پایان نامه رشته مدیریت : ارزشیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

خصیصه‌ای دیگری به ارزیابی عملکرد است که نیازمند اینست که ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب کند. به عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات بطور مثال می‌تواند شامل: 1- سخت کار می‌کند 2- دقیق کار می‌کند 3- ابتکار نشان می‌دهد 4- به مشتریان پاسخگو است 5- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند 6- فاقد عادات کاری خوب است ، باشد.
4- روش توصیفی:این روش نیازمند آنست که ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های رتبه‌ای ،که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آنست که ارزیابی کننده آموزشهایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شوند و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.
5- روش ثبت وقایع حساس:این روش جزءروش های مطرح در رویکرد رفتاری می‌باشد. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخص کننده عملکرد بالایا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، می‌باشد. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابی کننده، عبارتست از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد موردنظرملاحظه شده است.

6- روش چک لیست:یکی از قدیمی‌ترینروش های ارزیابی روش چک لیست است. در این روش یک سلسله سئوالات یا جملاتی مطرح می‌شود و ارزشیاب بدون آنکه از ارزش واقعی اظهارنظرخود مطلع باشد باید در مقابل سئوال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات موردنظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصات امور پرسنلی می‌باشد.
7- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری:این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد.
8- روش مقیاس مشاهده رفتار:این روش تعداد رفتار موردنظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است. بطوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است.
9- روش مدیریت بر مبنای هدف:این روش جزءروش های مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.
10- روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی: این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان،همکاران] و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد(بایرز و رو ،2008 : 224).
11- روش استانداردهای کار:در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابی کننده و ارزشیابی شونده تعیین می‌شود(بایرز و رو ،2008 : 224).
15-2-2-کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟
انتخاب روش ارزیابی همانطور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی مبتنی است . لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کم خرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست کهروش های پیچیده و روشهایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند (اسنل و بولندرز، 2007 : 360) جدول (3.2) برخی از نقاط قوت و ضعف رویکردهای: خصیصه‌ای، رفتاری و مبتنی بر نتایج در ارزیابی عملکرد را ارائه کرده است
جدول ( ‏23) خلاصه مزایا و معایبروش های ارزیابی عملکرد کارکنان
توضیحات
مزایا
معایب
روشهای خصیصه‌ای
1- طراحی آنها کم خرج است.
2- ابعاد معنی داری را بکار می‌برند.
3- طریقه بکارگیری آنها آسان است.
1- خطای درجه‌بندی بالقوه بالایی دارد.
2- برای مشاوره با کارکنان مفید نیست.
3- برای تخصیص پاداش مفید نیست.
4- برای تصمیم‌گیری در خصوص ارتقاء مفید نیست
روشهای رفتاری
1- ابعاد عملکردی ویژه‌ای را بکار می‌گیرند.
2- قابل پذیرش کارکنان و رؤسا است.
3- برای ارائه بازخورد مفید است.
4- برای تصمیم‌‌گیری در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.
1- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.
2- طراحی و تدوین آن هزینه بر است.
3- امکان خطای درجه‌بندی وجود دارد.
روشهای مبتنی بر نتیجه
1- کمتر جهت‌گیری ذهنی دارد.
2- عملکرد فردی را به عملکرد سازمانی متصل می‌کند.
3- تنظیم اهداف دو جانبه را ترغیب می‌کند.
4- برای تصمیمات در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.
1- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.
2- ممکن است چشم انداز کوتاه مدتی را در بر گیرد.
3- ممکن است ملاکهای نامناسبی را بکار گیرد.
4- ممکن است ملاکهای ناکارآمدی را بکار گیرد.
منبع: اسنل و بولندرز، 2007 : 361
خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد:
چندین خطای معمول در ارزیابی‌های عملکرد شناسایی شده است (بایرز و رو، 2008 : 224؛ ایوانسویچ، 2007 : 273؛ نو و دیگران، 2008 : 381). از جمله دلایلی که به بروز این خطاها در ارزیابی‌های عملکرد می‌انجامد می‌توان به: طراحی ضعیف سیستم ارزشیابی، بکارگیری ملاک‌های ارزیابی ضعیف، بکارگیری تکنیکهای پر زحمت و طاقت فرسا و موقعی که به شکل درآوردن سیستم مهمتر از جوهر و اصل ارزیابی عملکرد است ،اشاره کرد (ایوانسویچ، 2007 : 272).خطاهای شناسایی شده بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد شامل: 1- استانداردهای ارزیابی، 2- اثرهاله‌ای 3- آسانگیری یا خشنونت، 4- گرایش به مرکز، 5- تازگی رویدادها، 6- برابر کردن یا مقابله و 7- جهت‌گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی) می‌باشد . در ادامه برخی از مهمترین خطاها توضیح داده شده است.
1- استانداردهای ارزیابی:این مشکل هنگامی رخ می‌دهد که تفاوتهای ادراکی در معنی و مفهوم کلمات بکار گرفته شده در ارزشیابی کارکنان وجود داشته باشد. بنابراین، خوب، دقیق، ارضاء کننده و عالی ممکن است برای ارزیابان متعدد معانی متفاوتی داشته باشد(ایوانسویچ ،2007 : 273).
2- اثر هاله‌ای: عقیده بر این است که خطای اثر هاله‌ای در درجه‌بندی کارکنان مسئله عمده‌ای در ارزیابی عملکرد است. خطای هاله‌ای موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیابی چندین بعد از عملکرد فرد به یک ارزیاب واگذار م
ی‌شود و ارزیاب براساس احساس و عقیده کلی خودش به ارزیابی می‌پردازد. این خطا هم در جنبه منفی و هم مثبت می‌تواند اتفاق بیفتد به این معنی که احساس اولیه می‌تواند دلیل ارزیابی‌های بسیار خوب یا بسیار بد باشد(بایرز و رو ،2008 : 224 : ایوانسویچ ، 2007 : 273 : نو و دیگران ،2008 : 381).
