دسته: پایان نامه های روانشناسی

4-3-6 تحلیل فرضیه 6 116
4-5 رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی آموزش کارکنان 118
فصل پنجم 119
نتایج و پیشنهادات 119
5-1 مقدمه 120
5-2 نتایج 120
5-3 پیشنهادات مبتنی بر فرضیات تحقیق 122
5-3-1نیاز سنجی: 122
5-3-2 محتوای آموزشی 122
5-3-3مدرس 122

5-3-4روش 123
5-3-5 شرایط اجرا 123
5-3-6 ارزشیابی 124
5-4پیشنهادات برای تحقیقات آینده 124
منابع 125
منابع فارسی 126
منابع انگلیسی 130
پیوست 133
پرسشنامه 134
Abstract 138

فهرست جداول
جدول 2-1 : مقایسه نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه گذاری برروی تحصیلات 24
جدول شماره 2- 2 : سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیکی 26
جدول 2-3 خلاصه تصمیمات و فعالیتهای سه مرحله اصلی ارزشیابی 79
جدول 3-1 95
جدول 4-1: وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت 100
جدول4-2: وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات 102
جدول4-3: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن 103
جدول4-4: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری 104
جدول 4-5 : خروجی آزمون فرضیه 1 106
جدول 4-6 : خروجی آزمون فرضیه 2 108
جدول 4-7 : خروجی آزمون فرضیه 3 110
جدول 4-8 : خروجی آزمون فرضیه 4 112
جدول 4-9 : خروجی آزمون فرضیه 5 114
جدول 4-10 : خروجی آزمون فرضیه 6 116
جدول4-11: خروجی آزمون فریدمن 118
جدول 4-12رتبه بندی میانگن 6 عامل مورد بررسی 118

فهرست نمودارها
نمودار 1-1 : مدل مفهموی تحقیق 10
نمودار 2-1 یک نمونه از منحنی یادگیری است 68
نمودار شماره 2-2ـ عناصر مفهوم ارزشیابی آموزشی 72
نمودار 2-3ـ الگوی چهار سطحی کرک پاتریک 83
نمدار2-4:« مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر » 87
نمودار2-5 : مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان 89
نمودار 4-1: وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت 101
نمودار4-2: وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات 102
نمودار4-3: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن 103
نمودار4-4: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری 104
نمودار4-5: هیستوگرام نتایج تاثیر عامل نیازسنجی بر اثربخشی آموزش کارکنان 107
نمودار4-6: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل آموزشگر بر اثربخشی آموزش کارکنان 109
نمودار4-7: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل روش اجرا بر اثربخشی آموزش کارکنان 111
نمودار4-8: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل شرایط اجرا بر اثربخشی آموزش کارکنان 113
نمودار4-9: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل محتوای آموزشی بر اثربخشی آموزش کارکنان 115
نمودار4-10: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل ارزیابی آموزشی بر اثربخشی آموزش کارکنان 117

چکیده
هدف از این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه و مرکز بهداشت می باشد. این تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد همچنین از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی و کتابخانه ای می باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان مراکز بهداشت بوشهر به تعداد 700 نفر و تعداد نمونه ی مورد مطالعه 248 نفر تشکیل میدهند برای جمع آوری داده از پرسشنامه استفاده شد.نتایج تحلیل فرضیات با بهره گرفتن از آزمون کای دو نشان داد از دیدگاه کارکنان مراکز بهداشت بوشهر در بین عوامل شش گانه برنامه های آموزشی(نیازسنجی،محتوای منابع،مربی،روش،شرایط اجرا و ارزشیابی) به جز عامل ارزشیابی سایر عوامل تاثیر به سزایی در اثربخشی آموزش کارکنان دارد همچنین در مجموع مشخص شد عامل نیازسنجی بیشترین تاثیر و عامل ارزیابی کمترین تاثیر را بر اثربخشی دوره های آموزشی دارند.
کلید واژه ها: دوره های آموزشی، اثربخشی آموزش، عوامل اثربخشی آموزش، مراکز بهداشت،شهرستان بوشهر

فصل 1
کلیات تحقیق

1-1مقدمه
در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشکار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا می‌شود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می کنند که دانش بشری هر پنج سال یک بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزی معمولا نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)

1-2بیان مسئله
از میان عوامل موثر بر توسعه سازمان، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقش کلیدی در توسعه سازمان دارد. نیروی انسانی کارآمد را می توان مهم ترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد، فرایندی سرمایه افزا می باشد که نتیجه آن به طور مستقیم در کیفیت و کمیت سازمان ظاهر می شود . آموزش فرایندی است که این نقش محوری را بر عهده دارد. بنابراین اگر گفته شود آموزش کلید توسعه است، بر حقیقتی کتمان ناپذیر تاکید شده است. آموزش های مختلف در هر سازمان، به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت کاری، بهبود و توسعه رفتار کارکنان، و کارایی بیشتر سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. شمول این دستاوردها گسترده و دانشگاه ها را نیز در بر می گیرد(خصالی، 1385).
سازمانها و شرکت های امروزی به خوبی دریافتهاند که آن چه در راه آموزش منابع انسانی صرف می کنند به زودی در عملیات و دستاوردهای سازمان انعکاس خواهد یافت(سوانسون و هولتون،2009). نتایج تحقیقات نشان می دهدکه آموزش کارکنان بر نگرش ها (ساهینیدس و بوریس،2008)، رضایت شغلی(اشمیت،2007)، روش انجام کار (اکوینس و کرایر،2009) تعهد(مک کیب و گاواران ،2008)، روابط و رفتار سازمانی (باکلی و کیپل،2007) و به طور کلی بر عملکرد منابع انسانی اثر میگذارد. تقریبا همه منابع موجود که بر اثرات آموزش به شکلگیری سرمایه انسانی تاکید دارند، باور کردهاند که آموزش میتواند اثر کاری فرد را افزایش دهد “توانایی تخصیص ” یعنی استفاده به اندازه و به جا از منابع رابهبود ببخشد، و نوآوری و ابتکار او را ارتقاء دهد(فگین و مک کان،2009؛ متوسلی و آهنچیان،1381).
روشن است که از هر نوع آموزشی این نتایج به دست نخواهد آمد. در هر مرحله از پیدایش یک برنامه و شکلگیری آن در عمل، امکان بروز آفت ها یا خطاهایی وجود دارد که در این صورت مهمترین پیامد برنامه را به چیزی تبدیل خواهد کرد که در وجهه مغابل آن چه امید میرفته است:یعنی منابع کمیاب سازمانی را هدر می دهد،وقت کاری کارکنان را میگیرد و نسبت به اثر برنامه های آموزشی بدبینی به وجود میآورد.
برای مراکز درمانی و شعب بهداشت مانند سایر سازمانها، چگونگی اطمینان به اثربخشی برنامههای آموزشی کارکنان موضوع حساس و جالب توجهی است. در این رابطه به بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شعب بهداشت شهر عسلویه از نظر 6 عامل اصلی”نیاز سنجی”،”آموزشگر”،”روش”،”شرایط اجرا”، “محتوای آموزشی” و”ارزیابی” خواهیم پرداخت

