پایان نامه : رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

ر نمیگیرد. گروه دیگری از محققان هم چون گراهام پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است مورد توجه قرار گیرد. اورگان(1997)، رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه میداند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود(به نقل ازآلیسیا،2008،ص66). به زعم مورمن و بلک لی(1995) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظرگرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظورحمایت از منابع سازمانی صورت میگیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی که اثربخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء میدهد نیز تعریف شده است(اورگان،1997،ص41).

آلن و همکاران(2000) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمیشود. لی پین وجانسون(2002)، رفتارشهروندی سازمانی را تحت عنوان «تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیطهای سازمانی» تعریف کرده اند(دی گروت و براوون لی،2005، ص76). رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقشهای تعریف شده، نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتنابناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند(ویلیامز و شیو، به نقل از مقیمی، 1385،ص34).
رفتار شهروندی سازمانی، بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستمهای پاداشدهی، سازماندهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهند(زارعی متین و همکاران ،1385،ص66).
رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفهای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی – روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل میکنند. رفتارشهروندی سازمانی داری دو ویژگی خاص میباشند، از یک سو به طورمستفیم تقویت نمیشوند و از سوی دیگر شامل آن دسته تلاشهای ویژه و فوق العادهای هستند که سازمانها برای دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند(مقیمی،1385،ص122). کیم(2006)، رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقشهای رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداشهای رسمی سازمانی نمیگنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. ویگودا و همکاران(2007)، معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمکهای غیررسمی و اختیاری میباشند که کارمند، بدون توجه به تحریمها و پاداشهای رسمی و به عنوان فردی آزاد آنها را انجام داده و یا از آنجام آنها، خودداری می-نماید. رابینز و جاج(2007) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزو نیازمندیهای شغلی کارمند نبوده و د رعین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود.
ویلیامز(به نقل از آلپر،2007)، ساختاری دو بعدی برای رفتار شهروندی سازمانی مطرح نموده است. وی رفتا شهروندی سازمانی را به دو دسته ؛رفتارهایی که به طورمستقیم به سازمان سود می رسانند از جمله؛ انجام دادن کارهایی که ضروری نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود میبخشند و رفتارهایی که به طور مستقیم به افراد در درون سازمان سود میرسانند همچون؛ نوع دوستی و کمک به همکاران دارای بارسنگین کاری، تفکیک نموده است. میتوان اذعان داشت؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری خود جوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد بخاطر انجام آن به طوررسمی مورد تشویق قرار نمیگیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشدهاند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد. در مجموع میتوان اذعان داشت؛ رفتارشهروندی سازمانی دارای ویژگیهایی از این قبیل می باشد:
1. نوعی تمایل درونی باعث انجام این گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
2. این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیشبینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیسیتم پاداشدهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمیگیرند.
3. در بلند مدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
4. انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود.
5. این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداشهای درونی همچون؛ احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پیخواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان، ارتقاء خواهد داد.
6. افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمیگیرند.
7. رفتارهای مذکور عمدتاَ به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی )صورت میگیرند(ابیلی وهمکاران،1378،ص59).
2-2-3: ابعاد رفتارشهروندی سازمانی
ادبیات کثیری حول محور رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آنها به مفهوم سازی های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است. به رغم توجه فزاینده صاحب نظران به سازه رفتار شهروندی سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود نداشته و مانند بسیاری دیگر از سازه های سازمانی، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز ابعادی چندگانه یافته است.
پژوهش های اولیه درخصوص سازه رفتارشهروندی سازمانی، نوع دوستی و تابعیت کلی از سازمان را رفتاری سود بخش برای سازمان تعریف کرده بودند. اسمیت و همکاران نوع دوستی را کمک به فرد خاص می دانند که به طور غیر مستقیم به سازمان سود می رساند به علاوه تابعیت کلی از سازمان را نمایانگر رفتاری دانستهاند که بیشتر غیرشخصی بوده و نشان دهنده تابعیت فرد از هنجارهای سازمانی است بنابراین رفتارهایی که برای کارمند خوب تعریف شده، زمینههایی چون؛ پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی حتی در شرایت عدم حضور کنترل کننده رسمی را شامل میشود.
در تقسیمبندی دیگر، پژوهشگران در تبیین ماهیت و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی برد و بعد؛ شامل؛ رفتارهای شهروندی متمرکز بر سازمان جهت سود رساندن به کل آن، متمرکز شده و مقصود آنها از رفتار شهروندی سازمانی انجام وظایفی است که الزامی نبوده ملی انجام آنها
عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. مدل سه بعدی رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش های بورمن و همکاران(2001)، پدیدار شده است. در این مدل، رفتار شهروندی سازمانی از سه بعد؛ رفتار شهروندی میان فردی، رفتارشهروندی سازمانی و رفتار شهروندی شغلی تشکیل شده است. رفتار شهروندی میان فردی به رفتارهایی اطلاق می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند تا از طریق تلاشهای همکارانه و تسهیل گرانه فراتر از انتظار خود را توسعه دهند. رفتارشهروندی سازمانی نیز به عنوان رفتاری که نشان دهندهی تعهد نسبت به سازمان از طریق؛ تابعیات، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و غیره میباشد، تعریف شده است و نهایتاً رفتار شهروندی شغلی نیز تلاشهای اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل میشود. پودساکف و همکاران(2008)، در پژوهش خود، در زمینه ادبیات رفتارشهروندی سازمانی تقریباً سی نوع رفتار شهروندی را شناسایی و انواع مختلف آن را در هفت دسته؛ رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی طبقه بندی نموده اند.
فارح و همکاران (به نفل ازآلیسا، 2008)، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در قالب؛ آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدانکاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرارداده اند همچنین گراهام(1991)، در ادبیات رفتار شهروندی سازمانی به سه بعد؛ اطاعت، وفاداری و مشارکت اشاره کرده است.
در تقسیمبندی دیگر، مارکوزی( به نقل از کوهن و ویگودا، 2009) رفتار شهروندی سازمانی را در دو بعد؛ یاری و کمک مثبت و فعال و نیز اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد میکند، تقسیمبندی نموده است.
کاربردیترین دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متعلق به اورگان( 1988) میباشد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را شامل ابعادی چون؛ نوع دوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری، نزاکت و جوانمردی دانسته است(اورگان، 1988،ص89).
ادبیات نظری حاکی از آن است که هم اکنون، اکثر پژوهشهای مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی با توجه به مدل اورگان انجام میشوند. بر این اساس و در مجموع میتوان اذعان داشت؛ عمدهترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ جوانمردی، نوع دوستی، وجدان کاری، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، وفاداری سازمانی، توسعه خود و نزاکت سازمانی می باشند.
1ـ جوانمردی
جوانمردی تحت عنوان، توانایی کارمند در انظباق خود با سختیها و ناسازگاریهای محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی، تعریف شده است. کارکنان با توسعه جوانمردی قادر خواهند بود، سختیهای محیط کار را بدون شکایت و اعتراض تحمل نمایند. اگر سازمان سیاست جدیدی در زمینهی حضور در محل کار، اتخاذ کند که کارکنان آن را دوست نداشته باشند، آنها با نشان دادن جوانمردی از شکوه کردن و کنایه در هنگام کار، پرهیز می کنند(نام، 2010،ص142). اورگان(1997)، جوانمردی را به عنوان شکیبایی کردن، بدون هر گونه شکایت در موقعیتهای نامطلوب، توصیف کرده است. جوانمردی، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایدهآل سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی است.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دانلود رایگان پایان نامه مدیریت در موردمدیریت ارتباط

