دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع رفتار شهروندی

تعریف کرده اند به اعتقاد آنها معیارهای اندازه گیری تعهد سازمانی شامل انگیزه بالا ، قبول سازمان و پذیرش اهداف آن،آمادگی برای تلاش فراوان وعلاقه مندی برای حفظ عضویت در سا زمان می باشد . چاتمن و اورایلی (1986) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارز شهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دوری از ارز شهای ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف کرده اند (حسینی و مهدی زاده اشرفی، 1388).
یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر م یگیرند. بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد (رضائیان، 1382).
پس به طور خلاصه وفاداری به ارز ش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. در تحقیقی که توسط می یر و آلن انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر اشاره می نمایند (Meyer and Allen,1991).

2-13) سیر تحول مفهوم تعهد سازمانی
2-13-1) دوره تاریخی اولیه: تعهد به عنوان شروط جانبی
این عصر بر اساس مفهوم سازی هوارد بکر است که تعهد را با استفاده از آنچه تئوری شرطی جانبی نامیده می شود، تعریف کرد. این رویکرد یکی از اولین تلاش ها برای ارائه یک چارچوب مفهومی جامع در مورد مفهوم تعهد بود که چشم اندازی کامل را بر اساس رابطه فرد با سازمان ارائه می دهد. مطابق با این تئوری، کارکنان متعهد، متعهد هستند، چون سرمایه گذاری های کاملاً یا نیمه پنهان؛ یعنی “شروط جانبی”؛ دارند، که با باقی ماندن در یک سازمان معین ایجاد می شود. اصطلاح شروط جانبی توسط بکر در سال 1960 برای اشاره به انباشت سرمایه گذاری هایی مطرح شد که توسط فرد ارزش گذاری می شود و در صورتی که وی سازمان را ترک کند، از دست خواهد رفت (Cohen, 2007).
2-13-2) دوره تاریخی میانی: نگرش وابستگی روانشناختی

نگرش اصلی عصر دوم توسط پورتر و همکاران در سال 1974 مطرح شد. کانون توجه تعهد از شروط جانبی ملموس به وابستگی روانی که فرد باید به سازمان داشته باشد، جابه جا شد. رویکرد نگرشی مطرح شده توسط پورتر و همکارانش به این صورت تعریف شد: قدرت و شدت نسبی یکی بودن یک فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت در آن. بدین ترتیب تعهد توسط سه عامل مرتبط توصیف شد: 1- اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان و قبول آن ها، 2- تمایل به صرف تلاش قابل توجه به خاطر سازمان، 3- میل قوی به حفظ عضویت در سازمان … (Cohen, 2007)
2-13-3) دوره تاریخی سوم: نگرش های چند بعدی
دو نگرش چند بعدی مهم در دهه 1980 توسط اوریلی و چتمن در سال 1986 و دیگری توسط میروآلن در سال 1984 مطرح شدند. اوریلی و چتمن تعهد را به عنوان وابستگی روانی احساس شده توسط فرد نسبت به سازمان تعریف کردند. آن ها بحث کردند که وابستگی روانی فرد می تواند توسط سه عامل مستقل پیش بینی شود (پیروی، همانند سازی و درونی سازی). اوریلی و چتمن از نظر مفهومی تمایز روشنی را بین دو فرآیند تعهد، یعنی فرایند تبادل ابزاری)تعهد ابزاری) و فرایند وابستگی روانی ایجاد کردند. بعد پیروی که نمایان کننده فرایند تبادل است، منتهی به یک وابستگی تا حدی سطحی تر به سازمان می شود. طبق نظر اوریلی و چتمن وابستگی عمیق تر از طریق وابستگی روانی ایجاد می شود که توسط دو بعد دیگر، حاصل می شود (Cohen, 2007). رویکرد میرو آلن در سال 1984 با مقاله ای شروع شد که استدلال می کرد رویکرد شریط جانبی به طور نامتناسبی عملیاتی شده است. در این رویکرد مقیاس ها به سه دسته تعهد عاطفی، تعهد استمراری و تعهد هنجاری ارائه شدند (Abdul Rashid et al, 2003).

