دسته: پایان نامه مدیریت

دانلود تحقیق با موضوع مدیریت منابع انسانی

در تصمیم‎گیری؛
ه) کاهش خلاقیت؛
و) فقدان اعتماد به نفس؛
ز) خستگی مفرط ناراحتی و احساس گناه؛
ح) افزایش اشتباهات؛
ط) ناتوانی در تحمل اطرافیان و تمایل به انزوا؛

این عوامل در نهایت منجر به کاهش بهره‎وری و افزایش ضایعات می شوند و از طرف دیگر این افراد به علت ناتوانی در کنترل احساسات، ناتوانی در تصمیم‎گیری صحیح و دیگر موارد ذکر شده، استعداد فوق العاده در ایجاد حادثه برای خود و دیگران پیدا می کنند(الوانی، 1382).

2-2-1-2-میزان شیوع تنیدگی
متاسفانه در زمان حاضر حدود 80 درصد مردم اعم از بازنشستگان، کارگران ،کارمندان و کارفرما‌ها به دلایل مختلف از جمله حقوق کم، تورم، ترس از اخراج و نداشتن امنیت شغلی و تغییر قوانین دچار تنیدگی شغلی هستند. این تنیدگیها به خانه منتقل می‌شوند و باعث تشنج و درگیری در خانه می‌شوند. روز بعد نیز تنیدگی ناشی از مشکلات خانوادگی به محل کار منتقل می‌شود (امیری، 1382).
با انتقال تنیدگی از خانه به محل کار، قدرت خلاقیت ، نوآوری و کارایی فرد را در محل کار از بین می‎رود و تنیدگیهای خانه و محل کار یکدیگر را تشدید می‌کنند و منجر به بروز انواع بیماریهای جسمانی و روانی در فرد و افراد خانواده می‌شوند (موعودی، 1382).
ترس از دست دادن شغل، تبعیض در محل کار، ترس از تغییر قوانین، انباشت این ترس ها و خشمهای فروخورده و رنجهای عمیق فرد به ترشخ غدد درون ریز مانند، غده هیپوفیز، تیروئید و پاراتیروئید می‌شود و در دراز مدت منجر به بروز بیماریهایی مانند میگرن که شایع ترین آن است و نیز بیماریهای آرتروز، زخم معده، زخم اثنی عشر،‌ بیماریهای قندی و ناراحتیهای قلبی و حتی در مواردی سکته قلبی می‌شود (عباس زاده دیزجی ،1383).

2-2-2-نظریه های تنیدگی شغلی
2-2-1- «واکنش عاطفی منفی»
اسپکتور و چن (1991 نقل از ریجو،1955) اعتقاد دارند که یک ساختار جامع تر«واکنش عاطفی منفی» یا ابراز احساسات منفی، نظیرخشم، خصومت، اضطراب و پرخاش است که با شخصیت گروه A ترکیب شده و خطرات ناشی از بیماریهای وابسته به تنیدگی را افزایش می‎دهند.
2-2-2- نظریه عدم تناسب شخص – محیط
فرنچ (1982) معتقد است که تنیدگی شغلی از عدم‎تناسب بین مهارتها و تواناییهایی شخصی و تقاضاهای شغل و محل کار ناشی می‎شود. به عبارت دیگر، کارگری که برای یک شغل خاص واجد صلاحیت کامل نباشد، تنیدگی شدید و فوق العاده‎ای خواهد داشت. برای مثال کارگری را تصور کنید که درباره کامپیوتر هیچ تجربه‎ای ندارد، اما برای شغل تخصصی ارتباطات، تقاضای کار کرده و استخدام هم شده است و بعد از استخدام متوجه می‎شود که این شغل به دانش وسیع درباره سیستمهای شبکه‎ای کامپیوتر نیازمند است (ریجو، 1386: 120).
2-2-3- الگوی تنیدگی شغلی کوپر
در سال 1978 نظریه ای توسط پرفسورکوپر در دانشگاه منچستر ارائه شد. کوپر معتقد بود که پاره‎ای از منابع تنیدگی با پاره‎ای از رگه‎های شخصیت فرد، می‎توانند واکنشهای مختلفی نسبت به تنیدگی مانند بیماریهای عروقی، اختلالهای روانی، نارضایی حرفه‎ای،مشکلات زناشویی، اعتیاد به الکل و مواد مخدر و… را پیش بینی کنند (استورا، 1386: 90).
2-2-4-عوامل استرس شغلی در محیط کار
عوامل استرس شغلی در محیط کار عبارتند از: ویژگی های نقش، ویژگی های شغل، روابط میان فردی جو ساختار سازمانی، راه و روش های مدیریت منابع انسانی و فن آوری و خصوصیات مادی.
2-2-4-1-ویژگی های نقش
شناخت عامل های روان شناختی محیط کار را روشی می دانند که از آن راه می توان درک درستی از استرس شغلی به دست آورد. در این باره، پژوهشگران به ویژه با استفاده ازننظریه نقش» سعی کرده اند مسائل مربوط به استرس را شناسایی کنند و دریابند که فشارهای ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تأثیر دارند. بنابر نتیجه این پژوهش ها، چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند: ابهام نقش،گرانباری نقش، کمباری نقش، ناسازگاری نقش.
1-ابهام نقش:
یکی از عامل های محیط کار که ممکن است منجر به استرس شغلی شود، ابهام نقش نامیده شده است. ابهام نقش را به عنوان یکی از ویژگی های نقش چنین تعریف کرده اند: وضعیت شغلی معینی که در آن پاره ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور مطلوب نارسا یا گمراه کننده اند(در نتیجه فرد نمی داند که چه انتظاری از وی برا یانجام شغلش دارند). ابهام نقش در واقع زمانی به استرس منجر می شود که فرد را از بهره وری و پیشرفت بازمی دارد.
2-گرانباری نقش:
یکی دیگر از ویژگی های نقش که آن را منشأ دیگری برای استرس شغلی می دانند، گرانباری نقش است. به این معنی که اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معنی است برآید، دچار استرس خواهد شد.
3-کمباری نقش:
یکی دیگر از ویژگی های نقش را که در شغل های معینی موجب استرس شغلی در کارکنان می شود، کمباری نقش نامیده اند، یعنی وضعیتی که در آن از مهارت های شخص به طور تمام و کامل استفاده نمی شود. به بیان دیگر مهارت ها و توانایی های فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می شوند.در حالی که گرانباری نقش گویای خواست های زیادی است(که به شاغل تحمیل می شود) کمباری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی را دارد. به طور کلی می توان گفت که کمباری نقش زمانی پیامد ناخوشایند دارد که توان کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آنها لازم است.

4-ناسازگاری نقش:
طی بررسی های انجام شده، علاوه بر ابهام نقش، ناسازگاری نقش را نیز عامل دیگری شناخته اند که ممکن است به استرس ناشی از کار منجر شود. می توان گفت ناسازگاری نقش، زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزام های شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزام های شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن است. مانند حسابدار شرکتی که از او خواسته شود حساب های خلاف واقع را درست کند(التمایر ، 2010: 112-110).
2-2-4-2-ویژگی های شغل
ویژگی های شغل نیز از جمله عوامل دیگری هستند که ممکن است منجر به استرس شغلی شوند. نتایج به دست آمده از تحقیقات و بررسی ها گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند. این ویژگی ها چهار دسته گوناگون را تشکیل می دهند که به طور خلاصه عبارتند از: آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگی های مربوط به وظیفه.
2-2-4-3-روابط کار میان فردی
کیفیت روابط کارکنان در محیط کار، همواره رابطه مؤثری با استرس شغلی دارد، پژوهشگران اظهار کرده اند که در بررسی ها سه نوع روابط دیده شده است: روابط با همکاران، روابط درون گروه های کار و روابط با سرپرستان و رهبران.
2-2-4-4-ساختار و جو سازمانی
ساختارهایی که قدرت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان خود می دهند، استرس کمتری ایجاد می کنند. بررسی های انجام شده گویای آن است که کارکنان سازمان های مسطح، رضایت شغلی بیشتری دارند، عملکرد بهتری دارند و از استرس شغلی کمتر شکوه کرده اند. این آثار متفاوتی را که ساختار های سازمانی گوناگون به بار می آورند، شاید نتیجه این واقعیت باشد که هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری افزایش یابد، کاری که انجام می دهند برایشان پر معناتر می شود و چندین احساس در آنها تقویت می شود، از جمله احساس خود مختاری، مسئولیت، اطمینان و حس کنترل و مالکیت.

2-2-5-راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی
مجموعه دیگری از عامل های نهفته استرس در محیط کار به شیوه های کار در مدیریت منابع انسانی بستگی پیدا می کند. امروزه وظیفه منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها در بردارنده اموری است مانند: آموزش، رشد و توسعه شغلی، برنامه ریزی پیگرانه، حقوق و مزایا، برکناری از شغل و کارهای رفاهی و مسائل گوناگون دیگر.

2-2-5-1-فن آوری و خصوصیات مادی
در رابطه با متغیرهای مادی، استرس زمانی رخ می دهد که حداقل شرایط زیستی و ایمنی جسمانی حفظ نشده باشد. عوامل مادی استرس در محیط کار عبارتند از: نور، سروصدا، دما، ارتعاش و حرکت، هوای آلوده و عامل های ارگونومیک(راس ، 2009: 329).
2-3-انگیزش
بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است.انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.
بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می‌توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می‌دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می تواند بکند و دومین عامل انگیزش نشان می دهد که او چه می خواهد بکند.

فرآیند انگیزش
انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود
فرایند انگیزش را می توان به صورت یک نمودار خطی نشان داد:
نیاز انگیزه رفتار نتیجه رضایت یا عدم رضایت

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

وجود بازخورد بدین دلیل است که ارضاشدن معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه گر خواهد شد که این موضوع لزوم تداوم سیاست‌های انگیزشی را روشن می کند.
2-3-1-رضایت شغلی و انگیزش:
رضایت شغلی و انگیزش از لحاظ مفهومی با یکدیگر ارتباط دارند، اما مفاهیم یکسانی ندارند. هرچند بیشتر نظریه‌های ارائه شده در این خصوص، فرق روشنی را بین این دو متغییر قایل نشده‌اند.با این وجود، داشتن فرق بین این دو مفهوم برای افرادی که در این زمینه فعالیت می‌کنند، سودمند می‌باشد. رضایت اشاره به یک حالت رضایتمندی دارد، انگیزش اشاره به تلاش در جهت رسیدن به یک هدف می‌باشد. یکی از راه‌های نشان دادن رابطه بین رضایت و انگیزش، معرفی ویژگی‌های چهار دسته از افراد است:
1- کارگر راضی ولی کم کار: بعضی افراد رضایت شغلی آنان ناشی از کار کردن در یک محیط آرام و بدون فشار می‌‌باشد. اگر آن‌ها کار سخت و مشکل انجام دهند، احساس عدم رضایت شغلی می‌کنند.
2-افراد غیرفعال و دلسرد: این دسته افراد معمولاً تحت فشار می‌باشند. آن‌ها تمایلی به شغل خود ندارند. فقط تا اندازه‌ای کار می‌کنند که جلوی اخراج و تنبیه خود را بگیرند. ضرورت‌های اقتصادی قدردانی است برای کارکنان.
3-افراد ناراضی ولی پرتلاش: بعضی از افراد که دارای یک حرفه مشخص هستند، سخت کار می‌کنند، هر چند که معمولاً از شریک و یا موقعیت کاری خودشان ناراضی هستند. دلیل این امر این است که این دسته افراد نمی‌خواهند با ارائه کار ضعیف، سابقه خود را خراب کنند.

4-افراد کاملاً راضی و پرتلاش: افرادی که در این دسته قرار دارند در مسیر خود شکوفایی و خودکفایی حرکت می‌کنند.(دوبرین، 1984، 142)
2-3-2-انگیزه شغلی
انجام هر کاری با انگیزه توأم است. انگیزه مانند موتور از دخل انسان را وادار به حرکت می کند. در مورد شغل هم همین طور است. در جایی که انگیزه شغلی وجود دارد از کلمه تحلیل خبری نیست و برعکس در کارتحمیلی کمتر انگیزه وجود دارد. در انگیزه شغلی هم نظریه هایی وجود دارد.
2-3-2-1-نظریه محرک و پاسخ:
رفتارهای مختلف انسان بر اثر محرک های مختلف انجام می شود که این محرک ها در فکر فرد به وجود می آید، سپس عملکرد این فکر را به صورت انجام رفتار مشاهده می کنیم. در شغل محرک هایی مانند حقوق، پاداش، تشویق، کمک های غیر نقدی باعث برانگیختن و به وجود آمدن انگیزه شده و در میزان کارایی اثر می گذارد.