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2ـ نوع دوستی
نوع دوستی، کمک به همکاران برای تکمیل کارها در شرایط غیرمعمول سازمانی میباشد. کمک به افرادی که حجم کاری سنگین دارند، کمک به افرادی که غایب بودهاند و کمک به تطبیق یافتن افراد تازه وارد با محیط و شرایط جدید کار اگر که الزامی نباشند، میتوانند، نشان دهنده نوع دوستی فرد باشند. از نوع دوستی به عنوان رفتار مفید و مثبت یاد میشود. نوع دوستی شامل؛ رفتارهایی است که کارکنان به طورمستقیم یا غیر مستقیم به کارکنان دیگر درحل مسائل مبتلا به کمک به کمک میکنند. درک و مشاهده مزایای این بعد از رفتار شهروندی سازمانی آسان است. کارکنان به جای شکایت به مدیر در خصوص مشکلات شغلی خود؛ به همدیگر در انجام وظایف شغلی کمک میکنند همچنین کارکنان سعی می کنند، مدیر متوجه نشودکه آنها در انجام وظایف شغلی خود چه اندازه به کمک یگدیگر احتیاج دارند زیرا این امر میتواند ارزیابی عملکرد آنهارا تحت تاثیر قرار دهد. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل؛ ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند،کمک می شود. همانند کسانی که به کارکنان با مهارت کم یاری میدهند البته برخی صاحب نظران رفتار شهروندی سازمانی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار داده و از آنها به عنوان، رفتارهای کمکی نام می برند(پودساکف وهمکاران به نقل از نام،2010،ص155).
3ـ وجدان کاری