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک استراتژی کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمنا به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازما نها قلمداد می شود . از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت (معاونت توسعه مدیریت و منابع، دفتر مدیریت منابع انسانی،1385).
در اثربخشی آموزش تردیدی راه ندارد، اما برای انجام آموزش های اثربخش شرایطی لازم است تا سازمان ها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نموده و بخشهای مختلف خود را درجهت موفقیت حرکت دهند.
با توجه به اینکه یکی از موانع توسعه در کشورهای توسعه‌ نیافته و یا در حال توسعه کمبود نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده است و آموزش‌های رسمی و دانشگاهی نیز مشکلاتی نظیر عدم انعطاف‌پذیری، عدم هماهنگی با تحولات و شرایط جامعه، طولانی بودن زمان و هزینه را داشته و برای همه افراد در تمام شرایط مقدور نمی‌باشند، آموزش‌های غیر رسمی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌گردند.
به همین علت و با توجه به این که بیشتر مطالعات انجام شده در زمینه سنجش اثربخشی آموزش کارکنان بوده است و تحقیقات کمتری پیرامون عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی آموزش انجام شده است و به منظور درنظر گرفتن عوامل موثر در اثربخشی آموزش های کاربردی، چگونگی آماده سازی بستر اجرای آموزش در مراکز درمانی، تحلیل نیازهای آموزشی، ارزیابی، پایش و بهبود فرایند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگی آموزش مدیران و کارشناسان برای افزایش اثربخشی و کارآمدی آنها در سازمان، نیاز است که طراحی مناسب و علمی بر اساس عوامل موثر در اثر بخشی آموزش برای آموزش نیروهای انسانی صورت پذیرد.

1-4 اهداف تحقیق
هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان مراکز بهداشت می باشد.

1-5سوالات تحقیق
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل “نیازسنجی” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” آموزشگر ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” روش ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” شرایط اجرا ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” محتوای آموزشی ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” ارزیابی ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟

1-6فرضیه های تحقیق
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل “نیازسنجی” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” آموزشگر ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” روش ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” شرایط اجرا ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” محتوای آموزشی ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” ارزیابی ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

1-7تعاریف و اصطلاحات
1-7-1تعاریف مفهومی:
نیازسنجی آموزشی : اقدامی است که فاصله یا اختلاف بین « آنچه هست» و « آنچه باید باشد را معلـوم می کند و نشـان می دهد کـه آموزش بر چـه چیزی باید تاکیـد داشتـه باشـد بعبارتی نیازسنجی آموزشی به ارائه طرحی برای فعالیت آموزشی منتهی می شود که شامل پاسخهایی برای سؤالهایی نظیر « فراگیران چه مطالبی را باید بیاموزند؟ ، «آموزش به چه روشهایی و چه وقت ارائه خواهد شد؟«، «چه نوع مطالب یا مواد آموزشی باید در اختیار آنان قرار داده شود؟» می باشد. (محمدی،1385)
آموزشگر: کسی است که براساس توان ویژه ای به استخدام درمی آید تا مقاصد هدایت وراهنمایی تجربه های یادگیری دانشجویان را برعهده گیرد .
روش: به مجموعه تدابیر منظمی که برای رسیدن به هدف، با توجه به شرایط و امکانات اتخاذ می شود “روش ” گویند.
شرایط اجرا: به صور کلی اقداماتی که برای برگزاری هر چه موثرتر دوره های آموزشی که به طور مستقیم با روند آموزش در ارتباط نیستند مانند (تسهیلات آموزشی ، منابع ، پشتیبانی آموزشی از فراگیران، برگزاری مستمر دوره های آموزشی ،زمان و محیط برگزاری دوره های آموزشی ).
محتوای آموزشی: محتوا چیزی است که قرار است آموزش داده شود . محتوا شامل کلیه مطالب ، مفاهیم و اطلاعات مربوط به یک دورهی مورد نظر است .
ارزیابی: به یک فرآیند نظامدار برای جمع آوری ،تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می شود و به این منظور که تعیین شود آیا هدفهای مورد نظر، تحقق یافته اند یا درحال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی؟
اثربخشی: اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدفهای‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ « انجام‌ کارهای‌ درست » نامید.