2-3-2-2-نظریه میزان سازگاری:
ارگانیزم انسان با فعالیت های متنوع درصدد رفع نیازهای آنی و کم نمودن فشارهای وارده است. از طرف دیگر در کار باید کل وجود فرد در بین محرک و پاسخ مورد مطالعه قرار گیرند. لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازگاری فرد با محرک ها مورد مطالعه قرار گیرد.
2-3-2-3-تئوری انتظار
نظریه انتظار در واقع ترکیبی از عناصر سه گانه نیاز مساوات و تقویت است به زعم ویکتوروروم، نیرویی که باعث می شود یک نفر کاری را انجام دهد تابع جمع جبری ارزشهایی است که فرد برای تمام نتایج احتمالی دریافتی قایل می شود و میزان انتظار او از اینکه عمل او منجر به اخذ آن نتایج خواهد شد. وروم اعتقاد دارد که انگیزش (M) انتظار (E) وسیله (I) و ارزش (V) از طریق معادله زیر به یکدیگر مربوط می شوند. یعنی انگیزش برای کار مساوی است با انتظار ضربدر وسیله ضربدر ارزش این ارتباط مضاعف بدنی ترتیب تعبیر می‌شود که انگیزش بر اثر کاهش هر یک از عوامل فوق به شدت کاهش می‌یابد و یا در صورت صفر بودن آن انگیزش نیز ناپدید می شود برعکس برای داشتن انگیزش مثبت و بالا ضروری است که هر سه عامل یعنی انتظار، وسیله و ارزش مرتبط با پاداش بالا و مثبت باشند(وروم، 1999: 110).
2-3-2-4-پاداش های درونی و بیرونی
پاداشهای بیرونی: به ارزش مثبت نتیجه کار که به شخص تعلق می گیرد اطلاق می شود این پاداش ها را کارکنان مستقیماَ به خودشان پرداخت نمی کنند بلکه برخی از نمایندگان اداری سازمان این کار را انجام می دهند مثل پرداخت حقوق و مزایا.
پاداشهای درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فردتخصیص می یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه ای از پاداش های درونی است.
2-3-2-5-پاداش های مشروط
مدیرانی که از پاداش های مشروط استفاده می کنند به دنبال نتایج عملکرد می باشند. کارکنان متناسب با عملکرد خود، پاداش های مادی دریافت می کنند. مدیران تحول گرا، ارزش ها، احساسات و باورهای پیروان خود را مخاطب خود قرار می دهند تا استعدادهای نهفته آنان را شکوفا سازند، در مقابل مدیران تبادلگرا به نیازها و خواسته های پیروان خود توجه دارند تا رضایت آنان را افزایش دهند(ساروس ، 2001: 388).
مدیران تبادلگرا از پاداش های مشروط استفاد می کنند که این پاداش ها بر مبنای توافق بین مدیر و پیرو و مبتنی بر استانداردهای عملکرد پرداخت می شوند(موغلی، 1382: 80).
مهمترین مسأله در به کار گیری سبک مدیریت در یک سازمان، فرایند مبادله میان مدیر و پیرو می باشد. آنها متناسب با سودی که از مبادله دو طرف دریافت می کنند می توانند بر هم نفوذ داشته باشند، یا به عبارت دیگر مدیران آنچه را که پیروان می خواهند به آنها می دهند(برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه عمل بپوشانند(مانند بهره وری). در این مبادله دو طرف درگیر(مدیر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را براورده سازند(هامفریس ، 2003: 85).
2-3-2-6-تئوری تقویت رفتار
اسکینر یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها (همانند تئوری های محتوایی) یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها (همانند تئوریهای فرآیندی) ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را براساس راه وروش های تعیین شده پیدا خواهند کرد.
1-تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک (مثل تقدیر) یا مادی (مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد) باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می کند می تواند از طریق آنها پاداش های بیشتر و متفاوتی دریافت کند.
۲- تنبیه کننده‌ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال تهدید یا کاربرد قوانین تنبیهی می تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرایند یادگیری هستند، مؤثر باشد.
2-3-2-7-طرح های انگیزش سازمانی
برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان

دانلود تحقیق با موضوع احساس ارزشمندی

1386: 92).
نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است. نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند. کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرق اصلی در این نطریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کار است. بر طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقاء فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند.
دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارت های کاری هماهنگ کرده اند. تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود.
اصطلاح سازگاری شغلی اغلب برای خلاصه کردن فرآیندی استفاده می شود که هر فرد طی آن مهارتهای کلی و توانایی هایی را که برای برآوردن نیازهای محیط شغلی لازم است، بالا می برد(استراسر و لاستینگ ، 2003: 129).
سازگاری شغلی با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود. سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای مؤثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد. از این در تعریف سازگاری بر عوامل فردی، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تأکید می شود(کیانگ جی و یانگ چی یو ، 2007: 268-267).
سازگاری شغلی مستلزم تعامل میان سه خرده نظام شخصی و سه خرده نظام محیط کاری در درون یک بافت محیطی بزرگتر است. خرده نظام های شخصی عبارتند از : شخصیت کاری(خود انگاره شخصی به عنوان یک کارمند، نظام انگیزش کاری فرد و ارزش ها و نیازهای فرد که به کار مربوط می شوند)، شایستگی های کاری(عادت های کاری و مهارت های فیزیکی، ذهنی و بین فردی) و اهداف کاری هستند.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

خرده نظام محیط کاری شامل فرهنگ سازمانی، انتظارات رفتاری و خواسته های شغلی و الزامات مهارتی و پاداش ها و فرصت های موجود برای کارمند است. به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جزء است:
1-رفتار نقش شغل
2-عملکرد وظایف
3-رضایت کارمند(هرشنسون ، 2002: 442).
همچنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سودآوری کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است(اکبری فرد، 1388: 43).
دیویس و لوفکوئیست ارتباطی قوی میان رضایت شغلی و سازگاری شغلی یافته اند. در واقع رضایت شغلی شاخصی از سازگاری شغلی است، یعنی اگر بین توانایی های فرد و شرایط شغلی اش هماهنگی وجود داشته باشد، رضایت حاصل می شود و رضایت شغلی باعث ارتقای فرد در شغلش می گردد ولی تنها خشنودی فرد اهمیت ندارد، بلکه هم رضایت داشتن و هم رضایت بخش بودن به طور مساوی دو جزء در پیش بینی سازگاری شغلی است.
2-1-5-1-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی
در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتدا برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از این رو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود(به‌پژوه، 1377: 24).
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند ، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به سازگاری شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از سازگاری شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند(هافمن ، 1379: 353).
2-1-5-2-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید تا از آن طریق سازگاری حاصل شود. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در سازگاری شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذ
ت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از سازگاری شغلی لازم محروم خواهد شد.
هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین سازگاری شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است، زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از این رو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلاً روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.
2-2-استرس شغلی
استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یکی از وضعیت های پر استرس و مرتبط با شغل این است که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برآوردن این خواست ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد. طبیعی است چون نمی تواند از پس انجام آنها برآید با ایرادگیری های پی در پی سرپرستان روبرو می شود. به بیان دیگر استرس ناشی از شغل، استرسی است که فرد معینی بر شغل معینی دستخوش آن می شود. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است(کارآزموده است یا تازه کار)، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می دهد. این تعریف ها هر یک در نوع خود مناسب است، زیرا یکی به جنبه های معینی از محیط کار تأکید دارد و دیگری به ویژگی ها و جنبه های معینی از شخصیت فرد توجه می کند. با این حال، در این دو نوع تعریف توجه به این نکته مهم است و آن تأثیر متقابلی است که شخص بر محیط و محیط بر شخص دارد. از این رو تعریفی که از استرس شغلی ارائه می شود، چنین است: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار(و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن) بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. در دو دهه گذشته نسبت به استرس شغلی توجه بیش از اندازه‎ای نشان داده شده است. به علاوه شرکت ها و مدیران نسبت به اثرات استرس بر کارگران و متغیرهای مهم و بنیادی مانند بهره‎وری، غیبت از کار و جابه‎جایی کارگری توجه زیادی نشان داده‎اند. چون استرس زیاد سبب بیماری می‎شود. بیماریهای ناشی از استرس مانند زخم معده، فشار خون بالا، بیماریهای انسداد عروق، میگرن و حملات تنفسی مثل آسم را در برمی‎گیرد. در سطح روان شناسی استرس می‎تواند به فشار روانی، احساس خستگی، اضطراب و افسردگی منجر شود و نهایتاً بهره‎وری کارگر و کیفیت کار او را کاهش دهد. اگر شغلی بیش از اندازه استرس زا شود ممکن است کارگر مجبور به ترک کار شده، در جستجوی کاری با تنیدگی کمتر باشد. بنابراین، استرس شغلی کارگری ممکن است بر جابه‎جایی کارگری هم تاثیر گذارد (ریجو، 1386: 99).

یکی از عوامل مرتبط با استرس شغلی، تنیدگی شغلی است که تنیدگی در اثر استرس فراوان بوجود می آید.
2-2-1-تنیدگی شغلی
موسسه سلامت و ایمنی حرفه‎ای (1996) تنیدگی شغلی را این گونه تعریف می‎کند. پاسخهای روانی، بدنی، رفتاری آسیب‎زا که توسط واکنشها و احساسهای یک فرد نسبت به یک عامل خارجی ایجاد می‎شود و زمانی رخ می‎دهد که شغل افراد با توانایی، استعداد و نیازهای آنها هماهنگ نباشند که این امر باعث رویدادهای پرخطر می‎شود (موسسه سلامت و ایمنی حرفه‎ای، 2007).
تنیدگی شغلی را می‎توان روی هم جمع شدن عاملهای تنیدگی زا و آنگونه وضعیت های پرتنیدگی و مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی‎زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه، یکی از وضعیتهای پرتنیدگی و مرتبط با شغل این است که از یکسو کارگر یا کارمند در معرض خواستها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار گیرد و از سوی دیگر، برای برآوردن این خواستها وقت محدودی در اختیار داشته باشد. طبیعی است که چون نمی‎تواند از پس انجام آنها برآید با ایرادگیری های پی در پی سرپرستان رو به رو می‎شود. به بیان دیگر، تنیدگی ناشی از شغل، تنیدگی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می‎شود. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (کار آزموده است یا تازه کار)، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است. و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می‎دهد (خواجه‎پور، 1385).
بخش اعظم تنیدگی کارگری از عوامل تنیدگی آفرین محیط کار سازمانی ناشی می‎شود. قسمتی از این تنیدگی سازمانی ناشی از وظایف کاری، مانند ضرورتهای فیزیکی و روان شناختی انجام وظایف به وجود می‎آید. از آنجایی که سازمانهای کاری نظامهای پیچیده اجتماعی هستند که در آنها یک کارگر باید با افراد بی شماری در تعادل باشد ممکن است تنیدگی سازمانی ناشی از نقشهای کار باشد. بنابراین، انواع گوناگون روابط کاری می توانند به تنیدگی منجر شوند. درحالی که مقدار زیادی از تنیدگی کارگری به وسیله عوامل سازمانی یا به وسیله ویژگیهای شغلی و وظایف مربوط به آن شغل ها به وجود می آید، مقداری هم از خصوصیتها خود کارگران ناشی می‎شود. برای مثال الگوی رفتاری نوع A، و آسیب پذیری در مقابل تنیدگی و اثرات آن. در این موارد دیگر این خود کارگر است و نه مدیریت، که باید در کاهش و تلطیف منابع تنیدگی اقدام کند(محمدیان، 1388: 38).
2-2-1-1- آثارتنیدگی

واکنش اولیه بدن در برخورد با یک عامل تنیدگی‎‌زا کوتاه‌ مدت مثل یک درگیری عبارتست از: افزایش ضربان قلب و سرعت تنفس و همچنین ترشح هورمون آدرنالین به درون خون برای ایجاد انرژی لازم برای مواجهه با این شرایط. به علاوه هر یک از ماروش های خاص خود را برای مقابله با تنیدگی داریم ولی گاهی عوامل تنیدگی‎‌زا بیش از حد توان ماست یا به صورت پشت سرهم و همیشگی تکرار می‌شود که ممکن است ما نتوانیم با آن تطابق پیدا کنیم در این موارد تنیدگی می‌تواند خطرناک باشد و اثراتی را بر روی کار و زندگی ما بگذارد که گاه جبران‌ناپذیر است (موعودی، 1382).
آثار ناشی از تنیدگی را می‌توان به دو دسته زیر تقسیم کرد:
1)آثار تنیدگی بر شخص: وقتی که دوره تنیدگی کوتاه مدت باشد بدن از عهده آن بر می‌آید و تنیدگی می‌تواند صدمات فیزیکی و روانی جدی بر فرد وارد کند ولی اگر تنیدگیها حالت مزمن و تکرار شونده پیدا کنند و اجازه ندهند که بدن به حالت آرامش و ثبات خود بازگردد، می‎تواند بر روی بدن انسان آثار زیانباری داشته باشد که با ایجاد خستگی و کاهش مقاومت سیستم ایمنی بدن شروع شده و باعث افزایش خطر بروز حوادث و افزایش بیماریها می‌شود به طور کلی پیامدهای فردی تنیدگی را می‎توان به سه دسته تقسیم بندی کرد.
الف. جسمانی : خستگی، سردرد، میگرن، افزایش تعرق، بی‎خوابی، افزایش ضربان‌قلب، بیماریهای قلبی، افزایش فشارخون، تغییر اشتها، اضطراب، آلرژی، انواع سرطانها؛
ب. روانی : زودرنجی، بی‌علاقگی به کار، افسردگی، کاهش تمرکز، کاهش خلاقیت و ابتکار و…؛
ج. رفتاری : ناشکیبایی و بی‌قراری، زود عصبانی شدن، کاهش عملکرد.
2) آثار تنیدگی بر روی کار فرد: تنیدگی باعث فشارهای روانی بسیاری بر فرد می شود که این فشارها به شکلهای مختلف در رفتار فرد در محیط کاری خود را نشان می دهند برخی از این رفتارها عبارتند از:

الف) زود رنجی یا پرخاشگری در برخورد با همکاران و یا مراجعین؛
ب) بی‎تفاوتی و بی‎علاقگی به ظاهر خود و دیگران؛
ج) بی تفاوتی نسبت به کار؛
د) عدم توانائی تمرکز بر کار و ناتوانی

دانلود تحقیق با موضوع حقوق و دستمزد

شغلی

انسان، کاری را که مورد علاقه اش است با جدیت انجام می دهد. علاقه به کار، تمایل اجرایی را در فرد تقویت می کند و برای او روشن می شود که چرا کار می کند. از طرف تمایل به کار موجب افزایش کیفی کار می شود و موجبات عشق به کار را فراهم می آورد.
اصولاً محتوی شغل نقش عمده ایی در تعیین میزان رضایت شغلی افراد دارد. به طور کلی افراد کاری را می خواهند که چالش برانگیز باشد. آنها نمی خواهند کاری را که روزانه انجام می دهند بی معنی و بی محتوی باشد. در این رابطه دو عامل تنوع و نوع کنترل بر کار می- توانند تأثیر بسزایی بر رضایت شغلی کارکنان داشته باشند. اصطلاح غنی‌سازی شغلی به کوشش‌هایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند(شنوا، 1380: 35).