به انجام رفتارهایی ازطرف کارمند درجهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتراز ملزومات تعیین شده شغلی یا آنچه از او انتظار می رود، اطلاق میشود. این که فرد به موقع سر کار حاضر شود، حضورش در محل کار، بالاتر از میانگین بوده و وقتی نمی تواند در محل کار حاضر شود از قبل اطلاع بدهد، از در خواست استراحت و مرخصی های اضافی خوداری نماید، از زمان کاری حداکثر استفاده را ببرد به علاوه از قوانین و مقررات سازمانی حتی در موقعی که کسی نظاره گر او نیست، پیروی کند، جلوه هایی بارز از وجدان کاری سازمانی می باشند. اورگان این بعد از رفتار شهروندی سازمانی را اجابت سازمانی نامیده که شامل؛ نهادینه کردن و پیروی شدید از قوانین ورویه های سازمانی است و حتی در مواقعی که ناظری شاهد کارهای کارمند نباشد وی به نحو مطلوب به وظایف عمل نماید(پودساکف وهمکاران به نقل از نام،2010، ص176). کارکنان اجابت سازمانی را از طریق انجام دادن ملزومات رسمی شغل خود به گونهای بالاتر و یا فراتر از سطح حداقلی لازم در شرح شغل، نشان میدهند. به عنوان نمونه، حضور در محل کار و وقت شناسی همگی نمونه هایی از اجابت سازمانی میباشند. اورگان(1997) معتقد است؛ افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار خود ادامه میدهند و این نشان دهنده وجدان کاری بسیار بالا در آنها است.
4ـ ابتکارفردی
ابتکار فردی مورد توجه اکثر محققین بوده و شامل عملکرد شغلی بالاتر از درجۀ لازم است که به طور داوطلبانه صورت میگیرد. رفتارهای داوطلبانهای مانند؛ اقدامات خلاقانه و نوآورانه برای سود رسانی به سازمان، پافشاری روی کار با تلاش و اشتیاق مضاعف، داوطلب شدن برای قبول مسؤلیتهای اضافی، تشویق همکاران برای انجام کارها. طراحیهای نوآورانه جهت بهبود وظیفه شخصی و عملکرد سازمانی همگی نمونههایی از ابتکارات فردی هستند(پودساکف ،2008،ص89).
5ـ آداب اجتماعی
آداب اجتماعی میتواند به عنوان؛ مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و مشارکت در مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود. اورگان بیان می دارد؛ آداب اجتماعی به مسئولیت ها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود. کارکنان با حضور در جلسات، خواندن اعلامیه های سازمانی، با خبر بودن از تغییرات فراسویی که بر سازمان تأثیر میگذارند و بحث کردن در مورد مسائل کاری در وقتهای شخصی، سطح آداب اجتماعی خود را نشان میدهند. آداب اجتماعی شامل اعمالی است که برای محافظت از سازمان و اعضای آن انجام میشود. گزارش خطر حریق، چک کردن درها و گزارش فعالیتهای مشکوک همگی ازنمونه های آداب اجتماعی است. اینکه فرد از بهبود و تغییرات سازمانی با خبر باشد، در جلسات سازمان نه تنها حضور داشته که مشارکت فعالانه نیز نماید و همواره تصویر بهتری از سازمان خود ارائه دهد، همگی نشان دهنده سطح آداب اجتماعی در کارکنان است. به زعم مارکوزی و ژان(2004) آداب اجتماعی به مشارکت مسئولانه در زندگی سازمان، اطلاق میگردد و رفتارهایی از قبیل؛ تلاش برای آگاهی کامل و روزمره از مسائل مهم سازمانی، خدمت کردن به انجمنها وظایف داوطلبانه را در بر میگیرد.
6ـ وفاداری سازمانی
وفاداری سازمانی تحت عنوان، وفاداری و تبعیت از سازمان و رهبران آن تعریف شده است. وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون: طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت از سازمان(گراهام،1991، ص112)؛ مورمن و بلک لی بیان میکنند؛ این بعد، شامل رفتارهای داوطلبانهای میباشد که کارمندان، سازمان را به گونه ای مثبت معرفی نموده و در نهایت به سازمان سود می رسانند. بنابراین وفاداری سازمانی تنوع گستردهای از رفتارها

Related articles

دانلود پایان نامه رایگان مدیریت : جرایم سازمان یافته

ر کس» شامل مامور و غیر مامور میگردد و هر گاه یکی از مامورین مذکور در مادتین 549 و 550 قانون مجازات اسلامی مرتکب این جرم شود و علاوه بر مساعدت در فراز و یا کوتاهی در دستگیری، مبادرت به مخفی کردن متهم یا محکوم نمایند، مورد از مصادیق تعدد مادی است و مرتکب علاوه […]

Learn More

مقاله رایگان با موضوع کارت امتیازی متوازن

دارند که گمرکات استان آذربایجان شرقی توانسته در این منظر نیز موفق عمل کند. 5- نتایج بهدست آمده از تحلیل منظر رشد و یادگیری در سوال دوم تحقیق نشان میدهد که گمرکات استان آذربایجان شرقی در شاخصهایی از منظر رشد و یادگیری که مقدار عددی آنها معلوم است با میانگین 94 درصد توانسته است که […]

Learn More

منبع پایان نامه ارشد با موضوع ابراز وجود

مشترک و ماموریتهای مشترک، تخصیص می یابد.(منبع: یاسینی، 1391) 2-2-5-3 رهبری همکارانهدر این سبک، کارکردن بر اساس «اتحاد«، «مشارکت« یا «شبکه» انجام می گیرد. رهبری همکارانه ممکن است در یک زمینه بین سازمانی هم اعمال شود، و کار را به سازمانهای اجتماعی، کارمندان و سایر ذینفعان خارجی مرتبط کنند. در حالیکه رهبری همکارانه به واسطه […]

Learn More

دیدگاهتان را بنویسید