1-7-2تعاریف عملیاتی:

 

اثر بخشی: درجه ای است که کارکنان نسبت به دوره واکنش مثبت نشان داده ،تحصیل دانش کرده ،تغییر رفتار داشته و از نتایج آموزش بهره مند گردیده اند.
تعریف عملیاتی 6 عامل موثر(نیاز سنجی،آموزشگر،روش،شرایط اجرا، محتوای آموزشی ،ارزیابی) در اثر بخشی آموزش نمرهای است که کارکنان مراکز بهداشت عسلویه به این عوامل در پرسشنامه می دهند.
1-8 مدل مفهومی پژوهش
1-8-1متغیرهای مستقل تحقیق :
در این پژوهش هر یک از عوامل موثر در اثربخشی آموزش به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته می شوند. بنابراین 6 عامل “نیاز سنجی”،”آموزشگر”،”روش”،”شرایط اجرا”، “محتوای آموزشی” و”ارزیابی”متغیرهای مستقل می باشند.
1-8-2 متغیرهای وابسته تحقیق :
از آنجا که هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان مراکز بهداشت می باشد، شاخص اثربخشی به عنوان متغیر وابسته این تحقیق تعریف می شود

نمودار 1-1 : مدل مفهموی تحقیق

طبق این مدل

شد که بین هوش هیجانی و سلامت روان رابطه معنی داری وجود ندارد و نتایج آزمون t مستقل نشان داد که بین معلمان زن و مرد در باور های غیر منطقی انتظار بالا از خود، واکنش نسبت به ناکامی، بی مسئولیتی هیجانی، نگرانی زیاد توام با اضطراب و درماندگی نسبت به تغییر(ناامیدی) تفاوت معنی داری وجود دارد و مقایسه میانگین ها حاکی از بالاتر بودن میزان این باور های غیر منطقی در معلمان زن بود. همچنین مشخص شد که بین معلمان زن و مرد در میزان نمره کل هوش هیجانی تفاوت معنی داری وجود دارد و بین دو گروه معلمان زن و مرد در نمره سلامت روان تفاوت معنی داری به دست نیامد.

نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که برخورداری از سلامت روان در معلمان مورد بررسی با نوع باور های غیر منطقی و هوش هیجانی در آنان رابطه دارد. از این رو کمک به معلمان برای تغییر در باور های غیر منطقی خود، و پرورش هوش هیجانی در آنان که هدایت گران نسل آینده ما می باشند می تواند سلامت روان را در آن ها پیش بینی و در نهایت بر سلامت دانش آموزان نیز اثربخش باشد.
کلیدواژهها: باور های غیر منطقی، هوش هیجانی، سلامت روان، معلمان