با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلاً توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد، می‌توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد. بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود(پورکبیریان، 1386: 68).
مشاغلی که عموماً دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند. از طرف دیگر مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند، اصولاً باعث میشوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند. مشاغلی که به افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می دهند، بیشترین رضایت شغلی را برای آنها فراهم می نمایند. در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان، علاوه بر اینکه موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افراد می شود.
8-انگیزه های ارتقاء
فرصت های ارتقاء و ترفیعاتی اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند. ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می گردد. مشاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولاً برای افراد آزادی عمل بیشتر کاری، تکالیف شغلی چالش برانگیزتر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند.
2-1-2-عوامل سازمانی:
1-حقوق و دستمزد:یکی از عوامل مهم و اثرگذار بر روی رضایت شغلی، نظام جبران خدمات می‌باشد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که بهترین معیار پیش بینی رضایت شغلی افراد، ادراک فردی آنان در مورد میزان جبران خدمات از سوی سازمان با توجه به استحقاق و شایستگی فرد می‌باشد.«اگر کارکنان احساس کنند که سیستم جبران خدمات منصفانه است یا احساس آنها از میزان عادلانه بودن آن مثبت باشد، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت.»(بارون و گرینبرگ، 1990، 163).
دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری را در تعیین رضایت شغلی افراد ایفاء می کنند. حقوق آنچنان عامل تعیین کننده رضایت شغلی است که می توان گفت، به عنوان ابزار و برطرف کننده بسیاری از نیازها می باشد. حقوق(پول) تسهیل کننده در تأمین غذا، مسکن، پوشاک و غیره بوده و کارکنان غالباً دستمزد(حقوق) را به عنوان واکنش اعتبار بخشیدن مدیریت در قبال میزان مشارکت آنها در سازمان می دانند. هر گاه توان مالی فرد کم باشد، بی میلی نسبت به کار ایجاد شده و موجب کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت شغلی می شود(علوی نژاد، 1385: 12).
2- درجه رسمیت سازمان: در یک سازمان بسیار رسمی و بوروکراتیک، ارتباطات کتبی بوده و سلسله مراتب و قوانین و مقررات خشک حاکم است. شواهد نشان می‌هد که کارکنان در این نوع سازمان‌ها غالباً ناراضی‌اند. (میشل ولارسن، 1988، 97)
شرایط محیط کار: محیط کار نیز سهم متعادلی در ایجاد رضایت شغلی افراد داراست. عواملی نظیر دما، رطوبت، تهویه، نور، سروصدا، برنامه کاری، نظافت محل کار، ابزار و آلات کافی و غیره می توانند در میزان رضایت شغلی تأثیر بگذارند. دلیل این امر روشن است. زمانی که افراد دارای محیط و شرایط کاری مناسب باشند، منجر به سلامت جسمانی و روانی آنها می گردد. مثلاً دمای بسیار بالا یا نور ضعیف می توانند ناراحتی های جسمی برای افراد ایجاد نمایند. با هوای آلوده، تهویه نامطبوع نیز می توانند از نظر جسمانی خطرناک باشند. علاوه بر موارد ذکر شده، شرایط کاری از نظر زمانی برای افراد مهم است. زیرا این شرایط می تواند بر زندگی خارج از محیط کاری آنها تأثیر گذار باشد(رابینز، 1387: 77).

4-زمان کاری شناور
شرکت‌ها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با استفاده از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود(ساپینگتون، 1379: 210).
5- همکاران: وقتی که فرد خود را در کنار همکاران صمیمی می‌بینند، احساس رضایت بیشتری خواهد داشت؛کارکنانی که همکاران خود را دوست دارند و آنها را کمک خود می‌دانند و احساس می‌کنند که با هم صمیمی و یکپارچه‌اند رضایت بیشتری دارند(بارون و گرینبرگ، 1990، 163).
همکاری مشارکتی و دوستانه یکی از عوامل نسبتاً مؤثر در رضایت شغلی هر یک از افراد سازمان می باشد. افراد مایلند ضمن کار، فرصت های حرف زدن با یکدیگر را داشته باشند. اصولاً کارکنان مشاغلی را که آنها را به طور فیزیکی از یکدیگر جدا می سازد، دوست ندارند. افراد، اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات و مشکلات خویش یاد می کنند. لذا زمانی که افراد از داشتن روابط با همکاران راضی هستند، نمی توان اینگونه اظهار داشت که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه سایر عوامل در رضایت شغلی مهم نیست. بنابراین به نظر می رسد کارکنان، همکاران خویش را دوست دارند. بر همین اساس با کسانی که معتقد به کار گروهی به عنوان یک عامل اصلی در رضایت شغلی نیستند دائم در بحث و جدل می باشند(شریفی،1382: 19).
6-تجلی در کار

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هر کس دوست دارد بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شود. اشتغالی که موجبات شناخت فردی را فراهم نسازد، برای فرد ضایعه می آفریند. بدین گونه که کار فاقد شکوفایی موجب می شود که فرد آن را منفی قلمداد کند و از طرفی، فرد دوست دارد که از نظر سازمان، انسانی مفید و مطلوب جلوه دهد و بدین ترتیب رشد در سازمان برایش یک زمینه انگیزه کاری را فراهم می کند که این امر تأثیر زیادی در رضایت شغلی فرد بوجود می آورد.
7-مشارکت
افراد دوست دارند که در امور سازمان، مورد مشورت قرار گیرند و از تجارب آنها استفاده شود و در اختیار دیگران قرار گیرد. مورد مشورت قرار گرفتن فرد در سازمان موجب می شود که عضو سازمانی خود را مهم و سهیم در سازمان بداند. ایجاد چنین انگیزه ایی می تواند موجب افرایش رضایت شغلی کارکنان در سازمان شود. اجازه دادن‌(و گاه ترغیب) کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم‌گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند، اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرایند تصمیم‌گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد(صادقی، 1387: 28).
2-1-3- ویژگی‌های فردی:
1- سن:
تحقیقات وسیع نشان می‌دهد که سن با رضایت شغلی ارتباط دارد. با چند توضیح ممکن است علت این رابطه روشن شود. با افزایش سن، افراد به ارشدیت سازمانی می‌رسند و معمولاً به مواضع پر مسئولیت‌تر نائل می‌شوند. این افراد غالباً نوعی پاداش سازمانی برای ماندن در سازمان دریافت می‌کنند و این امکان وجود دارد که افراد مسن‌تر توقعات خود را با سطوح واقع گرایانه بیشتر تعدیل نموده و بنابراین از پاداش‌های موجود راضی‌تر باشند(محمدزاده، 1375، 278)
از سوی دیگر کارکنان جوانتر گرایش به آن دارند که به دلیل توقعات بالاتر، سازگاری کمتر، و دیگر دلایلی همانند گرایش به رضایت کمتر داشته باشند. با آنکه در این زمینه استثناهایی هست ولی گرایش کلی این است که با بالا رفتن سن رضایت شغلی افزایش می‌یابد. این گرایش درباره مدیران و کارکنان به طور برابر درست است(دیویس، 1370، 8-177)
2- سطح مهارت:
پژوهش ها نشان می‌دهند که کارکنانی که دارای سطح مهارت بالاتری هستند، رضایت بیشتری از کارشان دارند؛ زیرا آنان حقوق و دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، از شرایط محیط کاری بهتری برخوردار هستند و از توانایی‌های خود استفاده بیشتری می‌برند و لذا دلایل خوبی برای اظهار رضایت شغلی بیشتری دارند و نتیجه اینکه مدیران و کارکنان حرفه‌ای و متخصص به طور معمول بیش از کارکنان ساده و بی‌مهارت، رضایت شغلی دارند.در ضمن شایان ذکر است که سطح مهارت بیش از سن با رضایت شغلی پیوند دارد. آنان که از سطح مهارت بالایی برخوردار هستند به طور قابل ملاحظه‌ای راضی‌تر از کارکنان بی‌مهارت هستند(دلربایی، 1384، 99).
3- سطح تحصیلات:
شواهد نسبتاً پایداری وجود دارد که با ثابت نگه داشتن سطح شغل، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه‌ای منفی وجود دارد. می‌توان چنین استدلال کرد که سطح تحصیلات فرد بیشتر باشد، طرح گروهی که وی برای راهنمایی و چگونگی ارزشیابی پاداش‌های شغلی به آنان می‌نگرد، بالاتر خواهد بود. بنابراین، هر چه سطح مرجع گروهی که وی ممکن است به آن بنگرد، بالاتر باشد، کمتر از امتیاز معینی که دریافت می‌دارد، راضی می‌شود(کورمن، 1376، 331)
2-1-4-نظریه های رضایت شغلی
روان شناسان اجتماعی معتقدند وقتی فردی از کار خویش راضی باشد و به آن علاقه مند باشد این علاقه مندی بر سایر جنبه های زندگی اش تأثیر مثبت می گذارد و باعث می شود فرد در سایر زمینه های زندگی اش موفق شود. در سازمان ها این امر به بازخورد بالا کمک می کند.
2-1-4-1-نظریه ارزش
در این نظریه بیان می شود که رضایت مندی شغلی به این وسیله تعیین می گردد که آیا شغل فرد به وی امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه (ازکمپ ، 1377).
اصولاً مرجع های ارزشی در کشورهای مختلف متفاوت است. مسلم است که مذهب، ایدئولوژی، ارزش های جمعی و سنت های اجتماعی و تاریخی بر کار تأثیر می‌گذارد. در کشورهای سوسیالیستی سابق که ایدئولوژی رسمی مارکسیسم بود آنچه به عنوان ارزش بخشیدن به کار مطرح می شود ساختن یک جامعه آرمانی- سوسیالیستی بود.
در فرانسه ارزش کار برمی گردد به سنتهای انقلاب کبیر فرانسه و پس از آن سوسیالیسم قرن 19 که مفهوم مفید بودن اجتماعی فرد را مطرح می کند. پذیرفتن و درونی ساختن این گونه ارزش ها شیوه ارزیابی فرد را از معنایی که برای کارش قائل است نشان می دهد و به آن عنوان دلبستگی به کار یا اخلاق کار داده اند. این نوع دلبستگی به کار نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد و منافع سازمانی را کنار می زند.امروزه تاحد زیادی کار برای جوانها از مبانی ارزش آن جدا شده است و افراد نسبت به این مبانی بی تفاوت شده اند و عوامل دیگری نظیر جستجوی موفقیت و رقابت با دیگران یا میزان تأیید مدیریت و افراد مافوق مقایسه ای برای ارزیابی است(توسلی، 1381: 44).
2-1-4-2-نظریه اختلاف
به عقیده لاک رضایت یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس می کند چنانچه بین میزان خواسته و آرزوهای شغلی فرد و
دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگیهای شغلی وی کمتر از میزان خواسته ها باشد، ناراضی خواهد بود. پورتز خشنودی شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاولر نیز خشنودی شغلی را حاصل اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجوددارد معرفی می کند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد راضی خواهد بود. بنابراین متغیر کلیدی در این تئوری انتظارات شغلی می باشد(مصلائی، 1386: 23).

2-1-4-3-نظریه هالند:
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.
2-1-4-4-نظریه بریل:
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می‌کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود.
2-1-4-5- نظریه نقشی:
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. بعبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضاء جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخصمی کند. رضایت کلی نتیجه‌ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد (خسروی، 1386، 34)
2-1-5-سازگاری شغلی
از دیگر عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار و ایجاد رضایت شغلی، سازگاری شغلی است. رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است. در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت (دیویس و لوفکوئیست ، 2001).
سازگاری شغلی برای ادامهی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را مرتفع سازد. در زمینهی سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است. می توان گفت«سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است»(شفیع آبادی، 1386: 44).
عوامل غیر روانی همه ابزارها و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نوعی از آنها برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند. علی رغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایل را در بر می گیرد و بیرون از فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی شامل احساسات یا شیوه تلقی فرد نسبت به شغلش است و رابطه شخص با کارش را مشخص می سازند. به عبارت دیگر عوامل روانی ویژگی های شخصی و تجربه های آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردند، مانند ارتباط متقابل با سایرین، دید مثبت یه شغل، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار که باعث می شوند فرد با شغلش سازگار شده،بدان ادامه دهند(شفیع آبادی،

پایان نامه مدیریت : بهزیستی روانشناختی

ت معناداری وجود دارد.
– خودپنداره در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– رضایت از زندگی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– آمادگی روانی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– سر ذوق بودن در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– احساس زیبایی شناختی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– خودکارآمدی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– امیدواری در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.

