بهره وری منابع انسانی را فراهم آورد، وجود رهبران و مدیران تحول ساز، موفق و اثر بخش در سازمان های کشور است. ضمناً لازم است موجباتی فراهم آید تا کارکنان سازمان ها نیز بهره وری فردی و جمعی بالایی داشته باشند.
اگر جامعه ای خواستار افزایش بهره وری ملی است و قصد ندارد در تحولات جهانی امروز عقب مانده تلقی شود، باید همه توان خود را درجهت افزایش بهره وری سازمان های فعال در کشور و در نهایت در جهت افزایش بهره وری ملی تجهیز کند و این تصمیم را جزئی مهم از باورداشتهای ملی، مذهبی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، صنعتی و… خود قلمداد کند.
بیان مسئله
یکی از وظایف اساسی مدیران منابع انسانی سازمان های فعال در کشورها، انتخاب مناسب ترین افراد برای تصدی مشاغلی است که بلاتصدی هستند. این نقش در سازمان های بالقوه، موفق و در حال رشد شناخته شده است و مدیران این سازمان ها می دانند که از جمله عوامل انسانی موثر و اثر بخش سازمان محل کارشان تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب کارکنان، آموزش، رهبری، ارزشیابی شغل و ارزیابی عملکرد کارکنان است. متأسفانه در کشور ما مدیران بیشتر سازمان های گوناگون آموزشی، پژوهشی، خدماتی و صنعتی از این آگاهی ها در حد اطلاعات عمومی هم برخوردار نیستند و انتخاب افراد و عوامل ذکر شده بالا را به صورت غیر عملی و بر اساس تجربه و با خواست مدیران انجام می دهند. نتیجه این ناآگاهی ها حضور سازمان هایی است که میزان بهره وری آنها در مقایسه با سازمان های کارآمد، بسیار کمتر است (ساعتچی، 1385).
برای اداره بهینه و موثر سازمان ها، سازگاری و تطبیق با شرایط متحول و متغیر دنیای حاضر، حرکت در راه توسعه و تکامل، مدیران و رهبران سازمانهای امروزی را وادار خواهد کرد که از کلیه روش ها و فنون بهسازی مدیریت و شیوه های مدون و علمی کمال استفاده را ببرند؛ در غیر اینصورت با مشکلات مهم و اساسی مواجه خواهند شد. یکی از شیوه ها و فنون مهم در خور توجه از ابعاد مختلف که بعد از پیدایش مکتب مدیریت علمی در سازمان ها معمول شده و تا حد زیادی مورد استفاده و کاربرد قرار گرفته، تجزیه و تحلیل شغل
و طبقه بندی مشاغل است. تجزیه و تحلیل شغل یکی از اقدامات اساسی و موثر در توسعه و تکامل مدیریت منابع انسانی در سازمان ها می باشد. تجزیه و تحلیل شغل، شیوه های منظم و علمی در جهت شناخت ابعاد و ماهیت شغل مانند مهارتها، قابلیت ها، رفتارها، انگیزه ها، معلومات، اطلاعات و سایر موارد می باشد تا شغل بصورت موفق و رضایت بخش کارا انجام شود. تجزیه و تحلیل اصولی و دقیق شغل در اغلب مراحل اجرای کارها و فعالیت های سازمان چون: گزینش، آموزش، ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، پرداخت دستمزد عادلانه، انتقال، انتصاب، ایجاد تغییرات در ساختار سازمان، ایجاد دگرگونی در محتوای شغل، بهداشت و ایمنی کار، مطالعات زمان و حرکت، ارزشیابی کارکنان، تهیه اطلاعات برای بودجه بندی، استاندارد کردن وظایف، بهبود استقرار و نصب تجهیزات و دستگاه ها و سایر موارد تأثیر داشته و در انجام مطلوب و متناسب هر یک از فعالیت های مذکور نقش اساسی دارد. در حقیقت انجام اصولی، درست و دقیق و منظم فعالیت ها و مراحل فوق به مفهوم مدیریت اثربخش و کارآمد است. بنابراین بی شک تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل نه تنها در عملکرد و روحیه کارکنان سطوح مختلف اثر مثبت دارد بلکه در انجام مطلوب و بهینه وظایف و مسئولیتهای مدیران نیز نقش کلیدی خواهد داشت.زیرا بدون انجام دقیق و درست تجزیه و تحلیل شغل، اصولاً انجام پاره ای از فعالیت های لازم و ضروری سازمان عملی نخواهد بود بصورت مثال: تا کارکنان یک سازمان شرح دقیق شغل و وظیفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مدیریت و سازمان پاسخگو خواهند بود و یا مدیران و سرپرستان به چه ترتیب و با کدام معیار عملکرد کارکنان را ارزیابی می نمایند تا از این طریق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شایسته به افراد بدهند؟ در کشورهای بزرگ و صنعتی و در بسیاری از کشورهای دیگر ساختار سنتی سازمان ها تغییر و تحول زیادی پیدا کرده، ساختارهای نوینی برای اداره امور فعالیتها و انجام وظایف و مسئولیت های سازمان ابداع گردیده و مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است. این دگرگونی ها در ساختار سازمان دلایل متعددی دارد و تجربه نشان داده است که ساختار سنتی و مدیریت به سبک علمی نمی تواند در مقابل تغییرات شدید و متحول محیطی جوابگوی نیازهای سازمان باشد. یکی از شیوه های نوین در جهت بهبود شرایط کار و مدیریت سازمان ها تجزیه و تحلیل شغل است. این شیوه و روش‌های انجام آن مراحل مرتباً در حال تکامل و بهبودی است و محققان مدیریت فنون و شیوه های نوینی برای انجام آن ابداع می نمایند. همه نظریه های اثبات شده مدیریت و فنون ابداع شده با تحقیق و بررسی همه جانبه انجام گرفته است بنابراین توجه و تمایل به تحقیق و کاوش از مسئولیت های مدیران کامل و متفکر است (مهریار،1385).
منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تامین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان میگردد. بیشترین تاکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر حوزه مدیریت منابع انسانی بر 5 ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تاکید دارند.
نظر مدیران بیشتر متوجه حقوق و مزایای کارکنان است که البته در شرایط فعلی جامعه حایز کمال اهمیت است. تعدادی از مدیران، عدم کارآیی منابع انسانی را ناشی از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل منابع انسانی می دانند که این نیز به نوبه خود مقوله قابل توجهی است و به طور قطع در ایجاد مشکلات در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است.
اینکه با توجه به شرایط اقتصادی فعلی کشور و پائین بودن حقوق و مزایای کارکنان، سازمان ها با توجه به هزینه زندگی و نرخ تورم به ترمیم حقوق ومزایا اقدام نماید یک ضرورت است. در اینکه بعضی از قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی دارای نارسایی هایی است و قوانین و مقررات به تعبیری جامعه را به سوی رشد و توسعه سوق نمی دهد کمتر می توان تردید نمود. ولی به علت پررنگ جلو‌گر شدن این موارد، مدیران و کارشناسان کمترین توجه را به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی سازمان های خود می نمایند. لازم به ذکر است تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری موثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم، دارای تعاملاتی هستند و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار نامطلوب خود را در برون داد این مجموعه منعکس خواهد نمود. یکی از مشکلات و نارسایی های عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی ناشی از تو
جه بیش از حد به بعضی از اجزا این سیستم و رها کردن بقیه ابعاد آن است. یکی از مواردی که در شرایط فعلی کمترین توجه به آن معطوف شده است چگونگی جذب ، انتخاب و انتصاب منابع انسانی در سازمان کشور است که این تدبیر بدون شک در رفتارهای بعدی کارکنان در سازمان ها، نقش اساسی دارد.
نحوه انتخاب داوطلبان کار، با ویژگی های مختلف رفتاری بعدی آنها در سازمان، از جمله کارآیی، که معمولاً سازمان ها سعی می کنند از طریق افزایش حقوق و مزایا به آن دست پیدا کنند، همبستگی مستقیم دارد.
مسلماً مسائل و مشکلات منابع انسانی در سازمان های ایران ناشی از علل متعدد است و هر یک از این عوامل با یک ضریب همبستگی خاص می تواند رفتار سازمانی کارکنان را توضیح دهد که طبعاً بعضی از متغیرها در داخل سازمان ها قابل کنترل و تغییر نیستند. عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور و قوانین و مقررات استخدام از آن جمله است. بنابراین مدیران بیشتر باید توجه خود را به عوامل درون سازمانی و مدیریتی متمایل نمایند که بهتر قابل کنترل است.
آنچه که باعث کمتر به کار گرفته شدن شخصیت در استخدام و انتصاب شده است، عدم اطمینان از روایی و پایایی آزمون های شخصیت و مطمئن نبودن از نتیجه آن در انتخاب داوطلب و یا اعمال آن در انتصابات داخل سازمان ها است.روایی یک آزمون شخصیت عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون
می تواند تنها شخصیت را اندازه گیری کند و نه استعداد، علاقه و یا خصوصیات دیگر پایایی عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون نتایج قابل اتکاء و دقیقی ارائه می نماید. طبعاً به لحاظ اینکه میزان روایی و پایایی مطلق در هیچ آزمونی وجود ندارد معمولاً استانداردهای قابل قبولی برای این نوع آزمون ها مطرح گردیده که به صورت ضریب خاص قابل محاسبه است. تلاش هایی که اخیراً برای افزایش میزان روایی و پایایی آزمون های شخصیت اعمال گردیده است تا حدی باعث بکارگیری بیشتر آنها نسبت به گذشته شده است.
ضرورت توجه و تاکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرشهای سنتی به نگرش های جدید از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم های پرداخت و حقوق و مزایاو تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی، اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل، لزوم توجه و تاکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان ها، بویژه سازمان های کسب وکار را اجتناب ناپذیر نموده است (ساعتچی، 1386).
اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی، استخدام و تامین نیروی انسانی لازم برای سازمان
می باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی، صحیح انجام نگیرد، حضور افراد نامناسب در سازمان ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می گردد که رفع این عوارض را می توان در این مرحله پیشگیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود. تردیدی نیست که مشکلات ناشی از ضعیف برخورد کردن در این مرحله را با ترمیم حقوق و مزایا نمی توان برطرف نمود.
برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی بوجود می آورند تدابیری وجود دارد که یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه ای با نوع شخصیت است. در مورد تناسب شغلی و آثار این تناسب بر رفتار کاری

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *