دانلود پایان نامه ارشد درمورد کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

ا دسترسی به منابع و فرصت، برای شکل دادن به آنها تاکید می گردد.(گاتیرز 1995)
توانمندی سازی ، فرآیند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و باصلاحیت ،در بیشتر جنبه ها و وظایفش محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و عملکرد کل سازمان اثر گذار است.(ابطحی و عابسی،1386)
توانمندی سازی از راه چالش های داخلی و خارجی سازمان به دست می آید.چالش های خارجی ،شامل افزایش شتاب تغییرات محیط رقابتی ،انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است و چالش های داخلی بیشتر بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود ،افزایش سطح انگیزش ،رشد و شکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان تاکید دارد(سیگال ،2000)
توانمندی سازی شیوه ای است کخ برای ایجاد روحیه مشارکت درکارکنان از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها ، این شیوه کارکنان را تشویق می کند که در مورد کار های خویش،خود تصمیم بگیرند و امکان کنترول بیشتر را بر کار داشته باشند.(ویچیو ،1996)
توانمندی سازی اصطللاحی است که به ترتیبات سازمانی گفته می شود که بر اساس آن خودمختاری،آزادی عمل ومسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود.به عبارت دیگر پربارسازی عمودی وسایرروش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان توانمندی سازی نامیده می‌شود.(هاچیسکی و باچانان 2000).
توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی ( گردن، 1993).‌
در واقع توانمندسازی اصطلاحی وسیعتر ازخود کنترلی است ، توانمندسازی به مجموعه تکنیک‌های انگیزشی اطلاق می‌شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان بمنظور بهبود عملکرد آنان است . ویژگی‌ اصلی توانمندسازی کارکنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی است(ویچیو ،2000) .

2-3 مفاهیم توانمندسازی
توانمندسازی مفهومی است که بمنظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود بکار می‌رود . این ایده‌ای است که ریشه در نظریه‌ها و راهبردهای قدیمی‌تر سازمان داد . توانمندسازی بعنوان ایده‌های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی ؛ آشکارترین ریشه‌هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور دارد.
توانمند سازی ایده‌ای است که در تجاربی مانند رهبری دموکراتیک ،مدیریت مشارکتی ،دوایر کیفیت و درگیری کارکنان در کار تجلی یافته است.
نظریهy مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آنها عبارتند از:
1- سازمانهای تجری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می‌گیرند .
2- کنترل،تنها با بهترین شیوه برای رسیدن به اهداف سازمانی نیست.افراد هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می‌کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده شود.
3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست .بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می‌شود.
4- کارکنان نسبت به اموری که نفوذ داشته و از آنها تجاربی کسب کرده اند احساس مالکیت شخصی و مسئولیت بیشتری دارند.
از مدتها قبل توانمند سازی به عنوان یک ایده متداول شد و این اصطلاح بخشی از توسعه سازمانی و مدیریت گردید.مشارکت کارکنان ،راهبردی مورد تایید به منظور بهبود عملکرد و حتی بقاء سازمان بوده است.(ایران نژاد)
مادام که توانمند سازی صرفاً‌واگذاری قدرت از طرف بالا دست یا سهیم کردن پایین دست در قدرت تعریف شود،بهبود عملکرد از طریق آن تحقق نمی یابد .هنگامی که توانمند سازی محدود به تبادلات یک سویه از جانب افراد قدرتمند به طرف افراد فاقد قدرت باشد ،معنای آن تحریف می‌شود .چنین برداشتی از توانمند سازی ،این اشاره ضمنی را به همراه دارد که آنچه داده شده است،می تواند پس گرفته شود .قدرتی که بتوان آن را واگذار کرد و باز پس گرفت،افراد را در موقعیتی قرار می‌دهد که با اجازه دیگری عمل کنند.این ایده‌ی توانمند سازی یقیناً‌نمی تواند نیاز سازمان را به داشتن اعضایی که فعالانه در جست و جوی اجاد صلاحیت شخصی و همچنین یافتن روش های نوین به ابتکار خودشان جهت کاربدر شایستگی های جدید شان هستند برآورده سازد.(یاری،1385)
توانمند سازی،فرآنید تقسیم مقداری از قدرت نیست،بلکه فرآندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن افزایش می یابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می‌شود .توانمند سازی ،نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود.این قدرت ،بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می‌شود ؛قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت می تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود.(چمبرلاین، 1997)
کارکنان می توانند صلاحیت شان را به شیوه های نوین بکار گیرند .همچنین می توانند صلاحیت‌های جدیدی را در جهت مقاصد تازه ایجاد کنند؛برای مثال کارکنانی که نحوه انجام دادن کار را از همکاران و از راه آموزش متقابل یاد می گیرند ،قادنردگروه های کاری در جهت بهبود عملکرد کلی به شیوه های متفاوت ایجاد کنند:
1- به بحران ها به سهولت پاسخ دهند؛زیرا بیش از یک نفر در مورد هر شغل آگاهی دارند.
2- نیازهای رباب رجوع را بطور موثر برآورده میسازند ؛زیرا هنگامی که فرد اصلی غایب باشد افراد دیگر می توانند به درخواست ارباب رجوع پاسخ گویند.
3- حجم کار تقسیم می‌شود ؛زیرا افراد می توانند به انجام دادن کار،هنگامی که حجک آن زیاد شود،کمک کنند.
4- کارکنان دانش و مهارتی را کسب می‌کنند که می تواند برای بهبود همه وظایف گروه کاری بکار گرفته شود.(ادلر، 1927)
مفهوم کامل توانمند سازی هنگامی محقق می‌شود که آن را عامل پدید آوردنده شیوه های تازه برای افراد وگروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر و صلاحیت و همچنین ایجادشیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم.هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می کنند وراه های جدیدی برای بکارگیری این صلاحیت می‌یابند،هیچ فرد و گروهی قدرت کمتری ندارد.قدرت تقسیم نشده،بلکه ایجاد گردیده است.توانمند سازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می‌رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه تازه ای بیابد.(ابطحی،عابسی،1386)
توانمند سازی فقط یک فرآیند عمل انفرادی نیست،بلکه فرآیند کنش متقابلا شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند.اثر سینرژی که درون تیم های با کارکرد بالا پدید آید،واقعیتی است که از مدتها پیش به اثبات رسیده است.تیم های که اعضای آنها بصورت روزمره به سهولت و به نحو مطلوب با هم کار می‌کنند ،تصمیماتی اتخاذ می‌کنند و کارایی را از طریق این صلاحیت تحت تاثیر قرار می‌دهند،قدرت ،قدرت هیچ فرد یا گروهی تنزل نمی کند ،بلکه قدرت کلی سازمان افزایش می یابد.(همان)
هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری بدست می آورند و آن را بکار می گیرند ،قدرت مدیران نیز افزایش می یابد .قدرت کارکنان ،هنگامی که مدیران آنان با کفایت تر می‌شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند ،افزایش می‌یابد.توانمند‌سازی،یک فرآیند تعاملی به هم پیوسته اس
ت؛زیرا هر فرد و تیمی که قدرت کسب می کند،صلاحیت بدست می‌آورد و آن را بکار میگیرد .توانمند سازی فردی و سازمانی ،زمانی حاصل می‌شود که کامندان بتوانند سطح برتری خودشان را دست آورند.(گسلر2005) ،(ابطحی و عابسی،1386)

2-4 تاریخچه توانمند سازی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای فهم توانمند سازی می بایست مباحثی چون قدرت و کنترل را در یک زمینه تاریخی مطالعه تمود و از این رهگذر موانعی که در راه توانمند سازی وجود دارد را برطرف کرد چرا که یکی از موانع اصلی توانمند سازی ،تنش بنیادینی است که بین نیاز افراد برای استقلال و نیاز سازمان برای کنترل وجود دارد.( ونیس 1993)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دانلود رایگان پایان نامه مدیریت در موردمدیریت ارتباط

2-4-1 عصر ماشین
مفهوم توانمند سازی بر اساس مفهوم سازی ارسطو از قدرت به عنوان «یک نیرو »نشأت م یگیرد .نیرو و جنبشب که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آنها شناخته می‌شود (گیلا اتال ،1999)
در اواخر دهه 1600 و اوایل دهه 1700 این مفهوم سازی از قدرت رد شد .با توسعه مکتب «اثبات گرایی » و «تجربه گرایی» مفهوم قدرت به انسان اهمیت کمی می‌داد.همانطور که طبیعت به عنوان یک مفهوم قابل پیش بینی و ثابت تصور گردید انسان نیز به عنوان موجود توانمند از درجه اعتبار ساقط گردید .توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از «عامل فعال» به یک «شی منفعل» ملازم بود. از این دوره زمانی به عنوان عصر ماشین نیز تغبیر م یگردد.کسانی که نگرش مکانیکی داشتند در آزمون پدیده های طبیعی نیازی به مفاهیم «فرجام شناختی» نظیر کارکردها ،اهداف،تمایلات،انتخاب و آمال آزادانه احساس نمی کردند .در واقع چنین مفاهیمی به عنوان امور بی ضرورت و بی مفهوم مورد ملاحظه قرار گرفتند .بطور کلی عصر ماشین به دنبال انقلاب صنعتی پدید آمد؛زمانی که افراد با اجزاء ماشین صنعت مساوی انگاشته شدند مکانیزه نمودن باعث انسان زدایی از کار افراد شد.(اکوف 1974) .

2-4-2 اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800 :صنایع بومی و سیستم کارخانه
در خلال این سالها افراد نوعاً برای کار در صنایع بومی و یا کارخانه های جدیدی که پدپد آمده بودند استخدام شدند.در صنایع بومی افراد در خانه های خود کار می کردند؛کارفرماهایشان به آنها مواد خام ارائه نموده و کارگران نیز آنها را به کالای نهایی تبدیل و به ازای مقدار بازده خود دستمزد دریافت می کردند .بنابراین این شانس را داشتند که چه زمانی و چقدر کار می‌کنند همچنین آنها فرصت اختلاس کردن از پارچه ها و یا استفاده از نواد خامبی کیفیت برای تولید کالاها را داشتند.کارفرمایان به منظور افزایش کنترل بر فرآنید تولید سیستم کارخانه را جایگزین صنایع بومی کردند چرا که در کارخانه ها افراد بیشتر و منظم تر کار می کرند ،کیفیت محصولات با دقت بیشتری نظارت میشد و بدین صورت هزینه های تولید کاهش می یافت.کارخانه ها هم افراد دارای مهارت و هم افراد فاقد مهارت را استخدام می کردند.فرید من بیان می‌کند که استراتژیهای کنترلی متفاوتی برای مدیریت این کروه مورد استفاده قرار می گرفت.کارکنان فاقد مهارت از طریق استراتژی کنترل مستقیم را به عنوان«تهدیدات اجبرای »،نظارت مستقیم و حداقل نمودن مسئولیت فردی کارگر تعریف می کند در حالیکه استقلال توام با مسئولیت را شامل ارائه مقام،اختیار و مسئولیت به کارکنان و تشویق آنها برای انطباق با وضعیتهای متغیر،در راستای منافع سازمان می داند.(جولیا اتال ،1999)
«کارکنان ماهر عموماً خود تنظیم هستند و به میزان کمتری به مشوقهای مادی واکنش نشان می‌دهند این امر از مزایای نگرش عمیق کارکنان ماهر نسبت به شغل خود میباشد .

2-4-3 اواسط دهه 1800 و اوایل دهه 1900:عرصه مدیریت علمی
در خلال این دهه کارگزاران به واسطه انقضاء «قانون مستخدمین» و قانونی شدن اتحادیه های تجاری قدرت بیشتری گرفتند.در همین زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه‌ای قوت بیشتری یافت.به کارگیری گسترده تکنولوژی ،مهارت زدایی از کار کارگران،رشد اقتصادی و سازمانی غیر معمول،سرمایه داری انحصاری و بوروکراسی از رشد زیادی برخوردار شد.در چنین زمانی فردریک تیلور با کتاب خود«اصول مدیریت علمی» شکل خاصی از کنترل بدانند که «چه چیزی» را «چگونه» و «چه زمانی» باید انجام دهند. به عقیده فریدمن در این نگرش افراد تا حد اجزاء قابل تعویض ماشین تنزل می یابند در حالیکه مسئله این است آنها ماشین نیستند .آنها ممکن است قدرت خود را از دست بدهند اما هرگز نمی توانند فرک و آرزوهای خود را واگذار نمایند.درواقع مدیریت علمی پاسخی به این سئوال بود که چگونه میتوان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود .با پیشرفت در تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا آن کنترلی که قبلاً از طریق رویه های سازمانی اعمال می‌شد اکنون تکمیل گردد.

2-4-4 اواسط دهه 1900:عصر سیستم
در این عرصه دانشگاهها و مکاتب علمی بر جنبه های انسان زدایی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی ظهور یافت. موضوع مشترک تمامی تحقیقات در این دوران این بود که چرا در حالیکه جنبش روابط انسانی باید شرایط کاری را بهبود بخشد ،روابط قدرت در محیط کار دچار چالشهای اساسی شده اند.