1-1- مقدمه
عصر حاضر که دوران رشد سریع توسعه و پیشرفت روزافزون تکنولوژی است، بیش از هر چیز مدیون تلاشهای آموزش و پرورش نو از رنسانس تاکنون میباشد.از اینرو، همه ملتها با هر نظام سیاسی و اجتماعی نسبت به این نهاد مهم توجه بسیار محسوسی نموده، و به آن به دیده یک نهاد تولید کننده مینگرند که هزینه های مصرف شده در آن از بازده های به بارآورده (نیروی انسانی رشد یافته و پیشرفت علم و تکنولوژی) بسیار ناچیزتر است (آتش افروز، 1386).
از جمله مسائلی که میتواند در سطح نظام آموزش و پرورش مورد بررسی توجه قرار گیرد سلامت روان معلمان است، در جهان امروز سلامت روانی از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا در عصری زندگی میکنیم که به موازات پیشرفتهای تکنولوژیکی، صنعتی و اقتصادی و اجتماعی، نابسامانیهای روانی روز به روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد، از ناراحتیها و نابسامانیها، به شدت رنج میبرند و نه تنها خود در عذاب هستند، بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار عذاب میکنند(لشکری،1381). امروزه سلامت روانی عمیقا مورد توجه روانپزشکان، روانشناسان و سایر اندیشمندان علوم رفتاری و اجتماعی قرار گرفته است. سلامت روانی دانش یا هنری است که به افراد کمک میکند تا با ایجاد روش های صحیح روانی و عاطفی بتوانند با محیط خوب سازگار شده و راه حلهای مطلوب تری را برای حل مشکلاتشان انتخاب نمایند. چرا که اگر فشارهای روانی مدام فرد را تهدید کند، دیگر نمیتواند انسان بانشاط، نیرومند و توانایی پرورش داد تا قادر به انجام مسئولیتهای خود باشد. بدون شک اگر مدیریت و متولیان تامین بهداشت روانی جوامع بتوانند شیوه های عملی، اثر بخش و کار آمد عوامل تنشزای روحی و روانی را کنترل و یا کاهش دهند، قادر خواهند بود جلوی بسیاری از آسیبهای خانوادگی و اجتماعی و نیز عواقب ناخوشایند دیگری را بگیرند که حاصل تنزل بهداشت روانی است(طیبی،1384). امروزه توجه روان درمانگران به سمت تاثیر باورها در ایجاد انواع مشکلات روانی جلب شده است(کارتیر، گرینول و پرندرگاست، 2008). مثلا الیس معتقد است مردم به طور بینظیری عقلانی و غیرعقلانی هستند و مشکلات آنها بیشتر برآمده از ادراک تحریف شده و باورهای غیرمنطقی است و روش غلبه بر مشکلات آن ها همانا از طریق بهبود تفکر و دریافت های ادراکی آن ها است. الیس معتقد است که رفتار می تواند شناخت و هیجان انسان را تغییر دهد و شناخت نیز می تواند رفتار و هیجان را تحت تاثیر قرار دهد(لم و گال، 2004). نوع نگرش افراد نسبت به خود و محیط پیرامون در ایجاد و افزایش ادراکاتش مؤثر است. افرادی که باورهای سالم و کارآمد دارند و از تدابیر مقابلهای سازگارانه و موفق بهره میبرند و دارای ارتباط بین فردی سالم، رضایت از زندگی و احساس آرامش هستند(ولز، 2009). بک بیان می کند که افکار، تجسمات و تکانه های مزاحم زمانی به آشفتگی می انجامند که برای فرد مهم باشند و با افکار خودآیند منفی مرتبط شوند. یافته های پژوهشی نشان داده است که نگرش های منفی و ناکارآمد با پاره ای از اختلالهای روانشناختی از جمله اختلال وسواس، اختلال خود بیمارپنداری و اختلال افسردگی در ارتباط است(سالکوسکیس، رو، گلدهیل، موریسون، فورستر و همکاران، 2000). هوش هیجانی از مجموعه ای از مهارت ها، توانایی ها و تسهیل کننده های گوناگونی ساخته شده است که بیشتر آنها را می توان از طریق یادگیری در دیگران ایجاد کرد یا پرورش داد(کیمیایی و همکاران، 1391).
هوش هیجانی نماینده تواناییهای شخص ، ارزشیابی و بیان هیجان به نحو صحیح و سازگارانه می باشد، همچنین شامل توانایی درک هیجان و آگاهی از هیجان ها و توانایی دستیابی به احساسات و یا ایجاد آنها جهت تسهیل فعالیتهای شناختی و عمل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجانها در دستیابی به احساسات و یا ایجاد آنها جهت تسهیل فعالیتهای شناختی و عمل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجان ها در شخص ودیگران می باشد(اکبرزاده، 1383).
1-2- بیان مسئله
معلمان به علت فعالیتهای شدید و مشکلاتی که در مدرسه با مدیر، والدین و همـکاران پیــدا می کننـد و نیـز به خاطـر زحمـت های فراوانـی که در مدرسـه برای کنتـرل رفتـارهای نابهنجار دانش آموزان صرف می کنند، دائماً در اضطراب و تنش به سر می برند، مگر با روش های علمی و مؤثر مقابله ای بتوانند فشارهای ناشی از محیط مدرسه را تحت کنترل درآورند. افزون بر این، مشکلات محیط اجتماع و تأمین مایحتاج زندگی نیز اضطراب و افسردگی معلمان را دوچندان کرده است (شیرکول،1384). سلامت، نیاز اساسی انسان است که فرد پیوسته در جهت رسیدن به آن تلاش می کند(کیلر، 1984). سلامتی سرچشمه زندگی است نه وسیله ای برای آن، سلامتی مفهومی کاربردی دارد که افزون بر توانایی جسمانی افراد بر جنبه روانی و اجتماعی آنان نیز تاثیر می گذارد (شفیلد، 1998). س
لامت عمومی عبارت است از رفاه کامل جسمی ، روانی و اجتماعی فر د ,که بین این سه جنبه تأثیرمتقابل و پویا وجود دارد. بنابراین, سلامت روان به عنوان یکی از ملاک های تعیین کننده سلامت عمومی افراد درنظر گرفته می شود؛ که مفهوم آن عبارت است از احساس خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود،اتکاء به خود ، ظرفیت رقابت ، تعلق بین نسلی و خود شکوفایی توانایی های بالقوه فکری، هیجا نی وغیره(گزارش جهانی سلامت ، ۲۰۰۱ ). سلامت روانی یکی از مهمترین عوامل موثر در ارتقاء و تکامل انسان ها محسوب می شود. هدف سلامت روان، پیشگیری از وقوع ناراحتی ها و حفظ سلامت روانی به منظور ایجاد یک محیط فردی و اجتماعی سالم و مناسب و همچنین درمان اختلال های روانی و پیشگیری از مزمن شدن بیماری در افراد است. سازمان بهداشت جهانی در سال 1946 ، سلامتی را چنین تعریف کرده است: حالت رفاه کامل جسمی ، روانی و اجتماعی و نه فقدان بیماری یا معلولیت.