جدول شماره 4-9:خلاصه نتایج تحلیل واریانس چند متغیری روینمره های مقیاس های شادکامی
اثر آزمون ارزش F Df فرضیه Df خطا سطح معناداری اندازه اثر

پردازش اثر پیلایی 969/0 013/5 7 113 001/0 99/0

لمبدای ویلکز 031/0 013/5 7 113 001/0 99/0
اثر هتلینگ 055/31 013/5 7 113 001/0 99/0
بزرگترین ریشهی روی 055/31 013/5 7 113 001/0 99/0

نتایج مطابق مندرجات جدول 4-9 نشان داد که بین دو گروه، از لحاظ حداقل یکی از مقیاس های شادکامی تفاوت معنی داری وجود دارد. برای بررسی بیشتر این تفاوت، تحلیل واریانس های یکراهه در متن منوا روی مقیاس های شادکامی انجام شد. نتایج این تحلیل در ادامه ارائه شده است. جدول زیر نتایج تحلیل واریانس یکراهه در متن منوا را برای مقایسهنمره های متغیرها در دو گروه را نشان می دهد.
جدول شماره 4-10 : نتایج تحلیل واریانس یکراهه در متن منوا روی نمره های مقیاس های شادکامی
مجموع مجذورات درجه آزادی میانگین مجذورات F p
خودپنداره 339/63807 1 339/63807 801/1 001/0
رضایت از زندگی 606/9871 1 606/9871 430/2 001/0
آمادگی روانی 089/16321 1 089/16321 360/2 001/0
سر ذوق بودن 689/3938 1 689/3938 45/1 001/0
احساس زیبایی شناختی 022/24687 1 022/24687 835/1 001/0
خودکارآمدی 356/16093 1 356/16093 733/2 001/0
امیدواری 556/4400 1 556/4400 619/1 001/0

نتایج در جدول 4-10 بیانگر این است که بین مقیاس های شادکامی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی با توجه به مقدار 001/0p= در هر کدام از مقیاس های شادکامی تفاوت معناداری وجود دارد.
– سازگاری کاری در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– روابط اجتماعی اوقات فراغت در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– روابط با خانواده گسترده در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– نقش های همسری در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– آمادگی روانی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– نقش های والدی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– عضو خانواده بودن در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
جدول شماره 4-11:خلاصه نتایج تحلیل واریانس چند متغیری روینمره های مقیاس های سازگاری اجتماعی
اثر آزمون ارزش F Df فرضیه Df خطا سطح معناداری اندازه اثر

پردازش اثر پیلایی 976/0 639/7 6 114 001/0 99/0
لمبدای ویلکز 024/0 639/7 6 114 001/0 99/0
اثر هتلینگ 206/40 639/7 6 114 001/0 99/0
بزرگترین ریشهی روی 206/40 639/7 6 114 001/0 99/0

نتایج مطابق مندرجات جدول 4-11 نشان داد که بین دو گروه، از لحاظ حداقل یکی از مقیاس های سازگاری اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد. برای بررسی بیشتر این تفاوت، تحلیل واریانس های یکراهه در متن منوا روی مقیاس های سازگاری اجتماعی انجام شد. نتایج این تحلیل در ادامه ارائه شده است. جدول زیر نتایج تحلیل واریانس یکراهه در متن منوا را برای مقایسهنمره های متغیرها در دو گروه را نشان می دهد.
جدول شماره 4-12 : نتایج تحلیل واریانس یکراهه در متن منوا روی نمره های مقیاس های بهزیستی روانشناختی
مجموع مجذورات درجه آزادی میانگین مجذورات F p
کاری 8/101388 1 8/101388 77/1 001/0
روابط اجتماعی اوقات فراغت 45/87516 1 45/87516 618/1 001/0
روابط با خانواده گسترده 8/41952 1 8/41952 055/794 001/0
نقش های همسری 398/60375 1 398/60375 598/2 001/0
نقش های والدی 05/9636 1 05/9636 003/1 001/0
عضو خانواده 05/11956
05/11956 186/766 001/0

نتایج در جدول بالا بیانگر این است که بین سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی با توجه به مقدار 001/0p= در هر کدام از مقیاس های سازگاری اجتماعی تفاوت معناداری وجود دارد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فصل پنجم
نتیجه گیری

5-1- مقدمه
فصل پنجم این پژوهش به بحث و نتیجه گیری پیرامون نتایج حاصل از اجرای پژوهش اختصاص دارد. ازاین رو در این فصل ابتدایافته های تحقیق مورد بحث و نتیجه گیری قرار گرفته اند. در ادامه محدودیت های تحقیق ارائه شده است و در نهایت نیز پیشنهادات تحقیق در قالب پیشنهادات کاربردی و پیشنهادات پژوهشی عنوان شده است.
5-2- یافته های تحقیق
فرضیه اصلی اول : بهزیستی روانشناختی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس چند متغیری در فرضیه اول تحقیق نشان داد که بین بهزیستی روانشناختی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی تفاوت معناداری در سطح اطمینان 99 درصد وجود دارد و زنان دارای همسر بیمار روانی سطح بهزیستی روانشناختی پایین تری نسبت به زنان دارای همسر عادی دارند. یافته ها در این پژوهش با نتایج حاصل از پژوهش های میشل و هاسر کرم (2008)، بهاری فرکیش (1388) و حاتملوی سعدآبادی و همکاران(1390) همخوانی دارد. گلداسمیت، وئوم و دارتی (1997) ، بیان می دارند که بهزیستی روانی شامل دریافت های فرد از میزان هماهنگی بین هدف های معین و ترسیم شده با پیامدهای عملکردی است که در فرایند ارزیابی های مستمر بدست می آید و به رضایت درونی و نسبتاًپایدار در توالی زندگی منتهی می شود؛ بنابراین به نظر می رسد که زنان دارای همسر بیمار روانی به اهداف مورد نظر خود از زندگی مشترک دست نیافته اند و این باعث شده از سطح بهزیستی روانشناختی پایین تری نسبت به زنان دارای همسر عادی برخوردار باشند.
فرضیه اصلی دوم: شادکامی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس چند متغیری در فرضیه اصلی دوم و به عبارتی مقایسه شادکامی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی نشان داد که تفاوت معناداری در سطح اطمینان 99 درصد بین شادکامی آنان وجود دارد. نتایج در این مورد با پژوهش های بارلو (2002)، دوندی وانی و ابود (2005)، عظیم زاده پارسی و همکاران(1390) و صالحی و همکارانش(1390) همخوانی دارد.
فرضیه اصلی سوم: سازگاری اجتماعی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی سوم نشان داد که بین سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی تفاوت معناداری در سطح 99 درصد وجود دارد. نتایج در این فرضیه بایافته های کوهسالی و همکارانش(1386)، عسگری و همکاران (1389) و اکبرزاده آرانی وهمکاران(1391) همخوانی دارد. سازگاری یک فرایند دو سویه است ، از یک طرف فرد به صورت مؤثر با اجتما ع تماس برقرار می کند و از طر ف دیگر اجتماع نیز ابزارهایی را تدارک می بیند که فرد از طریق آن ها توانایی های بالقوهی خویش را واقعیت می بخشد. در این تعامل فرد و جامعه دستخوش تغییر و دگرگونی شده و سازشی نسبتاً پایدار به وجود می آید. به طور کلی سازگاری به تسلط فرد بر محیط و احساس کنار آمدن با خود اشار ه دارد (خدایاری فرد و همکاران، 1385). از آنجا که زنان دارای همسر بیمار روانی نمی توانند به طور مداوم با اجتماع در ارتباط باشند و به خاطر نگهداری و مراقبت از همسران خود ارتباط کمتری با اجتماع دارند نمی توانند تعامل دو سویه خود را نگه دارند و از این رو نیز سازگاری اجتماعی کمتری نسبت به زنان دارای همسر عادی دارند.
5-3- نتیجه گیری
در این پژوهش به مقایسه بهزیستی روانشناختی، شادکامی و سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی پرداخته شد. زنان دارای همسر بیمار روانی با دغدغه ها و چالش های به مراتب بیشتری نسبت به زنان دارای همسر عادی هستند، از این رو در این پژوهش به مقایسه بهزیستی روانشناختی، شادکامی و سازگاری اجتماعی این زنان با زنان دارای همسر عادی پرداخته شده است. نتایج در این پژوهش نشان داد که در مورد بهزیستی روانشناختی تفاوت معناداری بین زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی وجود دارد. به گونه ای که زنان دارای همسر عادی در متغیر بهزیستی روانشناختی از وضعیت مناسب تری نسبت به زنان دارای همسر بیمار روانی هستند. در واقع یافته ها نشان داده است که زنانی که دارای همسر بیمار روانی هستند با درگیری هایی مواجه هستند که بر بهزیستی روانشناختی آنان اثر گذار بوده است. این افراد در تمامی مقیاس های بهزیستی روانشناختی با مشکل مواجه هستند. مواجهه با همسر بیمار روانی این زنان را به لحاظ پذیرش خود، رابطهی مثبت، خودمختاری، تسلط بر محیط، زندگی هدفمند و رشد شخصی در وضعیت نامطلوبی نسبت به زنان دارای همسر عادی قرار داده است. تحقیقات گذشته نشان داده است که عدم وجود درد و مشکلات در زندگی افراد موجب بهزیستی آنان می شود، به طوری که جرمی بنتهام (1948) اعتقاد داشته است که وجود خوشی و لذت، و عدم حضور درد در زندگی فرد، به بهزیستی می انجامد. همسر بیمار روانی و درگیری با واکنش های غیرعادی این افراد در زندگی باعث ایجاد تنش های شخصی و خانوادگی در زنان می شود. نتایج تحقیقات مرادی (1388)، بهاری فرکیش (1388)، میشل و هاسر کرم (2008) و نریمانی و همکاران (2007) نیز نشان داده است که زندگی با افراد دارای مشکلات روانی بر بهزیستی روانشناختی آنان تأثیرگذار است و موجب کمتر شدن بهزیستی روانشناختی می شود.
شادکامی از دیگر متغی
رهای این پژوهش بود که در مورد زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی مقایسه شد. نتایج در این مورد نشان داد که زنان دارای همسر بیمار روانی به طور معناداری در مقیاس های شادکامی با زنان دارای همسر عادی تفاوت دارند. یافته ها نشان داد که زنان دارای همسر بیمار روانی شادکامی کمتری نسبت به زنان دارای همسر عادی هستند. باید توجه داشت که شادکامی از شاخص هایی است که شرایط نرمال زندگی و نبود مشکلات مداوم در زندگی بر آن اثر مستقیم دارد، از این رو به نظر می رسد که زنان دارای همسر بیمار روانی با مشکلی در ارتباط هستند که سطح شادکامی آنان را نسبت به زنان دارای همسر عادی کاهش داده است. گووه و همکاران(1990) معتقد بودند که ازدواج نوعی حمایت اجتماعی برای افراد فراهم می کند که از آنها در مقابل فشارهای زندگی و افسردگی حمایت می کند و به عبارتی موجب شادمانی آنان می شود. در این پژوهش نتایج نشان داد که ازدواج با همسر دارای بیمار روانی شادکامی افراد در حالت عادی ازدواج را تأمین نمی کند.
نتایج در ادامه نیز نشان داد که بین سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی تفاوت معناداری وجود دارد و سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر بیمار روانی بیشتر از زنان دارای همسر عادی است. به نظر می رسد زنان دارای همسر بیمار روانی با شرایط خود کنار آمده اند و از این رو سازگاری و سازش بیشتری نسبت به زنان دارای همسر عادی هستند. خدایاری فرد و همکاران (1385) ، معتقدند که سازگاری تمایل ارگانیزم برای تغییر فعالیت خود در راستای انطباق با محیط است که در واقع پاسخی به تغییرات محیط پیرامون می باشد. این ویژگی تعامل و سازگاری فرد با دیگر افراد و ساختارهای ارزشی در واقع مهارت اجتماعی است که تعامل پیوندها و مناسبات او را با دیگران و جنبه های ارزشی جامعه ای که در آن زندگی می کند را تأمین می کند.
باید اذعان نمود که زنان دارای همسر بیمار روانی به لحاظ شرایط و اوضاع و احوالی که پیرامون آنان وجود دارد و اینکه ایده آل های آنان در زندگی مشترک تأمین نشده است، شرایطی متفاوت به لحاظ روانشناختی نسبت به زنان دارای همسر عادی دارند.
5-4- محدودیت های تحقیق
محدودیت های این پژوهش مطابق زیر است.
1- جامعه مورد پژوهش زنان ساکن شهر بندرعباس بود و در واقع اطلاعات گردآوری شده تحقیق متناسب با فرهنگ و شرایط حاکم بر زنان در این شهر بوده است؛ بر این اساس تعمیم نتایج به دیگر جوامع باید با احتیاط صورت پذیرد.
2- در این پژوهش از سه پرسشنامه که هر کدام نسبتاً طولانی هستند استفاده شد، هرچند که هر کدام از پرسشنامه ها در زمانبندی مشخص و برنامه ریزی شده پر شدند، اما به لحاظ مشغله ای و حوصله ای که زنان داشتند احتمال کم دقتی در پر کردن پرسشنامه ها وجود داشته است.
3- این پژوهش به شیوه علی- مقایسه ای انجام گرفته است، بر این اساس نتایج آنان عینی تر از نتایج پژوهش هایی که با روش شبه آزمایشی است، نیست.

5-5- پیشنهادات تحقیق
متناسب با نتایج و بررسی های صورت گرفته در مورد مقایسه بهزیستی روانشناختی، شادکامی و سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان داری همسر عادی، پیشنهادات تحقیق در دو قالب پیشنهادات کاربردی و پیشنهادات پژوهشی ارائه می گردد.
5-5-1- پیشنهادات کاربردی
1- پیشنهاد می شود که با توجه به نقش بسیار مهم بهزیستی روانشناختی در زندگی افراد، این زنان تحت حمایت های مختلف فرهنگی، اجتماعی و آموزشی قرار گیرند. پیشنهاد می شود دوره ها مداوم آموزش های متناسب و برنامه های مداوم و متنوع فرهنگی و اجتماعی برای این زنان در نظر گرفته شود تا از این طریق حمایت و سطح بهزیستی آنان افزایش پیدا کند.
2- پیشنهاد می شود زنان از طریق حمایت های مالی و معنوی سعی در جبران مشکلات پیش روی این زنان شود. می توان با قرار دادن یک روان پزشک یا روان شناس، همسران این زنان را مورد مداوا و بهبودی قرار داد تا زمینه های شادکامی این زنان فراهم شود.
3- پیشنهاد می شود از ظرفیت های سازگاری این زنان استفاده بهینه شود. به طور مثال می توان با ظرفیت های سازگاری این زنان زمینه های بهبودی بیماران روانی را تسریع بخشید اما این موضوع مستلزم آموزش ها و همکاری های هدفمند برای این زنان است.

5-5-2- پیشنهادات پژوهشی
1- پیشنهاد می شود در تحقیقات بعدی شیوه های موثر بر افزایش بهزیستی روانشناختی، شادکامی و سازگاری اجتماعی زنان مورد بررسی قرار گیرد و در واقع زمینه های بهبود این شاخص ها در زنان مورد پژوهش واقع شود.
2- پیشنهاد می شود در تحقیقات بعدی اقدامات و آموزش های مختلف به زنان در مورد بهبود بیماران روانی مورد آزمایش قرار گیرد و به عبارتی تأثیر آموزش ها و مهارت های مختلف به زنان دارای همسر بیمار روانی بر بهبود بیماری همسران آنان مورد ارزیابی قرار گیرد.
3- پیشنهاد می شود در تحقیقات بعدی هر کدام از شاخص های مورد پژوهش در بین زنان دارای همسران با بیماری های مختلف و از جمله زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای سرطان مورد مقایسه قرار گیرد.