2-4-5 دهه 1970 و 1980 :نیاز به تغییرات بنیادین
در طی دهه 1970 چالشهای رودرروی سازمانها افراطی تر شد و یک تقاضای فزاینده برای توزیع قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی که مبتنی بر مشارمت باشد به وجود آمد. کیفیت زندگی کاری QWL به عنوان پارادایم جدید سازمانی که مشتمل بر مجموعه ای از ارزشها،مفاهیم و روسهای طراحی مشاغل و سازمانها که مبتنی بر دموکراسی صنعتی است معرفی گردید در واقع در این طرح افراد به صورت مستقیم در فرآند تصمیم گیری مشارکت می‌کنند.در خلال دهه های 1970 و 1980 دولتها به خصوص کشورهای آمریکای شمالی به این مفاهیم علاقه وافری نشان دادند به طور مثال دولتهای فدرال و محلی کانادا با توجه به پاپپن بودن بهره وری،تضاد صنعتی،فقدان رضایت شغلی و تاثیر این عوامل بر اقتصاد،اقدام به برنامه ریزیهایی در راستای حمایت از QWLنمودند.وزارت کارانتاریو در سال 1981 مرکز کیفیت زندگی کاری انتاریو QQWCC را در شهر تورنتو افتتاح نمود.همچنین در سال 1972 کمیته کار و رفاه اجتماعی سنای آمریکا،کمیسیون ملی بهره وری و کیفیت زندگی کاری را تشکیل دادند.در این سالها برخی شرکتهای آمریکای شمالی نظیر شرکت تلفن و تلگراف،شرکت فوردز،شرکت موتورز،پراکتراند گمبل،اینکومتالز،مک میلیان،بلادل شل کمیکال و زیراکس… برنامه هایQWL را مورد اجرا قرار دادند برخی از این برنامه ها عبارت بودند از هموار سازی ساختار سازمانی ،تشکیل تیمهای کاری،حذف مقررات و قوانین به طور خلاصه هدف مدیریت توانمند نمودن کارکنان برای انجام کارها بود.نتایج بسیاری از این برنامه تا حدی بود که آن را «پدیده » و یا «خارج از تصور» قلمداد نمودند چرا که غیبت کاهش یافت ،کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری تا 30 یا 40 درصد رشد نمود.

2-4-6 دهه 1990 :سازمانهای امروزی و توانمند کننده
در اواخر دهه 1980 توانمند سازی در شکل جدید خود پدید آمد.در حالیکه مقولات دیگر مشارکت باعث توانمند شدن میشدند اما توانمند سازی از این نظر که می بایست در یک زمینه سیاسی و اقتصادی نگریسته شود.با دیگر اشکال مشارکت در دهه های قبل متفاوت است.
در این دهه سازمانها همچنان با موقعیتهای بحرانی مواجه بودند.بسیاری از سازمانها علیرغم برنامههایی که برای این وضعیتها تجربه میشد شروع به کاهشهزینه های سربار و پرسنلی نمودند.هر چند این استراتژیها نامهای مختلفی از قبیل”کوچک سازی”،لایه زدایی،تامین از خارج،کاهش نیروها،توسعه افقی و باز مهندسی داشتند اما همگی درگیر امور مشابهی بودند:
“حذف مدیران رده پایین و میانی،افزایش مسئولیت افراد باقیمانده یا مشاغل بزرگتر”

2-5 اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی
تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می‌کند.اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقهای به جلو رانده می‌شود،رسانههای جدید و تکنولوژی جدید اطلاعات،فرهنگهای جهانی مصرف کننده،ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن درهزینه ها،تغییرات تاثیرگذار محیطیای هستند که در سازمانهای امروزی وجود دارند.(گودرزی،گمینیان،1381)

بقای بسیاری از سازمانها بوسیله سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌شود.تئوری تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیطهای متغیر و نامطمئن،سازمانهای مختلف و متنوعی را میطلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند.(کارترایت و راجر، 2002)
این تئوریها بیان میدارند که توانایی سازمانها برای تطابق با تغییرات محیطی برای بقای آنان موثر است.بر این اساس میتوان اظهار داشت.که در دنیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان،سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه،ساختار،فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار

Related articles

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع رفتار شهروندی

تعریف کرده اند به اعتقاد آنها معیارهای اندازه گیری تعهد سازمانی شامل انگیزه بالا ، قبول سازمان و پذیرش اهداف آن،آمادگی برای تلاش فراوان وعلاقه مندی برای حفظ عضویت در سا زمان می باشد . چاتمن و اورایلی (1986) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارز شهای یک سازمان […]

Learn More

منابع پایان نامه درمورد الگوریتم ژنتیک

تا با استفاده از این روش خطای پیش بینی را کاهش دهد. نتایج بدست آمده حاکی از این است که روش ناپایداری GREY-GIR-GARCH قابلیت پیش بینی بیشتری نسبت به سایرروش های ناپایداری دارد.  لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت لین و همکاران (2007) از الگوریتم ژنتیک برای پیش بینی بازار سهام استفاده […]

Learn More

پایان نامه مدیریت : بهزیستی روانشناختی

خودسنجی و نسخه مصاحبه مقیاس سازگاری اجتماعی برای 76 بیمار افسرده 72/0 همبستگی داشت . توافق برای بخش های مختلف از 40/0 تا 76/0 رتبه بندی شد . توافق بین ارزیاب ها برای نسخه مصاحبه برای 31 بیمار تعیین شد ارزیاب ها به طور کامل در 68/0 همه موارد با بیش از 27/0 رتبه ها […]

Learn More

دیدگاهتان را بنویسید