2-14) فرایند ایجاد تعهد سازمانی
چاتمن و اریلی (1986) در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی ، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بر شمرده اند:
پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد، زیر ا می خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند، مانند دریافتی بیشتر؛

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعیین هویت: در این مرحله، شخص تأثیر و نفوذ را می پذیرد به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت بخش برسد . در اینجا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط جذاب است.
درونی شدن: مرحله سوم و پایانی، درونی شدن است . در این مرحله، شخص ارزش های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش های خویش می داند، به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزش های سازمانی و فرد با هم سازگار می شوند (شائمی برزکی و اصغری، 1389).
2-15) الگوهای تعهد
2-15-1) الگوی مایر و آلن
مفهوم اولیه تعهد یک بعدی بوده و عنوان خطوط ثابتی از فعالیت ها به علت درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف شده است و یا به صورت عام تر همان دلبستگی هیجانی نسبت به سازمان می باشد. بدین منظور اگرچه چندین مدل از تعهد در سال 1980 و اوایل 1990 پیشنهاد شد. مدل چند بعدی نسبت به همه آن ها قابل قبولتر است (Wasti, 2005). از بین مفهوم سازیهای چند بعدی نیز مدل مایر و آلن شهرت بیشتری بدست آورده است در مدل آنها تعهد ساز مانی سه عامل را شامل می شود:
تعهد عاطفی مهمترین عنصر تعهد سازمانی می باشد. تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است (Cole and Johnson, 2007). تعهد عاطفی به طور مثبتی با عدالت سازمانی، عملکرد شغلی و رضایت شغلی مرتبط است. هم چنین تعهد عاطفی رابطه مثبت قوی نیز با تعهد حرفه ای و حمایت سازمانی درک شده دارد و موجب افزایش اعتماد و کاهش ترک خدمت می گردد(بهاری فر و جواهری کامل، 1389).
تعهد مستمر جزء سوم تعهد سازمانی می باشد. تعهد مستمر به عنوان نیاز به ماندن با یک سازمان، به دلیل هزینه بالای ترک آن تعریف شده است. آلن و میر می گویند که تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می شود : تعداد یا مقدار سرمایه گذاری و اهمیت آن سرمایه گذاری. کارکنان در سازمان باقی می مانند چون تصور می کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالا است (Handlon, 2009).
تعهد هنجاری دومین مفهوم و عنصری است که تعهد سازمانی را ایجاد می کند. تعهد هنجاری به عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف شده است که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می نمایدکه با سازمان بمانند (Chang and Lin, 2008). محققان پی برده اند که تعهد هنجاری توسط سطح پرداخت، سطح تحصیلات یا سن هدایت نمی شود، بلکه یک احساس اعتماد متقابل است که الزام و تعهد برای ماندن را ایجاد می کند. آلن و میر 1 در تحقیقی اشاره کردند سازمان هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می ورزندکه از کارکنان انتظار می رود، تا به سازمان وفادار باشند. به احتمال بیشتر، کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می باشد. تعهد هنجاری به طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است. هم چنین محققان پی بردند کارکنانی که دارای تعهد هنجاری بالا هستند، به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس می کنند از لحاظ اخلاقی این کار درست است. وینر در مطالعه ای بیان کرده است که اخلاقیات درونی افراد و فرهنگ سازمانی، تعهد هنجاری کارکنان را هدایت می کند (Handlon, 2009).

این نوشته را هم بخوانید :   رفتار سازمانی

2-15-2) الگوی توسعه تعهد مودی و دیگران
مودی و دیگران پیشنهاد کردند که درک توسعه تعهد نیازمند طرح سه مرحله است: مرحله پیش از ورود، تجربیات کاری مرحله استخدام، و مرحله دوره خدمت میانه اخیر. در مرحله پیش از استخدام ، افراد با سطوح متفاوتی از “گرایش به متعهد شدن” وارد سازمان می شوند. این گرایش تابعی است از مشخصات فردی، انتظارات در مورد شغل، و شرایط مرتبط با تصمیم جهت پیوستن به سازمان. مرحله دوم در این الگو مرحله استخدام اولیه را نشان می دهد. هال؛ استدی و کای؛ و وانوس، بحث کردند که تجربیات مرتبط با شغل در طی ماه های اولیه، یک نقش بحرانی در توسعه رفتارها و نگرش های مرتبط با کار ایفا می نمایند. بر مبنای بررسی سالانیک، آن ها می نویسند که مشخصات شغل و محیط کار باید بتواند تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. مرحله نهایی این الگو، مرحله دوره خدمت اخیر میانه است (یعنی باقی ماندن یا ادامه تعهد). در این بخش از الگو فرض شده که مدت خدمت رابطه (همخوانی) رابطه مثبت به تعهد دارد. به طوری که به واسطه اصولی از سرمایه گذاری ها، درگیری اجتماعی، پویایی شغل، و فداکاری ها ایجاد می شود (Pierce et al, 1987).