منابع
– آل علی، فرشته (1388). ناگفته های شادی ،نشریه سلامت،شماره249.
– اسدالهی ق، عباسعلی زاده (1372). راهنمای خانواده های اسکیزوفرنیا. انتشارات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان.

پایان نامه مدیریت : بهزیستی روانشناختی

خودسنجی و نسخه مصاحبه مقیاس سازگاری اجتماعی برای 76 بیمار افسرده 72/0 همبستگی داشت . توافق برای بخش های مختلف از 40/0 تا 76/0 رتبه بندی شد . توافق بین ارزیاب ها برای نسخه مصاحبه برای 31 بیمار تعیین شد ارزیاب ها به طور کامل در 68/0 همه موارد با بیش از 27/0 رتبه ها را در یک بخش با همدیگر توافق داشتند. همبستگی های ارزیاب ها در طی همه موارد به طور متوسط 83/0 بود . همبستگی های کلی آزمون حوزه های نقشی مختلف بین 09/0 و 83/0 برای اجرای مصاحبه گری مقیاس سازگاری اجتماعی درجه بندی شد . ضریب آلفای کرونباخ 47/0 و متوسط پایای بازآزمایی 80/0 گزارش شد. همچنین ضریب آلفا برای نسخه خودسنجی در پژوهشی که در ژاپن انجام شده 73/0 بوده است .
نمرات مقیاس سازگاری اجتماعی با سن ، طبقه اجتماعی ، جنس یا سابقه افسردگی قبلی (N=76) همبستگی معناداری نداشتبه عبارت دیگر نمرات آزمودنی ها دراین مقیاس از وضعیت اجتماعی – جمعیتی تأثیر نمی پذیرد.
همچنین نتایج پژوهش نشان داد که زنان بیشتر از مردان در نسخه خودسنجی مقیاس سازگاری اجتماعی دچار اختلال هستند ولی با توجه به سن و نژادتفاوتی در نمرات مشاهده نشد . نتایج عاملی برای نسخه مصاحبه که 6 عامل را مشخص کرد : عملکرد شغلی ، اختلاف بین فردی و ارتباط منع شده وابستگی سلطه پذیر، دلبستگی خانوادگی و اضطراب. این عوامل چارچوب اساس محتوای دوبعدی آزمون را تشکیل دادند . ویسمن وهمکاران همبستگی بین این مقیاس و دیگر مقیاس های سلامت روان را گزارش کرده اند که حاکی از اعتبار همزمان مقیاس سازگاری اجتماعی است.
3-4-3- پرسشنامه شادکامی آکسفورد(OHQ)
پرسشنامه شادکامی آکسفورد، نسخه بهبودیافته پرسشنامه شادکامی آکسفورد(آرگایل، هیلز، مارتین، و کراسلند، 1989) است که توسط هیلز و آرگایل 2002 ساخته شده است و سازه های روان شناختی زیر را مورد ارزیابی قرار می دهد: پاداش دهندگی زندگی، آمادگی روانی، رضایت از خود، احساس زیبایی شناختی ، رضایت از زندگی، سازماندهی زمانی، جستجوی جذابیت، و خاطرات شاد.
در پژوهشی که توسط هادی نژاد و زارعی (1388) ، برای به دست آوردن پایایی و روایی آکسفورد انجام شد ، اندازه گیری پایایی پرسشنامه از طریق بازآزمایی با فاصله زمانی 4 هفته، ضریب همبستگی 78/0 را به دست آوردند که در سطح 001/0 معنادار بود. آلفای کرونباخ برای شاخص کل OHQ در مرحله آزمون برابر با 84/ 0 و در مرحله آزمون مجدد 87/0 بود که اندازه های مطلوبی هستند.
3-5- شیوه اجرای پژوهش
به منظور اجرای این پژوهش ابتدا اقدام به مطالعه مبانی نظری و پیشینه پژوهشی شاخص های مورد بررسی شد. پس از مطالعه مبانی نظری و شناخت تعاریف و جنبه های مختلف بهزیستی روانشناختی، شادکامی و سازگاری اجتماعی، پرسشنامه های مورد نیاز تهیه شد و سپس با هماهنگی های صورت گرفته با مراکزی چون بهزیستی، مراکز مشاوره و خدمات روانشناختی همسران دارای بیمار روانی شناسایی شدند. با هماهنگی ها و معرفی محقق به زنان دارای همسر بیمار روانی، اقدام به پژوهش و اجرای پرسشنامه ها در این گروه شد. در همین حین نیز تعدادی از زنان که دارای همسر عادی بودند، مورد پژوهش واقع شدند و بهزیستی روانشناختی، شادکامی و سازگاری اجتماعی آنان ارزیابی شد. داده های گردآوری شده از اجرای پرسشنامه ها، سازماندهی و به نرم افزار آماری spss، جهت تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها انتقال داده شد. در نهایت نیز نتایج به دست آمده مورد بحث و نتیجه گیری قرار گرفتند.
3-5- شیوهی تجزیه و تحلیل داده ها
به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در بخش توصیفی از میانگین، انحراف معیار و میانه استفاده شد. در بخش آمار استنباطی نیز از آزمون t برای گروه های مستقل و آزمون منوا استفاده گردید. به منظور گزارش پایایی پرسشنامه های تحقیق نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه
فصل چهارم تحقیق مربوط بهیافته های آماری است. در این فصلیافته های حاصل از جمع آوری داده های گردآوری شده پژوهش ارائه شده است. این فصل در سه قسمت تنظیم شده است؛ در قسمت اول اطلاعات توصیفی مربوط به هر کدام از متغیرهای تحقیق و به عبارتی میانگین و انحراف معیار هر کدام از متغیرها و زیرمقیاس های مربوط به آن به صورت مجموع و به تفکیک زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی گزارش شده است. در قسمت دوم نیز نرمال بودن هر کدام از متغیرهای مورد پژوهش و زیرمقیاس های آن مورد پژوهش واقع شده است و در قسمت آخر نیز فرضیه های تحقیق از طریق آزمون های مناسب آماری مورد آزمون قرار گرفته اند.
4-2- یافته های توصیفی
متغیرهای مورد بررسی در این پژوهش بهزیستی روانشناختی، شادکامی و سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی بود. بر این اساس در این قسمت ابتدایافته های توصیفی بهزیستی روانشناختی، سپسیافته های توصیفی شادکامی و در آخر این قسمت نیزیافته های توصیفی مربوط به سازگاری اجتماعی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی گزارش شده است.
4-2-1- بهزیستی روانشناختی
در جدول شماره 4-1، یافته های توصیفی بهزیستی روانشناختی مجموع نمونه مورد پژوهش ارائه شده است.

جدول شماره 4-1: میانگین و انحراف معیار بهزیستی روانشناختی به تفکیک گروه نمونه

بهزیستی روانشناختی وضعیت تعداد حداقل حداکثر میانگین انحراف معیار

پذیرش خود دارای همسر بیمار روانی 50 36 72 11/47 919/8
دارای همسر عادی 50 41 71 6/58 965/6

رابطهی مثبت دارای همسر بیمار روانی 50 40 72 75/53 11/8
دارای همسر عادی 50 37 77 61/60 991/9
خودمختاری دارای همسر بیمار روانی 50 83 83 03/50 117/8
دارای همسر عادی 50 40 62 06/55 242/5

تسلط بر محیط دارای همسر بیمار روانی 50 69 69 95/48 707/7
دارای همسر عادی 50 42 75 31/58 829/5

زندگی هدفمند دارای همسر بیمار روانی 50 38 67 21/52 494/6
دارای همسر عادی 50 40 70 8/58 711/6

رشد شخصی دارای همسر بیمار روانی 50 47 102 95/57 882/8
دارای همسر عادی 50 41 72 43/58 631/6

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

چنانچه از جدول فوق مشاهده می شود، میانگین نمرات پذیرش خود در زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 11/47 و در زنان دارای همسر عادی برابر با 6/58 بود. میانگینرابطه مثبت در زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 75/53 و در زنان دارای همسر عادی برابر با 61/60 بود. میانگین خودمختاری در زنان دارای همسر بیمار روانی 03/50 و در زنان دارای همسر عادی 06/55 بود. تسلط بر محیط در زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 95/48 و در زنان دارای همسر عادی برابر با 31/58 بود. زندگی هدفمند در بین زنان دارای همسر بیمار روانی دارای میانگین 21/52 بوده و در بین زنان دارای همسر عادی دارای میانگین 8/58 بوده است. رشد شخصی زنان دارای همسر بیمار روانی دارای میانگین 95/57 بوده است و زنان دارای همسر عادی در این زمینه میانگین 43/58 داشته اند.
4-2-2- شادکامی
در جدول شماره 4-2، یافته های توصیفی شادکامی مجموع نمونه مورد پژوهش ارائه شده است.
جدول شماره 4-2: میانگین و انحراف معیار شادکامی به تفکیک گروه نمونه
شادکامی وضعیت تعداد حداقل حداکثر میانگین انحراف معیار
خودپنداره دارای همسر بیمار روانی 50 10 37 18/17 782/5
دارای همسر عادی 50 9 28 65/19 116/4
رضایت از زندگی دارای همسر بیمار روانی 50 4 11 85/6 527/1
دارای همسر عادی 50 3 10 68/7 641/1
آمادگی روانی دارای همسر بیمار روانی 50 5 13 1/8 176/2
دارای همسر عادی 50 6 14 23/10 75/1
سر ذوق بودن دارای همسر بیمار روانی 50 2 7 5/4 295/1
دارای همسر عادی 50 2 7 76/4 369/1
احساس زیبایی شناختی دارای همسر بیمار روانی 50 5 16 3/10 553/2
دارای همسر عادی 50 6 18 41/12 964/2
خودکارآمدی دارای همسر بیمار روانی 50 5 13 43/8 853/1
دارای همسر عادی 50 5 14 96/9 85/1
امیدواری دارای همسر بیمار روانی 50 2 7 53/4 281/1

دارای همسر عادی 50 3 8 15/5 338/1

چنانچه از جدول فوق مشاهده می شود، میانگین نمرات خودپنداره در زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 18/17 و در بین زنان دارای همسر عادی برابر با 65/19 است. میانگین نمرات رضایت از زندگی در بین زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 85/6 و در بین زنان دارای همسر عادی برابر با 68/7 است. آمادگی روانی در بین زنان دارای همسر بیمار روانی دارای میانگین 1/8 و در بین زنان دارای همسر عادی برابر با 23/10 است. سر ذوق بودن در زنان دارای همسر بیمار روانی دارای میانگین 5/4 بود و در بین زنان دارای همسر عادی برابر با 76/4 بود. احساس زیبایی شناختی در بین زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 3/10 و در بین زنان دارای همسر عادی برابر با 41/12 است. میانگین نمرات خودکارآمدی در بین زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 43/8 و در بین زنان دارای همسر عادی برابر با 96/9 بود. در مورد امیدواری میانگین نمرات در بین زنان دارای همسر عادی برابر با 53/4 و در بین زنان دارای همسر عادی برابر با 15/5 بود.

4-2-3- سازگاری اجتماعی
در جدول شماره 4-3، یافته های توصیفی سازگاری اجتماعی مجموع نمونه مورد پژوهش ارائه شده است.
جدول شماره 4-3: میانگین و انحراف معیار سازگاری اجتماعی به تفکیک گروه نمونه
سازگاری اجتماعی تقاضا تعداد حداقل حداکثر میانگین انحراف معیار
کاری دارای همسر بیمار روانی 50 14 47 76/24 118/6
دارای همسر عادی 50 13 43 21/23 183/6
روابط اجتماعی اوقات فراغت دارای همسر بیمار روانی 50 15 45 91/25 726/5
دارای همسر عادی 50 14 34 11/20 171/5
روابط با خانواده گسترده دارای همسر بیمار روانی 50 8 28 8/19 789/5
دارای همسر عادی 50 8 25 13 565/4
نقش های همسری دارای همسر بیمار روانی 50 11 29 11/20 79/4
دارای همسر عادی 50 11 27 41/17 082/3
نقش های والدی دارای همسر بیمار روانی 50 4 16 85/8 772/2
دارای همسر عادی 50 4 14 55/6 012/2
عضو خانواده دارای همسر بیمار روانی 50 4 16 38/10 003/3
دارای همسر عادی 50 4 18 03/7 724/2

چنانچه در جدول فوق مشاهده می شود میانگین نمرات کاری زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 76/24 و زنان دارای همسر عادی دارای میانگین 21/23 بوده است. روابط اجتماعی اوقات فراغت زنان دارای همسر بیمار روانی دارای میانگین 91/25 و زنان دارای همسر عادی برابر با 11/20 بوده است. در مورد روابط با خانواده گسترده میانگین زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 8/19 و در بین زنان دارای همسر عادی میانگین برابر با 13 بوده است. در نقش های والدی میانگین زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 85/8 و زنان دارای همسر عادی برابر با 55/6 بوده است. میانگین عضو خانواده در بین زنان دارای همسر بیمار روانی برابر با 38/10 و در بین زنان دارای همسر بیمار عادی برابر با 03/7 بوده است.

4-3- بررسی مفروضه های تحلیل واریانس چند متغیری (منوا)
به منظور بررسی مفروضه های تحلیل واریانس چند متغیری و اینکه داده های گردآوری شده تحقیق مفروضه های تحلیل واریانس چند متغیری را تأمین می نمایند، نرمال بودن متغیرهای پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. در زیر نتایج نرمال بودن گزارش شده است.
4-3-1- نرمال بودن چندمتغیری
به منظور بررسی نرمال بوده داده های مورد پژوهش در متغیرهای وابسته تحقیق از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف استفاده شد که نتایج هر کدام از آن ها مطابق زیر بود.