3- آسان گیری یا سخت‌گیری:ارزیابی عملکرد نیازمند اینست که ارزیاب بطور عینی به نتیجه‌گیری در خصوص عملکرد بپردازد. عینی بودن برای هر شخصی مشکل است. ارزیابان ، هنگامی که بطور عینی به افراد زیردست خود می‌نگرند ، عینک‌های رنگی خاص خود را دارند. در نتیجه خطای ارزیابی آسان گیری یا سخت گیری ممکن است در ارزشیابی افراد زیردستشان اتفاق افتد(بایرز و رو ،2008 : 224 : ایوانسویچ ، 2007 : 274).
4- گرایش به مرکز: این خطا موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیاب در استفاده از نمره‌های بالا یا پایین اجتناب کند و نمره‌های میانه را مدنظر قرار دهد. بطور مثال، نمره 4 را برای مقیاس 1 تا 7 مدنظر قرار می‌دهد. این نوع میانه‌ای ارزیابی کردن اغلب بی‌فایده است و تمایز بین افراد زیردست را مدنظر قرار نمی‌دهد. (همان منبع ).
5- تازگی رویدادها:یکی از مشکلات سیستم‌های ارزیابی چهارچوب زمانی رفتار ارزیابی شده است. ارزیابان اغلب رفتارهای گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر کارمند فراموش می‌کنند. لذا افراد براساس نتایج رفتار چند هفته گذشته خود ارزیابی می‌شوند نه میانگین رفتار 6 ماهه خود(همان منبع).
6- خطای برابر کردن یا مقابله:از جمله تکنیک‌هایی که در ارزیابی عملکرد می‌بایست لحاظ شود، ارزیابی یک کارمند بدون توجه به عملکرد سایر کارکنان است. اگر یک سرپرست در ارزیابی یک کارمند تحت تأثیر نمره‌هایی که به سایر افراد داده قرار گیرد، در این صورت خطای مقابله اتفاق افتاده است(بایرز و رو ،2008 : 224 : ایوانسویچ ، 2007 : 273 : نو و دیگران ،2008 : 381).
7- جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی):این خطا مربوط است به اعمال جهت‌گیری شخصی از سوی سرپرست. منظور از جهت‌گیری شخصی، جانبداریها، گرایشات و پیش داوری‌های شخص است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم‌گیری‌های او را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مثلاً وقتی که ارزیاب عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصیاتی شبیه خودش باشند بالاتر از سطح واقعی ارزیابی می‌کند و بر عکس(ایوانسویچ ، 2007 : 274 : نو و دیگران ،2008 : 381).
عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد:
براساس نتایج مطالعات مختلف (بالیگا، 1994 و مادلر، 1997 به نقل از ابیلی، 1381). عوامل اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد عبارتند از:
وجود “طرح نظام اثربخش ارزشیابی عملکردی” ای که شامل: هدف به روشنی تعریف شده، ارزشمند و قابل فهم برای ارزشیابی عملکرد، و درونداد گسترده کارکنان و سرپرستان بر نحوه ارزشیابی باشد.
تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر: برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد وارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.
وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی تشویق می‌کند.
پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن
تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمان
توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد
بررسی مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشیابی عملکرد
ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد:
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد ، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد عبارتند از (برناردین، 2003، : 143؛ اسنل و بولندر، 1007 : 339):
تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکانپذیر است.
1/1- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده
2/1- پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط.
3/1- تعریف ابعاد عملکرد بوسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن)
اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی
ترکیب کردن و بهم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1/3- تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد
وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان بطور کلی و ملموس
وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن
سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
ارزشیابی عملکرد رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آنرا تسهیل می‌کند.
کارکنان فرصت لازم برای اظهارنظر درباره مسایل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.
خود ارزشیابی بخشی از فرآیند بازخورد رسمی است.
12- افزایش پرداخت‌ها هم برمبنای عملکرد فردی وهم براساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد.
پیشینه تحقیق :
امینی و همکاران (1386) در تحقیقی با عنوان «بررسی نقش مدیریت مشارکتی برمیزان اثربخشی مدیران» به بررسی اثرات مدیریت مشارکتی بر اثربخشی مدیران پرداخته و به این نتیجه رسیده اند که متغیرها یا ایجاد زمینه های مشارکت فعال کارشناسان درجلسات،موافقت مدیربانظرات کارشناسان درارزیابی کارکنان،تشکیل جلسه با کارشناسان،سعی مدیردرحل مشکلات به وسیله اقدامات گروهی وتاکید وی برعملکرد گروهی درارزیابی ونظارت کارکنان نقش مثبتی و معنی داری براثربخشی رفتارسازمانی مدیرانداشته اند.
نتایج تحیقات شریفیان (1388)نشان میدهد که بین مدیریت مشارکتی بااثربخشی رفتارسازمانی مدیران وابعاد اثربخشی یعنی انعطافپذیری،روابط انسانی،ایجاد گروه های کاری وبهره گیری ازروش های نوین آموزشی رابطه مثبت وجود دارد.
ویلسون و همکاران (2010) در تحقیقی با عنوان «بهره گیری از نظام مدیریت مشارکتی برای دریافت داده ها از مشتریان داخلی»، به بررسی اجرای این فرایند در سازمانهای کشور نیوزیلند پرداخته و به این نتیجه رسیده اند که حمایت مدیریت ارشد سازمان، پاداش دهی به کارکنان و آموزش مدیران در همه سطوح، بر اجرای این شیوه مؤثر تشخیص داده شدند.
«اثرات مدیریت مشارکتی از طریق سیستم پیشنهادات» عنوان تحقیق دیگری است که توسط نیلی و همکاران (2012) صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که سیستم مدیریت مشارکتی باید به عنوان یک تسهیل کننده تغییرات سازمانی و سرعت بخشیدن به آن عمل نماید.