در این تعریف سه بعد جسمی از نظر پزشکی و روانی از نقطه نظر روان شناسی و اجتماعی به جهت ابعاد روابط سالم با محیط مد نظر می باشد(خیر آبادی، 1381). باورها تحت تأثیر و تجارب بین فردی در دوران کودکی شکل می گیرند و به مرور از طریق فرایند پردازش اطلاعات تقویت می شوند. باورهای غیر منطقی در فرایند پردازش اطلاعات تحریف ایجاد می کنند و چنین چیزی سبب می شود که فرد در طول رشد، شواهد خلاف باورهای خود را کم رنگ کند و نادیده بگیرد و تنها به شواهدی توجه کند که در راستای تأیید باورهای او هستند. باورها فرضیه هایی درباره ی خود، جهان و آینده هستند(قهاری،1390). باورهای غیر منطقی خواستها و اهدافی هستند که به صورت ترجیحات ضروری والزامی در می آیندوتبدیل به اهداف اجباری والزامی و قطعی می گردد به طوری که اگر برآورده نشوند به آشفتگی و اضطراب منجر می گردد(برنارد،1991). در حوزه شناخت درمانی، پژوهشهای زیادی صورت گرفته است که به نقش اعتقادات و باورهای افراد بر عملکردهای آنان در موقعیتهای مختلف میپردازند. شاملو (1368) اساس و زیربنای شناخت گرایی را در طرز تفکر و نقش آن در رفتار می‌داند و معتقد است که رفتار نابهنجار انسان‌ها به علت‌ اختلالات و نارسایی‌های تفکرات غیر منطقی است که آنها در طرز تفکر، استدلال و در برخورد با حالات خود و یا مسایل زندگی دارند. مهربند (1379؛ به نقل از معتمدین، 1383).هوش هیجانی جدیدترین تحول در زمینه فهم ارتباط میان تفکر و هیجان است. این اصطلاح اولین بار از سوی سالوی و مایر(۱۹۹۰)پیشنهاد شد. هوش هیجانی به عنوان نوعی توانایی ، عبارت است از ظرفیت ادراک ، ابراز ، شناخت ،کاربردو اداره هیجان های خود و دیگران(مایر و سالوی، ۱۹۹۷). از آنجای که مؤلفه های اساسی هوش هیجانی عبارت است از توانایی فهم هیجانات دیگران و توانایی تنظیم ومهارخود و دیگران به شیوه سازگارانه، انتظار می رود افرادی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند سازگاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی بهتری را نشان بدهند . بنابراین, مهارت های اجتماعی عبارت از تسهیل کننده های زندگی اجتماعی که به افراد کمک می کند تا به گونه ای سودمند و متقابل با دیگران آنها را دوست دارند (اندرسون، 1968)همچنین، هوش هیجانی از سوی برخی محققان شامل متغیرها ی شخصیتی است که با شاخص های بین مو قعیتی رفتار نظیر همدلی، جرأ ت و خوش بینی ارتباط دار د(گلمن،1995). مسلم آن است که از آغاز مطالعه هوش، غالبًا بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه و حل مسئله تأکید شده است، در حالیکه ابعاد غیرشناختی، یعنی توانایی های عاطفی و کرداری نیز تنها پذیرفتنی هستند بلکه ضروری هم می باشند(چرنیس و اسمیت و واتسون،۲۰۰۰ ). بتدریج دیدگاه های صرفًا مبتنی بر هوشبهر جای خود را به مطالعه سایر توانایی های مؤثردرعملکردانسان دادند؛ به طورمثال ثراندایک ( ۱۹۲0 ) رفتار هوشمندانه را شامل هوش عینی (مهارت های ساختن وبکاربردن ابزار و وسایل )، هوش انتزاعی ( توانایی کاربرد کلمات، اعداد و اصو ل علمی ) و هوش اجتماعی (شناخت افراد و توانایی عمل خلاقانه در روابط انسا نی ) می دانست . وکسلر (1943) پیشنهاد می کند که جنبه های غیرشناختی هوش نظیر توانایی های عاطف ی -هیجانی، شخصی و اجتماعی در پیش بینی توانایی خود برای موفقیت و سازگاری در زندگی اهمیت دارند و گلمن( ۱۹۹۵) زندگی روانی انسان را ناشی از تعامل دو کارکردعقلانی – هیجانی می داند.
نظریه هوش هیجانی دیدگاه جدیدی درباره پیش بینی عوامل موثر بر موفقیت و هم چنین پیشگیری اولیه از اختلالات روانی را فراهم می کند که تکمیل کننده علوم شناختی، علوم اعصاب و رشد کودک است، و قابلیت های هوش هیجانی برای خودگردانی هیجانی و تدبیر ماهرانه روابط بسیار حائز اهمیتاند(بار-آن،1999).توسل به هوش عمومی به تنهایی برای تبیین موفقیت کافی نیست و تحقیقات نشان میدهد که د ر بهترین شرایط هوش عمومی تنها ۲۵ درصد از موفقیت را تبیین می کند و مابقی به هو ش هیجانی، اجتماعی وشانس بستگی دارد (گلمن، ۱۹۹۵). از این رو این پژوهش در صدد آن است که رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه شهرستان محمودآباد را مورد بررسی قرار دهد و راه حلهای مناسب در این
زمینه را بیان ، تحلیل و بررسی کند.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه همه به این امر واقفند که توسعه یافتگی معلول نیروی انسانی کارآمد است و از طرفی آنچه نیروی انسانی کارآمد را می پرورد، آموزش و پرورشی سازنده می باشد که بدون وجود معلمانی کاردان، فعال و خلاق قادر نخواهد بود به این مهم دست یابد. از اینرو، توجه به قشر زحمتکش و پر تلاش معلمان از ابعاد مختلف فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و غیره حائز اهمیت فراوانی است(آتش افروز، 1386). امروزه ارزیابی هوش هیجانی و بررسی تأثیر آن بر موفقیت تحصیلی از مهم ترین حوزه های تحقیق در روانشناسی است و همواره این سؤال مطرح است که دستیابی به این موفقیت نیازمند چه قابلیت هایی است؟ آیا تنها وجود یک ذهن علمی قوی مساوی باموفقیت تحصیلی است؟ امروزه پژوهشگران با توسل به تئوری هوش هیجانی و اجتماعی درصدد تبیین موفقیت تحصیلی و شغلی هستند (گاردنر، ۱۹۸۳ ؛ بار-آن، ۱۹۹۵ ؛ سالوی و مایر، ۱۹۹۰ ؛ گلمن، ۱۹۹۵ نقل در بار -آن، ۲۰۰۰ ). با توجه به نقش و اهمیت هوش هیجانی در زندگی خصوصی و بین فردی مطالعات عدیده بیانگر آن است که زندگی بشر ، امروز با استرس های متعدد و پیچیدهای عجین شده است و توانایی مقابله با این استر سها زمینه حفظ و تامین سلامت جسمی،روانی و هیجانی شخص را تأمین میکند و ناتوانی در تنظیم هیجانها زمینه بروز بیماریهای متعدد جسمی و روانی را فراهم می سازد، به این ترتیب، روش های ارتقاء هوش هیجانی را نوعی عامل مهم در شکل گیری سلامت جسمی و روانی اشخاص می توان محسوب کرد.اساساً پدیده های هیجانی منبع منحصر به فردی از اطلاعات را برای افراد در مورد محیط اطراف و جستجوی آنها مهیا می کنند واین اطلاعات،افکار، اعمال واحساسات متعاقب آنها را شکل میدهد،این فرض وجود دارد که افراد در میزان درک، فهم و به کارگیری این اطلاعات هیجانی از مهارت های متفاوتی برخوردارند و سطح هوش هیجانی یک شخص در سلامت و رشدعقلانی و هیجانی او سهم بسزایی دارد و موفقیت در زندگی را تعیین می کند( سالوی ، بدال ، ذیتویلر و مایر ،۲۰۰۰ ). مدیرکل دفتر سلامت روان وزارت بهداشت جدیدترین تحقیقات انجام شده در حوزه اختلالات روانپزشکی و آمار شیوع این بیماریها را در کشور اعلام کرد.عباسعلی ناصحی در حاشیه سومین همایش سلامت روان و رسانه در گفت‌وگو با فارس، افزود: طبق آخرین تحقیقات انجام شده در سال ۸۹ و ۹۰ حدود ۲۳.۶ درصد افراد ۱۵ تا ۶۴ سال کشور که ۱۲ میلیون نفر می‌شوند دچار اختلالات روانی هستند.با توجه به نقش هوش هیجانی وباورهای منطقی که احتمالاً می تواند بر سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه که خیل عظیمی از نوجوانان را تعلیم وتربیت می نمایند تأثیر داشته باشد.
1-4- اهداف تحقیق
هدف کلی این پژوهش تعیین رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان در دبیران دوره اول متوسطه می باشد.
– اهداف جزئی