4-3-1-1- بهزیستی روانشناختی
جدول 4-4: نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنف برای مقیاس های بهزیستی روانشناختی
متغیر مقدار z سطح معناداری
پذیرش خود 815/0 5/0
رابطهی مثبت 093/1 1/0
خودمختاری 145/1 1/0
تسلط بر محیط 031/1 2/0
زندگی هدفمند 126/1 1/0
رشد شخصی 199/1 1/0
بهزیستی روانشناختی 189/1 09/0

همان طور که در جدول 4-4 مشاهده شد سطح معناداری مقادیر z برای متغیر بهزیستی روانشناختی در کل نمونه بالاتر از پنج صدم (05/0p) بود و در نتیجه نرمال بودن نمره های متغیر بهزیستی روانشناختی تایید گردید.
4-3-1-2- شادکامی
جدول 4-5: نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنف برای مقیاس های شادکامی
متغیر مقدار z سطح معناداری
خودپنداره 056/1 5/0
رضایت از زندگی 093/1 1/0
آمادگی روانی 145/1 1/0
سر ذوق بودن 031/1 2/0
احساس زیبایی شناختی 126/1 1/0
خودکارآمدی 399/1 04/0
امیدواری 208/1 08/0
شادکامی 011/1 2/0

همان طور که در جدول 4-5 مشاهده شد سطح معناداری مقادیر z برای مقیاس های شادکامی (به غیر از خودکارآمدی) در کل نمونه بالاتر از پنج صدم (05/0p) بود و در نتیجه نرمال بودن نمره های متغیرهای وابسته تایید گردید. با توجه به نرمال نبودن مقیاس خودکارآمدی از نمرات معیار (استاندارد شده) این مقیاس استفاده خواهد شد.
4-3-1- 3- سازگاری اجتماعی
جدول 4-6: نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنف برای مقیاس های سازگاری اجتماعی
متغیر مقدار z سطح معناداری
کاری 056/1 2/0
روابط اجتماعی اوقات فراغت 833/0 4/0
روابط با خانواده گسترده 133/1 1/0
نقش های همسری 947/1 001/0
نقش های والدی 3/1 06/0
عضو خانواده 018/1 2/0
سازگاری اجتماعی 06/1 2/0

همان طور که در جدول 4-6 مشاهده شد سطح معناداری مقادیر z برای مقیاس های سازگاری اجتماعی (به غیر از نقش های همسری) در کل نمونه بالاتر از پنج صدم (05/0p) بود و در نتیجه نرمال بودن نمره های مقیاس های سازگاری اجتماعی تایید گردید. با توجه به نرمال نبودن مقیاس خودکارآمدی از نمرات معیار (استاندارد شده) این مقیاس استفاده خواهد شد.
4-4- بررسی فرضیه های تحقیق
– پذیرش خود در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– رابطهی مثبت با دیگران در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– خود مختاری در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– زندگی هدفمند در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– رشد شخصی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
– تسلط بر محیط در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی متفاوت است.
جدول شماره 4-7:خلاصه نتایج تحلیل واریانس چند متغیری روینمره های مقیاس های بهزیستی روانشناختی پژوهش
اثر آزمون ارزش F Df فرضیه Df خطا سطح معناداری اندازه اثر

پردازش اثر پیلایی 992/0 603/1131 5 45 001/0 99/0
لمبدای ویلکز 008/0 603/1131 5 45 001/0 99/0
اثر هتلینگ 734/125 603/1131 5 45 001/0 99/0
بزرگترین ریشهی روی 734/125 603/1131 5 45 001/0 99/0

نتایج مطابق مندرجات جدول 4-7 نشان داد که بین دو گروه، از لحاظ حداقل یکی از مقیاس های بهزیستی روانشناختی تفاوت معنی داری وجود دارد. برای بررسی بیشتر این تفاوت، تحلیل واریانس های یکراهه در متن منوا روی مقیاس های بهزیستی روانشناختی انجام شد. نتایج این تحلیل در ادامه ارائه شده است. جدول زیر نتایج تحلیل واریانس یکراهه در متن منوا را برای مقایسهنمره های متغیرها در دو گروه را نشان می دهد.
جدول شماره 4-8 : نتایج تحلیل واریانس یکراهه در متن منوا روی نمره های مقیاس های بهزیستی روانشناختی
مجموع مجذورات درجه آزادی میانگین مجذورات F p
پذیرش خود 339/539999 1 339/539999 095/4 001/0
رابطهی مثبت 339/612383 1 339/612383 153/4 001/0
خودمختاری 222/513061 1 222/513061 496/7 001/0
تسلط بر محیط 806/548356 1 806/548356 919/5 001/0
زندگی هدفمند 006/576754 1 006/576754 197/7 001/0
رشد شخصی 339/611217 1 339/611217 62/7 001/0

نتایج در جدول بالا بیانگر این است که بین بهزیستی روانشناختی زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی با توجه به مقدار 001/0p= در هر کدام از مقیاس های بهزیستی روانشناختی تفاوت

پایان نامه مدیریت : سازگاری اجتماعی

میانجی بین دینداری و شادمانی هستند (امورسیرا و همکاران ، 2006).
داشتن باوررهای مذهبی افراد را در مقابل فشارهای محیطی مثل بیکاری درآمد کم از دست دادن همسر محافظت می کند (لیکمس ، 2003، ص 98).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-4-7- جنسیت و شادکامی

زنان نسبت به مردان شادترند (استیونس و ولفرز ، 2008) توضیح جامعه شناختی زیادی در مورد دلیل شادی بیشتر زنان نسبت به مردان وجود ندارد. بیشتر مطالب نوشته شده در مورد این تفاوت نشان می دهند که زنان در مقایسه با مردان از مزایای اجتماعی واقتصادی کمتری برخوردارند پس قاعدتاُ باید مردان شادتر از زنان باشند با این حال زنان نسبت به مردان رضایت از زندگی کمتری دارند و این به دلیل جامعه شناختی و روانشناختی است (فرست ، 1996).
مطالعات روان شناختی نشان می دهد که احتمالا دلیل سطوح بالاتر شادکامی زنان به خاطر میزان احساسات بالای آنها می باشد( فوجینا، دینر و سادویک ، 1991).
فعالیت جنسی تأثیر مثبت و قوی در شادمانی افراد دارد و به نظر می رسد که تأثیر این عامل در افراد دارای تحصیلات بالا بیشتر از افراد دارای سطوح تحصیلی پایین است (بلنچ فلاور و راونر، 2003).
2-5- پیشینه تحقیق
از آنجا که پژوهش های چندان مرتبطی با موضوع مورد نظر صورت نگرفته است بنابراین دراین جا به ذکر محدود نمونه ای از پژوهش های داخلی در رابطه با موضوع پژوهش حاضر پرداخته شده است .
2-5-1- پیشینه داخلی
طبق نتایج اکبرزاده آرانی وهمکاران (1391)، در پژوهش تحت عنوان « تأثیر آموزش بر سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر بر اساس تئوری سازگاری روی» میانگین نمرات سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر در بعد فیزیولوژیک، درک از خود، وابستگی و استقلال، ایفای نقش و سازگاری اجتماعی کل، قبل و بعد از آموزش اختلاف معنی داری را نشان داد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که آموزش بر اساس تئوری روی بر سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی مؤثر است.
صالحی و همکارانش(1390)، در پژوهشی «مقایسه سلامت عمومی، سبکهای مقابله ای و شادکامی مادران کودکان معلول جسمی حرکتی و سالم» را بررسی نموده اند و نتایج پژوهش نشان می دهد تفاوت معناداری بین میزان سلامت عمومی و شادکامی دوگروه از مادران وجود داردو بین استفاده از سبکهای مقابله با بحران در دو گروه مادران تفاوت معنا داری وجود دارد و مادران کودکان سالم بیشتر از واکنش مسئله مدار و مادران کودکان معلول بیشتر از واکنش هیجا ن مدار واجتنابی استفاده می کنند.همچنین، ارتباط معنا داری بین شیوه مقابله مسئله مدار با شادکامی وسلامت عمومی بدست آمد، بدین معنی که با افزایش مقابله مسئله مدار، سلامت عمومی و شادکامی افزایش می یابد. مادران کودکان معلول جسمی حرکتی از میزان سلامت عمومی و شادکامی کمتری برخوردار هستند و در مقایسه با مادران کودکان سالم به منظور مقابله با استرس ها، بیشتر از واکنش هیجان مدار واجتنابی استفاده می کنند.
نتایج عظیم زاده پارسی و همکاران(1390)، در پژوهش خود تحت عنوان « بررسی ارتباط بین مؤلفه های مدل پنج عاملی شخصیت و شادکامی در دانشجویان» نشان داده است که شادکامی با مسوولیت پذیری همبستگی مثبت و معنادار، و با روان رنجوری همبستگی منفی ومعنادار دارد.
حاتملوی سعدآبادی و همکاران(1390)، در تحقیق خود با عنوان « مقایسه بهزیستی روانشناختی و رضامندی زناشویی در گروهی از زنان بارور و نابارور شهر تبریز» با این نتیجه دست یافت که زنان بارور اغلب درویژگی های روانی بالاترند دارند بهزیستی روانشناختی و مؤلفه‌های آن چون پذیرش خود، رابطۀ مثبت با دیگران، خودمختاری، زندگی هدفمند، تسلط بر محیط و رشد شخصی، بالاتر از زنان نابارور بوده‌اند.
عسگری و همکاران (1389)، نتایج پژوهش خود «رابطه پذیرش اجتماعى و نقش جنسیتى (آندروژنى) با بهزیستى روانشناختى دردانشجویان دختر» را این گونه نشان دادند که نشان داد که بین پذیرش اجتماعى با بهزیستی روانشناختی دانشجویان دختررابطه مثبت معناداری وجود دارد و بین آندروژنى با بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دختررابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که پذیرش اجتماعى وآندروژنی به ترتیب پیش بینى کننده بهزیستى روانشناختى مى باشند.
نتایج پژوهش علی محمدی و آذربایجانی (1388)، تحت عنوان «بررسی رابطه بین شادکامی اسلامی و شادکامی روان‌شناختی در دانشجویان دانشگاه قم» نشان می دهد که بین شادکامی اسلامی و شادکامی روان‌شناختی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. بنابراین، این نتایج، می‌توان بر اساس منابع معتبر اسلامی ابزاری ساخت که شادکامی افراد مذهبی و غیرمذهبی را بسنجد.
مرادی (1388)، در «بررسی ارتباط خوشبینی با بهزیستی روان شناختی و سبک های مقابله ای در دانشجویان » به این نتیجه رسیده است که خوش بینی با
استفاده از سبک های مقابله ای مساله مدار حل مدبرانه مساله و ارزیابی مجدد مثبت رابطه مثبت و با سبک مقابله ای هیجان مدار گریز- اجتناب همبستگی منفی معنا داری دارد. بهزیستی روانشناختی نیز با استفاده از سبکهای مقابله ای مساله مدار ارتباط مثبتی دارد. همچنین راهبردهای مقابله ای ارزیابی مجدد مثبت و گریز- اجتناب و مؤلفه های شادی و ارتباط مثبت با دیگران از بهزیستی روانشناختی به عنوان عوامل پیش بینی کننده خوش بینی مشخص شدند. از دیگر نتایج بدست آمده در این پژوهش اینست که بین میزان خوشبختی دانشجویان دختر و پسر در گروه های تحصیلی مختلف تفاوت معنا داری وجود ندارد.
بهاری فرکیش (1388)، پژوهشی با عنوان رابطه بین هویت فردی، سبک های دلبستگی با بهزیستی روان شناختی در جوانان را در سال 1388 با هدف شناسایی رابطه بین هویت فردی، سبک های دلبستگی با بهزیستی روان شناختی جوانان دانشجوی شاغل به تحصیل در دانشگاه آزاد و همچنین میزان تأثیر محل اقامت بر هویت یابی و بهزیستی روانشناختی آنان انجام داده اند. در تبیین نتیجهی این پژوهش می توان گفت که خوشبختی و خوشی از طریق رویارویی و مواجهه با چالش های زندگی، مشکلات و نیازها به دست می آید نه از طریق تفریح کردن و عدم داشتن هرگونه کشمکش و تعارض ونه با داشتن یک زندگی یکنواخت و بدون تغییر پستی و بلندی، در حقیقت بهزیستی انسان در گرو تعامل و همراهی مقولات متضاد مثل درد و لذت، بلندپروازی و امیدواری در مقابل رنج و نا امیدی است. در این میان همانگونه که از نتایج این پژوهش بدست آمده محل زندگی، خود دارایرابطه مثبت معنادار بالایی با میزان احساس بهزیستیش است. زیرا احساس تعلق به محیط و توانایی ادارهی زندگی در محیط بر احساس بهزیستیش تأثیر گذار است.
در پژوهش کوهسالی و همکارانش(1386)، در بررسی«مقایسه سازگاری اجتماعی مادران دختران عقب‌مانده ذهنی آموزش‌پذیر با مادران دختران عادی شهر کاشان » نتایج نشان داد که بین سازگاری اجتماعی مادران دختران عقب‌مانده ذهنی با سازگاری اجتماعی مادران دختران عادی تفاوت معنی‌داری وجود دارد. آنالیز واریانس و همبستگی نشان داد که بین سازگاری اجتماعی مادران دختران عقب‌مانده ذهنی با متغیرهای دموگرافیک سن کودک، سن مادر، میزان تحصیلات،‌ طول مدت ازدواج، تعداد فرزندان وترتیب تولد فرزند عقب‌مانده ذهنی ارتباط معنی‌داری وجود ندارد. در مجموع مادران دارای دختر عقب‌مانده ذهنی نسبت به مادران دختران عادی سازگاری اجتماعی کمتری دارند.
مهرابی زاده و همکاران (1380) ، در پژوهشی تحت عنوان مقایسه سلامت روانی والدین کم توان ذهنی و والدین کودکان عادی به نتایج دست یافتند که بین سلامت روانی والدین کم توان ذهنی و والدین کودکان عادی تفاوت معنا داری وجود دارد.