2-15-3) الگوی پنلی وگولد
پنلی و گوالد یک چارچوب چند بعدی مبتنی بر تحقیق اتزیونی از وابستگی سازمانی ارائه نمودند. آن هابین سه نوع تعهد اخلاقی، حساب گرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. مفهوم تعهد اخلاقی تقریبا با تعریف تعهد اخلاقی جاروس و همکارانش، تعهد عاطفی آلن و میر و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. تعهد حساب گرانه منطبق با بعد پیروی در الگوی اوریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود (Meyer and Herscovitch, 2001). در حالی که فرم ابزاری تعهد می تواند یک سطح تعهد در مرتبه پایین تر توصیف شود، تعهدات هنجاری و به ویژه عاطفی می توانند مراتب سطح بالاتر تعهد در نظر گرفته شوند. اصطلاح مرتبه سطح بالاتر در برابر پایین تر تعهد به موازات تمایزات مشابه ایجاد شده در تئوری مدیریت و رواشناسی صنعتی است که در آن تمایزات مشابهی برای مفاهیم دیگر ایجاد شده اند. تفاوت بین عوامل بهداشتی (برون زا) که بازنمایی کننده نیازهای سطح پایین تر افراد هستند (Cohen, 2007) و عوامل انگیزشی (درون زا) که بازنمایی کننده نیازهای سطح بالاتر افراد هستند. سرانجام منظور پنلی و گولد از تعهد بیگانگی تا اندازه ای با تعهد مستمر آلن و میر و جاروس یکسان است (Meyer and Herscovitch, 2001).

2-15-4) الگوی مارش و ماناری
مارش و ماناری بین دو فرم تعهد ابزاری و عاطفی تمایز گذاشتند. یکی بر اساس آن چیزی است که آن ها عوامل بهبود وضعیت نام نهادند مثل دستمزد. آنها ضمن اینکه ایده تبادل را به عنوان فرآیند اصلی مطرح کردند، اظهار داشتند که یک سطح عمیق تر تعهد وجود دارد. مطابق با آن، یک سیستم از تعهدات مشترک جایگاه اساس اقتصادی استخدام کارکنان توسط سازمان را می گیرد. در این دیدگاه کارمند از نظر اخلاقی اینکه در سازمان بماند را درست میبیند، صرف نظر از اینکه بهبود وضعیت یا رضایتی که سازمان طی سال ها به او می دهد چقدر باشد. مارش و ماناری این مجموعه عوامل را «ارزش ها و هنجارهای تعهد» مادام العمر نهادند (Cohen, 2007).

2-16) پیامدهای تعهد سازمانی
فرهنگ در توسعه و حفظ سخت کوشی، تلاش و فداکاری بین کارکنان یک عامل اساسی است . هنگامی که انگیز ه بالا برای موفقیت وجود دارد و کارکنان دارای دانش شغلی لازمند، عشق و علاقه به کار و سخت کوشی بسیار ، با ارزش می شود. یکی از ویژگی های سازمان موفق ، همین نیروهای انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است. ویژگی های فوق که نشان دهند ه تعهد فردی و متعاقب آن تعهد سازمانی است، شامل پیوستگی روحی به سازمان و وفاداری و اعتقاد به ارزش های سازمانی است. به نظر می رسد که تعهد، در تلاشی که یک کارمند در شغلش اعمال می نماید تأثیر می گذارد و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد . بر اساس تحقیقات انجام شده، شاخص های فردی و گروهی با عملکرد دارای همبستگی مثبت است؛ اما در برخی مطالعات نیز همبستگی مشاهده نشده است . مطالعاتی که همبستگی مثبتی بین تعهد و عملکرد یافته اند، عموماً در سنجش ، از تعهد عاطفی استفاده کرده اند . البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان منجر به الزام کمک به سازمان شود، در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت ؛ اما در هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد مستمر با عملکرد، دارای همبستگی مثبت باشد (.(Allen & Meyer, 1993
کناره گیری از سازمان و محیط کار در قالب رفتارهایی نظیر ترک خدمت بروز می کند . این رفتارها برای کارکنان این امکان را فراهم می آورد تا از ناخوشایندی های کار و یا مجازات هایی که در انتظار آنهاست اجتناب ورزند .بر اساس مطالعات می یر و آلن (1993) تعهد سازمانی به طور تجربی به عنوان یک عامل پیش بینی کننده ترک خدمت شناسایی شده است (شائمی برزکی و اصغری، 1389).
بخش چهارم: رفتار شهروندی
2-17) مفهوم رفتار شهروندی
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (1983) مطرح گردید، ولی این مفهوم از نوشته های بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان (1964 و 1966) در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است. اصطلاحاتی که در دهه های اخیر برای تشریح چنین رفتار هایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتار پیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای . هر چند هر کدام از این مفاهیم خاستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند و آن رفتارشهروندی سازمانی است و منظور آن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل ، توسط افراد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند (کاخکی و قلی پور،1386).
در رفتار شهروندی سازمانی به طورکلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجود ندارد، در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود (Kwantes, 2003).
صاحب نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائهی این گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم میکند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع با ارزش، به ارتقای بهره وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به واسطهی آزاد کردن زمان وانرژی، به افراد این امکان را می دهند تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مسأله و….. بپردازند. ما حصل تمامی آن ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*