 

– تعیین رابطه بین باورهای غیر منطقی و سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه
– رابطه بین هوش هیجانی و سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه
-مقایسه هوش هیجانی در دبیران دوره اول متوسطه به تفکیک جنسیت .
-مقایسه باورهای غیر منطقی در دبیران دوره اول متوسطه به تفکیک جنسیت .
-مقایسه سلامت روان در مردان و زنان دبیران دوره اول متوسطه.
1-5- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
– بین هوش هیجانی و باورهای غیرمنطقی با سلامت روان دبیران رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی
– بین باورهای غیر منطقی و سلامت روان رابطه وجود دارد.
– بین هوش هیجانی و سلامت روان رابطه وجود دارد.
– بین هوش هیجانی در زنان و مردان تفاوت وجود دارد.
– بین باورهای غیر منطقی در زنان و مردان تفاوت وجود دارد.
– بین سلامت روان در مردان و زنان تفاوت وجود دارد.
1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
1-6-1- تعریف مفهومی هوش هیجانی
مایر و سالوی (1997، به نقل از فولسدال و هاگتوت، 2009) هوش هیجانی را به عنوان چهار توانایی ذهنی شامل: توانایی در ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد و ادارهی هیجانهای خود و دیگران تعریف نمودهاند. بار-آن (2001، به نقل از تیرگری، 1386) هوش هیجانی را به صورت مجموعهای از تواناییها، کفایتها و مهارتهای غیرشناختی که توانایی فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با مقتضیات و فشارهای محیطی تحت تأثیر قرارمی دهد، تعریف نمود. مایر و همکاران )2000) به نقل از پیکوورز، 2006) هوش هیجانی را به عنوان توانایی درک و بیان هیجانات، سازگار نمودن هیجانات با فکر و منطق، فهم و استدلال نمودن بر اساس هیجانات و نظم هیجانات در خود و دیگران تعریف نموده.
تعریف عملیاتی هوش هیجانی: در این پژوهش منظور از هوش، نمرهای است، که فرد در پرسش نامه هوش هیجانی بار-اون کسب می کند.

1-6-2 تعریف مفهومی باورهای غیرمنطقی
باورهای

جدول 2-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه هدایت و رهبری در واحدهای محل کار خود 91
جدول 3-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه تجزیه و تحلیل شغل در واحدهای محل کارخود 92

جدول 4-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه انتخاب علمی کارکنان در واحدهای محل کارخود 92
جدول 5-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه آموزش کارکنان در واحدهای محل کار خود 93
جدول 6-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزشیابی مشاغل در واحدهای محل کار خود 93
جدول 7-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان در واحدهای محل کار
خود 94
جدول 8-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران زن و مرد و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی 95
جدول 9-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران بومی و غیر بومی و میزان بهره گیری آناناز مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی 97
جدول 10-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران مجرد و متاهل و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی 99
جدول 11-4: فراوانی و درصد میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی 101

 

جدول 12-4 :میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1 از روانشناسانصنعتی و سازمانی 102

مقدمه:
عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، «منابع انسانی فرهیخته و کارآزموده». نظریه چندعاملی بهره وری و مدل نظام دار انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در رابطه با ابعاد « انسانی» بهره وری در سازمان ها، طراحی و ارائه شده است.
بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری (مناباماس)، اساسی ترین عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان همان «عوامل درون سازمانی» هستند و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر در بهره وری می باشند (ساعتچی، 1386).
ساعتچی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر بهره وری را چنین بیان می نماید:

1- تجزیه و تحلیل شغل
2- انتخاب علمی کارکنان
3- آموزش کارکنان
4- ارزیابی عملکرد کارکنان
5- تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
6- هدایت و اثرگذاری
تجزیه و تحلیل شغل
هیچ اقدام اساسی و اثربخش را در زمینه تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل سازمان
نمی توان انجام داد مگر اینکه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شیوه علمی، تجزیه و تحلیل شده باشند. انتخاب متصدیان همه مشاغل، یعنی از بالاترین مقام یک سازمان تا پایین ترین سطح آن باید بر اساس نتایج مطالعاتی انجام گیرد که در زمینه تجزیه و تحلیل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته است. شاید بتوان گفت اساسی ترین اقدام مدیریت هر سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل کارکنان و تعیین وظایف و ویژگی های شخصیتی (شناختی، هیجانی و حرکتی) متصدی هر شغل است؛ و این زیربنای نظریه چند عاملی بهره وری را تشکیل می دهد.
انتخاب علمی کارکنان
در صورتی شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی می توانند مهارت های شغلی را به شیوه ای اثر بخش فراگیرند که فرایند انتخاب، گزینش و یا استخدام آنان برای تصدی شغلی که به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه های از قبل تعیین شده و روش های انتخاب علمی کارکنان، انجام گرفته باشد.
آموزش کارکنان
همه کارکنان یک سازمان و به ویژه مدیران عالی، میانی و پایه باید در دوره های آموزشی مفید، مبتنی برمفاهیم و اثربخش شرکت کنند و طی آن سطح مهارت های شناختی، هیجانی و حرکتی خود را برای انجام دادن وظایف شغلی خود، افزایش دهند در این مرحله باید توانایی های هر فرد را در نظر گرفت.
ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان
برای گسترش نگرش و فرهنگ شایسته سالاری و اجتناب از بایسته سالاری ، لازم است آنچنان ابزار سنجش و ارزیابی را به کار گیریم که طی آن، مدیران موفق از مدیران ناموفق، کارشناسان کارآمد از کارشناسان غیر کارآمد، کارمندان لایق از کارمندان کمتر لایق، تمیز داده شوند.
تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
قبل از اتخاذ هرگونه تصمیم در زمینه انتخاب مناسب برای تصدی یک شغل، باید آن شغل خاص ارزشیابی شده و بر اساس روش های علمی متداول و با تعیین ارزش یک شغل، مشوق مالی و حقوق و دستمزد متصدی آتی شغل مشخص باشد و فرد بداند چه مقدار حقوق دریافت خواهد کرد.
هدایت و اثرگذاری (رهبری)
بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای یافت می شوند تا بهره وری منابع انسانی یک سازمان افزایش یا کاهش پیدا کند، اما اهمیت رهبری و مدیریت اثربخش و وجود یا حضور فعال مدیران موفق، شایسته و کارآزموده در سازمان، از اهمیت عوامل دیگر در همین زمینه، بیشتر است.
اگر جامعه ای قصد دارد در دنیای پر رقابت امروزی از رونق اقتصادی، رشد اجتماعی و زندگی بهتر برخوردار باشد، و نیز خود را برای زندگی بهتر در قرن بیست و یکم آماده سازد، لازم است بهره وری بالایی داشته باشد. برای اینکه بهره وری یک کشور افزایش یابد، لازم است همه سازمانهای (تولیدی ، خدماتی، پژوهشی و آموزشی ، …) آن کشور، بهره وری بالا داشته باشند. در نظریه چند عاملی بهره وری مهمترین عامل یا هر اهرمی که می تواند ابزار و وسایل لازم جهت افزایش بهره وری منابع انسانی را فراهم آورد، وجود رهبران و مدیران تحول ساز، موفق و اثر بخش در سازمان های کشور است. ضمناً لازم است موجباتی فراهم آید تا کارکنان سازمان ها نیز بهره وری فردی و جمعی بالایی داشته باشند.
اگر جامعه ای خواستار افزایش بهره وری ملی است و قصد ندارد در تحولات جهانی امروز عقب مانده تلقی شود، باید همه توان خود را درجهت افزایش بهره وری سازمان های فعال در کشور و در نهایت در جهت افزایش بهره وری ملی تجهیز کند و این تصمیم را جزئی مهم از باورداشتهای ملی، مذهبی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، صنعتی و… خود قلمداد کند.
بیان مسئله
یکی از وظایف اساسی مدیران منابع انسانی سازمان های فعال در کشورها، انتخاب مناسب ترین افراد برای تصدی مشاغلی است که بلاتصدی هستند. این نقش در سازمان های بالقوه، موفق و در حال رشد شناخته شده است و مدیران این سازمان ها می دانند که از جمله عوامل انسانی موثر و اثر بخش سازمان محل کارشان تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب کارکنان، آموزش، رهبری، ارزشیابی شغل و ارزیابی عملکرد کارکنان است. متأسفانه در کشور ما مدیران بیشتر سازمان های گوناگون آموزشی، پژوهشی، خدماتی و صنعتی از این آگاهی ها در حد اطلاعات عمومی هم برخوردار نیستند و انتخاب افراد و عوامل ذکر شده بالا را به صورت غیر عملی و بر اساس تجربه و با خواست مدیران انجام می دهند. نتیجه این ناآگاهی ها حضور سازمان هایی است که میزان بهره وری آنها در مقایسه با سازمان های کارآمد، بسیار کمتر است (ساعتچی، 1385).
برای اداره بهینه و موثر سازمان ها، سازگاری و تطبیق با شرایط متحول و متغیر دنیای حاضر، حرکت در راه توسعه و تکامل، مدیران و رهبران سازمانهای امروزی را وادار خواهد کرد که از کلیه روش ها و فنون بهسازی مدیریت و شیوه های مدون و علمی کمال استفاده را ببرند؛ در غیر اینصورت با مشکلات مهم و اساسی مواجه خواهند شد. یکی از شیوه ها و فنون مهم در خور توجه از ابعاد مختلف که بعد از پیدایش مکتب مدیریت علمی در سازمان ها معمول شده و تا حد زیادی مورد استفاده و کاربرد قرار گرفته، تجزیه و تحلیل شغل
و طبقه بندی مشاغل است. تجزیه و تحلیل شغل یکی از اقدامات اساسی و موثر در توسعه و تکامل مدیریت منابع انسانی در سازمان ها می باشد. تجزیه و تحلیل شغل، شیوه های منظم و علمی در جهت شناخت ابعاد و ماهیت شغل مانند مهارتها، قابلیت ها، رفتارها، انگیزه ها، معلومات، اطلاعات و سایر موارد می باشد تا شغل بصورت موفق و رضایت بخش کارا انجام شود. تجزیه و تحلیل اصولی و دقیق شغل در اغلب مراحل اجرای کارها و فعالیت های سازمان چون: گزینش، آموزش، ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، پرداخت دستمزد عادلانه، انتقال، انتصاب، ایجاد تغییرات در ساختار سازمان، ایجاد دگرگونی در محتوای شغل، بهداشت و ایمنی کار، مطالعات زمان و حرکت، ارزشیابی کارکنان، تهیه اطلاعات برای بودجه بندی، استاندارد کردن وظایف، بهبود استقرار و نصب تجهیزات و دستگاه ها و سایر موارد تأثیر داشته و در انجام مطلوب و متناسب هر یک از فعالیت های مذکور نقش اساسی دارد. در حقیقت انجام اصولی، درست و دقیق و منظم فعالیت ها و مراحل فوق به مفهوم مدیریت اثربخش و کارآمد است. بنابراین بی شک تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل نه تنها در عملکرد و روحیه کارکنان سطوح مختلف اثر مثبت دارد بلکه در انجام مطلوب و بهینه وظایف و مسئولیتهای مدیران نیز نقش کلیدی خواهد داشت.