2-5-2- پیشینه خارجی
موللی و نعمتی (2009)، در پژوهشی مروری نشان دادند که میزان سلامت روانی مادران کودکان ناشنوا در مقایسه با مادران کودکان عادی کمتر است.
میشل و هاسر کرم (2008)، دریافتند که مادران نوجوانان مبتلا به ناتوانی‏های رشدی، بهزیستی روانی کمتر و افسردگی بیشتری از خود نشان می‌دهند.
همچنین نریمانی و همکاران (2007)، نشانداده ‏اند که مادران کودکان کم‏توان ذهنی و ناشنوا از سلامت روانی کمتری نسبت به مادران کودکان عادی برخوردارند و میزان پرخاشگری در مادران دارای کودک ناشنوا بالاتر از سایر گروه‌هاست.
ویدهایا وراجو (2007)، تفاوت های بین خانواده های دارای فرزند معلول و دارای فرزند سالم را مطالعه کردند. نتایج تحقیق نشان داد که والدین دارای کودک معلول رضایت کمتر از زندگی زناشویی، حمایت های اجتماعی کمترو احساس شادکامی کمتری را گزارش دادنند.
دوندی وانی و ابود (2005)، نشان داده اند که میزان سلامت روان و شادکامی مادران کودکان معلول جسمی حرکتی در مقایسه با گروه بهنجار به طور معناداری کمتر است.
در پژوهشی که توسط بارلو (2002)، در مورد میزان شادکامی مادران دارای کودک معلول جسمی انجام شد، نشان داد که این دسته از مادران در معرض خطر خلق افسرده و اضطراب هستند.

فصل سوم
روش تحقیق

3-1- مقدمه
به طور کلی هر تحقیق ابتدا در پی طرح مساله یا مشکلی مطرح می شود که سؤالات زیادی را در ذهن محقق ایجاد می کند و موجب پیدایش فرضیاتی می شود. پژوهشگر با جمع آوری اطلاعات و آمار مورد نیاز و تجزیه و تحلیل آنها، به پاسخ به سؤالات پژوهشی و تأیید و یا رد فرضیات مطرح شده می پردازد. لذا جمع‌آوری اطلاعات و چگونگی تجزیه وتحلیل آنها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و به عنوان یک مقوله از فرآیند علمی است که نظریه ها در قالب آمار و ارقام علمی تجلی می یابد، ثمره آن به صورت کمی جلوه گر شده و مدل نظری تحقیق قابل سنجش و محاسبه می شود.
به همین منظور در این فصل با در نظر گرفتن هدف تحقیق، روش تحقیق مشخص شده و با انتخاب جامعه آماری و نمونه مشخص و توزیع پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات پرداخته تا بتوان روابط بین متغییر های تحقیق را از دیدگاه شرکت کنندگان در مطالعه کشف و شناسایی کرد.
3-2- روش تحقیق
این پژوهش به لحاظ هدف از تحقیقات کاربردی است که به روش علی- مقایسه ای می باشد. به منظور اجرای این پژوهش مؤلفه های بهزیستی روان شناختی، شادکامی و میزان سازگاری اجتماعی در زنان دارای همسر بیمار روانی و عادی محاسبه و تفاوت میان دو گروه خانواده ها بررسی شد.
با توجه به ماهیت پژوهش، روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش به دو شیوه میدانی و کتابخانه ای انجام گرفته شده است. روش کتابخانه ای به منظور گردآوری اطلاعات نظری و پیشینه مرتبط با موضوع و روش میدانی به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف و بررسی سئوالات و فرضیه های تحقیق استفاده شد. ابزار گردآوری تحقیق در این پژوهش پرسشنامه بود.
3-3- جامعه و نمونه پژوهش
جامعه آماری این پژوهش زنان دارای همسر بیمار روانی و زنان دارای همسر عادی بود. حجم نمونه در این پژوهش بنا به استناد نظر متخصصین تعداد 100 زن (50 زن دارای همسر بیمار روانی و 50 زن دارای همسر عادی) بودند. روش نمونه گیری پژوهش نیز به شیوه داوطلبانه از میان نمونه های در دسترس انتخاب شده است.
3-4- ابزار جمع آوری تحقیق
3-4-1- پرسشنامه بهزیستی روان شناختی ریف
پرسشنامه بهزیستی روان شناختی توسط ریف (1989) در مرکز علوم پزشکی دانشگاه ویسکانسین ساخته شد و در سال (2002) مورد تجدید نظر قرار گرفت. این پرسشنامه مشتمل بر شش محور شرح زیر است: استقلال، تسلط بر محیط، رشد شخصی، ارتباط مثبت با دیگران، هدفمندی در زندگی، پذیرش خود.
ریف و کیس (1995) پرسشنامه بهزیستی روان شناختی ریف (1989) را بر روی یک گروه 1108 نفری از افراد 25 ساله و بالاتر از اجرا کردند. تحلیل عوامل این پرسشنامه شش بعدی را مورد تأیید و حمایت قرار داد ضرایب قابلیت اعتماد پرسشنامه بهزیستی روان شناختی در این تحقیق از دو روش آلفای کرنباخ نیز ضریب همسانی درونی 91/0 محاسبه شد. ضریب همسانی درونی پرسشنامه در این پژوهش به تفکیک خرده مقیاس ها نیز محاسبه شد که به شرح زیر است:
استقلال (75/0)، تسلط بر محیط (75/0)، رشد شخصی (61/0)، ارتباط مثبت با دیگران (71/0)، هدفمندی در زندگی (72/0) و پذیرش خود (78/0) می‎باشد (یحیی‌زاده، 1384).
روایی
ضریب قابلیت اعتماد بدست آمده در پژوهش زنجانی طبسی (1383) با روش همسانی درونی (آلفای کرنباخ) برای کل آزمون بهزیستی روان شناختی برابر 94% و برای آزمون های فرعی بین 63% تا 89% بوده است. ضریب همبستگی بدست آمده بر اساس روش بازآزمایی برای کل آزمون 76% در آزمون های فرعی بین 67% تا 73% بوده که در سطح 01/0p= معنی‌دار است.
روایی سازه بدست آمده بر اساس روش همبستگی بین کل آزمون و خرده آزمون های آن برای رضایت از زندگی 51%، برای شادی 66%، معنویت 63% ارتباط مثبت با دیگران 48%، رشد و بالندگی فردی 59% و برای خرده آزمون خود پیروی 46% است که همگی برای 01/0p= معنی دار می‎باشد.
شیوه نمره گذاری
شیوه نمره‌گذاری در این مقیاس طبق مقیاس لیگرت 1 تا 5 است که البته بعضی از سؤالات به شیوه معکوس نمره‌گذاری می‎شود که شماره‌های آن به شرح زیر می‎باشد:
2-12-13-14-18-19-20-24-26-29-35-40-43-44-50-53-56-58-70-73-77

3-4-2- پرسشنامه سازگاری اجتماعی
مقیاس سازگاری اجتماعی به عنوان یک مقیاس برآیند برای ارزیابی درمان دارویی و روان درمانی بیماران افسرده طراحی شده است. در حال حاضر از این مقیاس برای سنجش سازگاری بیماران و افراد سالم به طور گسترده ای استفاده می شود. مبنای نظری و محتوای عبارات به کاررفته در آزمون از مصاحبه ساخت دار و نمره گذاری شده گرلند برای ارزیابی ناسازگاری و مطالعات تجربی اولیه به وسیله پی کل و ویسمن در سال 1999 گرفته شده است.این مقیاس روابط بین فردی را در نقش های مختلف شامل احساسات ،رضایت، اختلاف و عملکرد ارزیابی می کند. ساختار آزمون دو بعد مجزا را نشان می دهد شش حوزه نقشی( مانند: کاری، خانوادگی) و پنج بعد از سازگاری که برای هر کدام از حوزه نقش ها( متناسب با نقش) انتخاب شدند. مقیاس سازگاری اجتماعی در ابتدا به عنوان برنامه مصاحبه تهیه و سپس به یک آزمون خودسنجی تبدیل شد، نسخه خود سنجی از لحاظ ارزان بودن برای مجری سودمند است و هم چنین سوءگیری مصاحبه کننده در آن اثر ندارد. نسخه خودسنجی به وسیله پاسخ دهنده تکمیل می شود اما خویشاوندان وی نیز می توانند آن را تکمیل کنند.
شیوه نمره گذاری
هم مصاحبه و هم نسخه های خود سنجی شامل 42 سوال هستند که چگونگی ایفای نقش در 6 حوزه: کاری ( به عنوان کارمند،خانم خانه دار یا دانشجو سوالات 18-1) ، فعالیت های اجتماعی اوقات فراغت (سؤالات 29-19)، روابط با خانواده گسترده ( سؤالات 37-30)، نقش های همسری ( 46-38)، و والدی (50-47)، عضو خانواده (54-51) را مورد ارزیابی قرار می دهد. در این پرسشنامه برای روابط کاری دانشجویان خانم های خانه دار و افراد استخدام شده سوالات جداگانه ای وجود دارد بنابراین مقیاس شامل 54 سوال نهایی است که پاسخ دهندگان بنابر شرایط خود به 42 سوال آن پاسخ می دهند.
برای نمره گذاری این مقیاس از دو روش استفاده شده است:
1. محاسبه نمره میانگین: برای به دست آوردن نمره میانگین برای هر بخش ( مانند:کار،اوقات فراغت) نمره همه عبارات مربوط به زیر مقیاس مورد نظر را با هم جمع کرده و بر تعداد کل عبارات مربوط به آن زیر مقیاس تقسیم کنید.
2. محاسبه نمره کل: برای به دست آوردن نمره کل آزمون نمره همه سوالات را با هم جمع کرده و بر تعداد سوالاتی که آزمودنی به آنها پاسخ داده است تقسیم کنید. نمره بالا در هر زیر مقیاس نشان دهنده سازگاری اجتماعی پائین آزمودنی در حیطه مورد نظر است. نمره بالای کلی نیز حاکی از آن است که آزمودنی از سازگاری اجتماعی نامطلوبی برخوردار است.
پایایی و روایی
در مورد 15 بیمار افسرده همبستگی بین پاسخ های بیماران در ابراز خود سنجی و درجه بندی داده شده توسط همسر یا دیگر اطلاع دهندگان 74/0 بود . بیماران خودشان را بیمارتر از مصاحبه گر رتبه بندی کردند . نمرات