فصل سوم
روش تحقیق

مقدمه :
در این فصل محقق به بررسی روش شناسی تحقیق می پردازد. عناوین فصل سوم شامل روش‌ تحقیق، جامعه‌ی آماری، ابزار تحقیق، روایی و پایایی ابزار تحقیق و همچنین شیوه‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته می‌شود.

روش تحقیق :
تحقیق را می‌توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای بررسی مسئله خاص که به یک راه‌حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام‌هایی است که طراحی و پیگیری می‌شوند تا برای مسئله مورد علاقه‌ی ما در محیط کاری به دست آید (سکاران، 1388 :7 ). دست‌یابی به هدف‌های تحقیق یا شناخت علمی میسر نخواهد بود مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد (خاکی، 1384 :55). به طور کلی روش‌های تحقیق در علوم رفتاری را می‌توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد: الف) هدف تحقیق، ب) نحوه‌ی گردآوری داده‌ها (سرمد و بازرگان، 1392: 78).
تحقیق حاضر از بعد هدف، کاربردی و از بعد گرداوری داده از نوع همبستگی است. تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می‌شود و هدف آن توسعه‌ی دانش کاربردی در زمینه خاص است.
در تحقیق همبستگی رابطه‌ی میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می‌گردد. تحقیقات همبستگی را می‌توان بر حسب هدف به سه دسته تقسیم کرد: الف) مطالعه‌ی دو متغیری، ب) تحلیل رگرسیون، ج) تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس. در مطالعه‌ی همبستگی دو متغیری، هدف بررسی رابطه‌ی دو به دو متغیرهای موجود است. در تحلیل رگرسیون هدف پیش‌بینی تغییرات یک یا چند متغیر وابسته (ملاک) با توجه به تغییرات متغیرهای مستقل (پیش‌بین) است. در بعضی بررسی‌ها از مجموعه همبستگی‌های دو متغیری متغیرهای مورد بررسی در جدولی به نام ماتریس همبستگی یا کواریانس استفاده می‌شود. (سرمد و بازرگان، 90:1392). بنابراین بر اساس مطالب ارائه شده، از آنجایی که هدف از این تحقیق کاربرد نتایج در سازمان شهرداری است می توان کاربردی دانست، واز این نظرکه به روابط متعییر های رهبری،نظارت، تصمیم گیری،ساختار و ارتباطات با عملکرد می پردازد از نوع همبستگی است.
جامعه آماری :
جامعه آماری به مجموعه افراد، اشیاء و یا بطور کلی پدیدههایی اطلاق میشود که محقق میتواند نتیجه مطالعه خود را به کلیه آنها تعمیم دهد و آحاد جامعه آماری دارای ویژگیهای مشترکی هستند که آنها را از سایرپدیده های خارج

دیدگاهتان را بنویسید