زیرا بدون انجام دقیق و درست تجزیه و تحلیل شغل، اصولاً انجام پاره ای از فعالیت های لازم و ضروری سازمان عملی نخواهد بود بصورت مثال: تا کارکنان یک سازمان شرح دقیق شغل و وظیفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مدیریت و سازمان پاسخگو خواهند بود و یا مدیران و سرپرستان به چه ترتیب و با کدام معیار عملکرد کارکنان را ارزیابی می نمایند تا از این طریق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شایسته به افراد بدهند؟ در کشورهای بزرگ و صنعتی و در بسیاری از کشورهای دیگر ساختار سنتی سازمان ها تغییر و تحول زیادی پیدا کرده، ساختارهای نوینی برای اداره امور فعالیتها و انجام وظایف و مسئولیت های سازمان ابداع گردیده و مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است. این دگرگونی ها در ساختار سازمان دلایل متعددی دارد و تجربه نشان داده است که ساختار سنتی و مدیریت به سبک علمی نمی تواند در مقابل تغییرات شدید و متحول محیطی جوابگوی نیازهای سازمان باشد. یکی از شیوه های نوین در جهت بهبود شرایط کار و مدیریت سازمان ها تجزیه و تحلیل شغل است. این شیوه و روش‌های انجام آن مراحل مرتباً در حال تکامل و بهبودی است و محققان مدیریت فنون و شیوه های نوینی برای انجام آن ابداع می نمایند. همه نظریه های اثبات شده مدیریت و فنون ابداع شده با تحقیق و بررسی همه جانبه انجام گرفته است بنابراین توجه و تمایل به تحقیق و کاوش از مسئولیت های مدیران کامل و متفکر است (مهریار،1385).
منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تامین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان میگردد. بیشترین تاکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر حوزه مدیریت منابع انسانی بر 5 ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تاکید دارند.
نظر مدیران بیشتر متوجه حقوق و مزایای کارکنان است که البته در شرایط فعلی جامعه حایز کمال اهمیت است. تعدادی از مدیران، عدم کارآیی منابع انسانی را ناشی از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل منابع انسانی می دانند که این نیز به نوبه خود مقوله قابل توجهی است و به طور قطع در ایجاد مشکلات در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است.
اینکه با توجه به شرایط اقتصادی فعلی کشور و پائین بودن حقوق و مزایای کارکنان، سازمان ها با توجه به هزینه زندگی و نرخ تورم به ترمیم حقوق ومزایا اقدام نماید یک ضرورت است. در اینکه بعضی از قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی دارای نارسایی هایی است و قوانین و مقررات به تعبیری جامعه را به سوی رشد و توسعه سوق نمی دهد کمتر می توان تردید نمود. ولی به علت پررنگ جلو‌گر شدن این موارد، مدیران و کارشناسان کمترین توجه را به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی سازمان های خود می نمایند. لازم به ذکر است تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری موثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم، دارای تعاملاتی هستند و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار نامطلوب خود را در برون داد این مجموعه منعکس خواهد نمود. یکی از مشکلات و نارسایی های عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی ناشی از تو
جه بیش از حد به بعضی از اجزا این سیستم و رها کردن بقیه ابعاد آن است. یکی از مواردی که در شرایط فعلی کمترین توجه به آن معطوف شده است چگونگی جذب ، انتخاب و انتصاب منابع انسانی در سازمان کشور است که این تدبیر بدون شک در رفتارهای بعدی کارکنان در سازمان ها، نقش اساسی دارد.
نحوه انتخاب داوطلبان کار، با ویژگی های مختلف رفتاری بعدی آنها در سازمان، از جمله کارآیی، که معمولاً سازمان ها سعی می کنند از طریق افزایش حقوق و مزایا به آن دست پیدا کنند، همبستگی مستقیم دارد.
مسلماً مسائل و مشکلات منابع انسانی در سازمان های ایران ناشی از علل متعدد است و هر یک از این عوامل با یک ضریب همبستگی خاص می تواند رفتار سازمانی کارکنان را توضیح دهد که طبعاً بعضی از متغیرها در داخل سازمان ها قابل کنترل و تغییر نیستند. عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور و قوانین و مقررات استخدام از آن جمله است. بنابراین مدیران بیشتر باید توجه خود را به عوامل درون سازمانی و مدیریتی متمایل نمایند که بهتر قابل کنترل است.
آنچه که باعث کمتر به کار گرفته شدن شخصیت در استخدام و انتصاب شده است، عدم اطمینان از روایی و پایایی آزمون های شخصیت و مطمئن نبودن از نتیجه آن در انتخاب داوطلب و یا اعمال آن در انتصابات داخل سازمان ها است.روایی یک آزمون شخصیت عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون
می تواند تنها شخصیت را اندازه گیری کند و نه استعداد، علاقه و یا خصوصیات دیگر پایایی عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون نتایج قابل اتکاء و دقیقی ارائه می نماید. طبعاً به لحاظ اینکه میزان روایی و پایایی مطلق در هیچ آزمونی وجود ندارد معمولاً استانداردهای قابل قبولی برای این نوع آزمون ها مطرح گردیده که به صورت ضریب خاص قابل محاسبه است. تلاش هایی که اخیراً برای افزایش میزان روایی و پایایی آزمون های شخصیت اعمال گردیده است تا حدی باعث بکارگیری بیشتر آنها نسبت به گذشته شده است.
ضرورت توجه و تاکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرشهای سنتی به نگرش های جدید از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم های پرداخت و حقوق و مزایاو تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی، اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل، لزوم توجه و تاکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان ها، بویژه سازمان های کسب وکار را اجتناب ناپذیر نموده است (ساعتچی، 1386).
اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی، استخدام و تامین نیروی انسانی لازم برای سازمان
می باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی، صحیح انجام نگیرد، حضور افراد نامناسب در سازمان ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می گردد که رفع این عوارض را می توان در این مرحله پیشگیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود. تردیدی نیست که مشکلات ناشی از ضعیف برخورد کردن در این مرحله را با ترمیم حقوق و مزایا نمی توان برطرف نمود.
برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی بوجود می آورند تدابیری وجود دارد که یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه ای با نوع شخصیت است. در مورد تناسب شغلی و آثار این تناسب بر رفتار کاری