پایان نامه مدیریت : رضایت از زندگی

لذتگرایی، شادکامی را به عنوان وضعیت آخر یا خود هدف می بیند. آیزنگ شادکامی را به عنوان برونگرایی پایدار در نظر گرفت و خاطر نشان ساخت از زمانی که عواطف مثبت در شادکامی مورد توجه واقع شد ند، شادکامی با جامعه پذیری آسان و تعامل مطلوب و لذتبخش با دیگران مرتبط دانسته شد(علی محمدی و آذربایجانی ، 1389).
2-4-1- روان شناسی بالینی شادکامی
نشاط و شادکامی یک پدیده کاملاً طبیعی است که پیدایش آن در همه انسانها نمادهای یکسانی ندارد همچنین عوامل متعددی می توانند در پیدایش شادکامی دخالت داشته باشند. این عوامل می تواند مجموعه ای از عوامل بیرونی مثل رنگ، منطقه جغرافیایی، تغذیه و یا هر چیز دیگر باشد و یا نتیجه عوامل درونی و پیدیده های مربوط به روابط انسانی باشد.اما همه محققان معتقدند که روابط انسانی در پیدانش شادکامی مهم ترین نقش را ایفا می کند(نصوحی دهنوی ، 1383).
شادکامی حالتی ذهنی یا احساسی است که ویژگی آن خرسندی،عشق، رضایت ،لذت و خوشی است. شادکامی یکی از موضوعات اساسی زندگی انسان است،آنقدر که سازمان بهداشت جهانی تاکید خیلی زیادی بر شادکامی به عنوان یکی از مولفه های سلامت انسان دارد.شادکامی از طریق یک سری عوامل پیچیده ارادی و غیرارادی تعیین می شود. محققان در زمینه های مختلف از جمله پزشکی،اقتصادی، روان شناسی،عصب شناسی،زیست شناسی تحولی،دامنه وسیعی از محرک هایی را که بر شادکامی تأثیر دارند مشخص کرده اند از جمله این محرک ها برنده شدن در قرعه کشی، انتخابات ها، درآمد خوب، از دست دادن شغل ، بی عدالتی اجتماعی اقتصادی، طلاق ، بیماری ، داغدیده گی و ژن ها. شادی حالتی ذهنی است.در زبان عامیانه اصطلاح شادکامی را هم برای احساسات ناپایدار و هم برای درک پایدار ارزش زندگی به کار می برند.شادکامی به میزان ارزیابی مثبت کیفیت زندگی کنونی هر فرد اطلاق می شود.به عبارت دیگر اینکه فرد تاچه حد روند زندگی کنونی اش را دوست دارد.اصطلاحاتی که هم معنی با شادکامی هستند عبارتند از:رضایت از زندگی که معنی مشابهی دارد و اغلب به جای عبارت شادکامی به کار می رود.اما مزیت عبارت رضایت از زندگی نسبت به عبارت شادکامی،این است که عبارت اول بر ویژگی ذهنی و درونی این مفهوم تأکید دارد.واژه شادکامی برای اشاره به وضعیت خوب برونی هم به کار می رود.اصطلاح دیگر «خوشبختی درونی» است.این عبارت هم می گوید که خود شخص است که خوشبختی اش را برآورد می کند،اما مشخص نیست که فرد دقیقا چه چیزی را براورد می کند این اصطلاح نه تنها برای رضایت از زندگی به طور کلی به کار می رود بلکه ناراحتی ها و حالات خلقی گذرا را هم در برمی گیرد.مفهوم شادکامی به معنای یک ارزیابی کلی از زندگی است.پس این مسئله که زندگی”هیجان انگیز”است نشان نمی دهد که زندگی »شاد»است. چون ممکن است که در زندگی هیجان زیاد باشد اما کیفیت های دیگر اندک باشند. بر آورد کلی زندگی شامل همه معیارهایی است که در ذهن فرد مجسم می شود:چقدراحساس خوبی دارد،چقدر به انتظاراتش در زندگی دست می یابد،چقدر زندگی برای فرد مطلوب وخوشایند است و غیره.ارزیابی مربوط به زندگی به عنوان یک “کل” است نه یک حوزهء خاص مثل زندگی کاری،لذت از کار به رضایت از زندگی می افزاید اما خود شادی نیست (مرادی ، 1384).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شادکامی تقریباً فرایندی دینامیک است و هر کس در زندگی بالا و پایین دارد و این رویدادهای زندگی میزان شادکامی را تحت تأثیر قرار می دهند (علی‌محمدی و جان‌بزرگی ،1387).
سلیگمن(2004)، بیان داشت که عبارت پر معنای«شادکامی»را می توان به سه مؤلفه علمی قابل کنترل تجزیه کرد:هیجان مثبت(زندگی لذتبخش)،فعالیت (زندگی درگیرانه و متعهدانه) و معنا(زندگی معنادار).زندگی لذتبخش آن چیزی است که تئوری های لذت گرایانه مربوط به شادی تصدیق می کنند و عبارتست از داشتن هیجانات مثبت زیاد در مورد حال،گذشته وآینده و یادگیری مهارت های وسعت دهنده به عمق و تداوم این هیجانات.هیجانات مثبت در مورد گذشته شامل رضایت، خرسندی،خشنودی و سربلندی، افتخار وآرامش و تمرین قدردانی و بخشش برای افزایش خاطرات مثبت و خوشایند مربوط به گذشته به کار می روند. هیجانات مثبت در مورد آینده عبارتند از امید و خوشبینی، ایمان ،توکل و اعتماد و اطمینان و این هیجانات، بخصوص امید و خوشبینی برای مقابله با افسردگی مهیا شده اند. هیجانات مثبت مربوط به حال عبارتند از رضایت حاصل از لذت و خوشی آنی. دومین “شادی”زندگی در نظریه سلیگمن زندگی فعال است، زندگی که به دنبال تلاش، مشار کت و جذب شدن به کار و فعالیت، روابط خصوصی و فراغت و آسودگی باشد. سلیگمن می گویدکه یک راه برای دست یافتن به زندگی فعال و جاری بودن و در حرکت بودن این است که والاترین استعداد ها و توانمندی های افراد را بشناسیم و به آنها کمک کنیم تا فرصت های لازم برای استفاده از این توانایی ها را پیدا کنند. سومین شادی زندگی در نظریه سلیگمن عبارتست از در جستجوی معنابودن. این عمل شامل استفاده از توانایی های و استعداد های افراد برای مشارکت وخدمت در چیزی است که معتقدند بزرگتر و والاتر از«خود»است تعداد زیادی از چنین نهادهای مثبتی وجود دارند. مذهب،سیاست،خانواده،جامعه و ملت.صرف نظر از نهاد خاصی که فرد در آن خدمت می کند تا زندگی معناداری داشته باشد، خود انجام این کارحس رضایت و خشنودی در فرد به وجود می آورد و باور می کند که خوب زندگی کرده است ( سلیگمن ، 2004).
معمولاً نظام های مختلف تعاریف وابزارهای سنجش متفاوتی براساس روش های نظری و عملی خود برای واژه ها دارند.پس عجیب نیست که در زمینه روان شناسی،اقتصاد و جامعه شناسی تفاوت هایی در تعریف شادکامی و جودداشته باشد.به طور کلی در روان شناسی توافقی در مورد مفهوم شادی وجود ندارد با این حال،همه به طور کلی موافقند که شادکامی یک حالت ذهنی، مثبت و درونی است. (دماتو ، 2005).
رایج ترین اختلاف نظر در مورد مفهوم شادکامی در روان شناسی این است که آیا شادکامی مقیاس عاطفه است یا مقیاس شناخت یا شاید هردو (کروکر و نیر، 1998).
به عبارت دیگر آیا شادکامی مقیاسی از هیجان است یا مقیاسی از تفکر یا هر دو.در مطالعات مربوط به شادکامی مبحث عاطفی به چگونگی احساس فرداشاره دارد و مبحث شناختی تفاوت موجود بین آنچه که فرد دارد و آنچه که فرد می خواهد،را در بر می گیرد(ون هوون ،2010 ).
آنهایی که معتقدند شادکامی مقیاسی از عاطفه است می گویند که شادکامی تحت تاثیر تغییرات ناگهانی خلق است .یعنی اگر شادکامی تحت تاثیر خلق است یا شبیه هیجانات است،دلیلش این است که شادی مقیاسی از عاطفه ما است. آنهایی که معتقدند شادکامی مقیاسی از شناخت است می گویند که شادکامی در دوران زندگی نقطه ای ثابت است و اگر شادکامی نقطه ثابت است پس رابطه نزدیکی با عوامل بیولوژیکی دارد (کروکروینر، 1998). پس آنهایی که می گویند شادکامی ترکیبی از عاطفه وشناخت است، معتقدند که شادکامی تحت تاثیر تغییرات ناگهانی خلق است،اما در طی زمان این تغییر به نقطه تعادل برمی گردد(ون هوون،2010).
تمایزبین شادکامی درونی و شادکامی روان شناختی را اولین بار ارسطو مطرح کرد از نظر ارسطو شادکامی را می توان به دو جزء شادکامی لذت جویانه و شادکامی اخلاق گرایانه تقسیم کرد.شادکامی لذت جویانه شامل تجربه لذت آنی است در حالیکه شادکامی اخلاق گرایانه شامل عمل کردن به شیوه ای است که سازنده واز نظر اجتماعی مفید باشد و منجر به رشد فردی شود.در مفاهیم جدید،شادی اخلاق گرا به عنوان شادکامی درونی مطرح شده و شامل تجربه مداوم خلق مثبت،تجربه خیلی کم خلق منفی و احساس رضایت از زندگی است (دنیر ، 1984).
در مقابل شادکامی روان شناختی معمولا به عنوان در برگیرنده خودپذیری، روابط مثبت بادیگران، رشدفردی، هدفمندی زندگی و تسلط بر محیط و استقلال و خود مختاری به کار می رود (ریف،1989). بسیاری از پژوهش های تحلیل عاملی نشان داده است که شادکامی درونی و شادکامی روان شناختی با هم همبسته اند اما جنبه های متفاوت شادی اند که الگوهای ارتباطی متفاوتی دارند. شادکامی درونی زندگی که از نظر هیجانی مثبت است را مشخص می کند، در حالیکه شادکامی روان شناختی زندگی پراز معنا، فعالیت سازنده و رشد را مشخص می کند.(وود،ژوزف،مالتبی ،2008).
2-4-2- تعیین کننده های شادی و رضایت از زندگی
نوشته های زیادی پراکندگی و نامساوی بودن شادی و رضایت از زندگی را در بین گروه های جمعیتی مختلف و همین طور تعیین کننده های اجتماعی و روان شناختی شادی را مورد بحث قرار داده اند( استیونس و ولفرز ، 2008).
پژوهش ها در زمینه شادمانی نشان می دهد که عوامل و صنایع با ارزش اجتماعی با شادی همبستگی دارند. مثل
ا ازدواج، درآمد مناسب ، سلامت روانی بیشتر در زندگی طولانی با شادی همایند هستند (-لیوبومیرسکی و کینگ ، 2005).
وضعیت شغلی هم به عنوان یک وضعیت تأثیری گذار بر شادکامی و رضایت از زندگی مورد مطالعه قرار گرفته است افرادی که شاغل هستند شاد تر از آنهایی هستند که بیکار یا بازنشسته اند (استیونسون و ولفرز ، 2008).
احتمالاً بیکاری موقت تأثیر بیشتری بر شادی دارد در حالیکه احتمالا بازنشستگی بیشتر بر رضایت از زندگی تاثیر می گذارد (سلیگمن،2002).
بیکاری موقتی تأثیر بیشتری بر شادکامی دارد چون این وضعیت تأثیر فوری بر عاطفه دارد ولی بازنشستگی را بیشتر به عنوان مرحله ای از زندگی در نظر می گیرند و تأثیرکمتری بر شادکامی افراد دارد با این حال تحقیقات کمی در مورد چگونگی تأثیر کار بر شادکامی انجام شده است بعضی پژوهش ها نشان می دهد که سطوح بالای استقلال و موفقیت حاصل از کار باعث سطوح بالای رضایت از زندگی می شود (جورج ،2006).
نتایج پژوهش ها نشان می دهد که ارتباط شادکامی و سن مثبت،منفی، U شکل و پایدار است. مطالعه یانگ نشان می دهد که شادی هر 10 سال 50 درصد افزایش می یابد و تأثیر روابط جنسی، نژاد و تحصیلات بر شادکامی با تغییر سن تغییر می کند (اسپورت ، 2005).
پژوهش های روان شناختی زیادی نشان می دهد که رابطه ای منحنی شکل بین سن و شادکامی وجود دارد و نوک این منحنی هم درسن 65 سالگی است (آبراهام ،2000).
اما پژوهش اخیر اقتصاددانان نشان می دهد که این ارتباط U شکل به گونه ای است که در میانسالی شادکامی به حداقل می رسد و و پایین ترین میزان شادکامی مربوط به سن 40 تا 49 سال است. با این حال سطوح متفاوت رضایت از زندگی طی دوران زندگی ممکن است به خاطر تغییر اولویت های افراد مثلاً با کاهش اهمیت شغل و افزایش اهیمت مذهب و کاهش نامطلوب بدون تنهایی و یا تغییر شرایط محیطی آنها باشد (آبراهام،2000).

در حالیکه به نظر می رسد بزرگسالان هیجانات و خلق مثبت بالاتری دارند اماگروه های مسن تر سطوح هیجانی مثبت پایینتری دارند. همچنین تفاوت مشخصی در سطوح هیجانات منفی بین جوانترها و میانسالان و جود دارد و در سنین میانسالی خلق منفی کاهش می یابد،علائم افسردگی در سنین میانسالی نسبت به جوانی کمتر است (ارلیخ و ایزاکوویج ، 2002).
پژوهش ها نشان می دهد که معنای و مفهوم شادی هم در گروه های سنی مختلف متفاوت است.گروه های جوانتر شادی را با هیجان بیشتر همایند می دانند در حالیکه گروه های مسن تر شادی را همایند با احساس آرامش می دانند این تغییر دیدگاه حاصل افزایش احساسات نسبت به دلبستگی به دیگران و به زمان حال است (کاموار و همکاران ، 2009).
2-4-3- وضعیت تأهل و شادکامی
وضعیت تأهل یکی از مقیاس های اصلی تعیین شادی و رضایت از زندگی است. افراد متأهل شادتر از افراد مجردند (هم آنها که کلا مجردند وهم مطلقه ها) رابطه بین ازدواج و شادی از طریق دو فرایند توجیه می شود:انتخاب اجتماعی،علیت اجتماعی. افرادی که شادترند سلامت روانی بیشتری دارند، احتمال دارد که ازدواج کنندو متاهل بمانند تا آنهایی که کمتر شادند.براساس دیدگاه دوم ارتباط زناشویی سطوح بالای شادی را ایجاد می کند زیرا برای افراد لذت ، حمایت اجتماعی و کنترل اجتماعی به ارمغان می آورد (علی محمدی و جان بزرگی،1387).
چندین پژوهشگر نشان داده اند که ازدواج نوعی حمایت اجتماعی برای افراد فراهم می کند که از آنها در مقابل فشارهای زندگی وافسردگی حمایت می کند (گووه و همکاران ، 1990).
ازدواج هم جنبه های مثبت داردو هم جنبه های منفی،ولی تفاوت سطوح این دو بعد تأثیر بیشتری بر سلامت روانی دارد تا میزان کلی حمایت ها یا مشکلات موجود در روابط زناشویی(هورتیز،مک لولین و وایت ، 1997).
تأثیر مثبت تاهل قابل توجه است و تأثیر این مسئله هم بر زن و هم بر مرد از تأثیر احتمالی همه متغیرهای پیش بینی کننده شادمانی مثل درآمد خانواده سطح تحصیلات ، اشتغال و وجهه کاری قوی ترو بیشتر است (سامپسون ،2003).
2-4-4- محیط و شادی
محیط شامل عوامل موقعیتی تأثیر گذار و مرتبط با شادی است یعنی عوامل تصادفی ولی نسبتاً با ثبات زندگی فرد. موقعیت های محیطی مرتبط با شادی شامل ملیت و منطقه جغرافیایی و جایگاه فرهنگی محل زندگی فرد می باشد.همچنین عوامل محیطی شامل تاریخچه فردی هم هست یعنی رویدادهای زندگی که می توانند بر شادی افراد تاثیر بگذارند هم مدنظر می باشند.مثل تجربیات دردناک کودکی یا تجارب خوشایند کودکی. شواهد تجربی نشان می دهند که موقعیت های محیطی 8 تا 15 درصد واریانس سطوح شادی را در بر می گیرند این میزان اثر گذاری خیلی بالانیست و این احتمالا به این دلیل است که انسانها سریعاٌ با موقعیت ها و رویدادهای جدید زندگی خو می گیرند (لیوبومیر سکی و همکاران ، 2005).
2-4-5- روابط اجتماعی و شادکامی
پژوهش های زیادی از این مسئله حمایت می کنند که روابط اجتماعی اساس شادی و خوشی است . در یک مطالعه دریافتیم که هر فردی که در گروه شاد قرار گرفته است روابط اجتماعی عالی دارد (دنیروسلیگمن ، 2002).
انسانها زمانی که با دیگران هستند هیجان های مثبت بیشتری را تجربه می کنند تا وقتی که تنها هستند( فوجتیا ،1990).
افراد بزرگسالی که در خدمات اجتماعی یا دیگر فعالیت های اجتماعی فعالترند رضایت از زندگی بیشتری دارند (والر،2001).
2-4-10- وضعیت سلامتی و شادکامی
شرایط جسمانی ناسازگار باعث سطوح پائین تر شادی و رضایت از زندگی می شود (جورج ، 2006).
تغییرات جسمانی بدتر و بیشتر ، باعث تغییرات منفی وسیعتر در شادکامی فرد می شود (استرلین ، 2002).
احساسات و عواطف مثبت یا به عبارت دیگر شادکامی و خوشحالی باعث تقویت سیستم ایمنی بدن می شود و افرادکمتر دچار بیماری های جسمانی می شوند.افراد شاد نسبت به افرادافسرده ازطول عمربیشتری بر خوردارند در یک مطالعه این اختلاف بین شادترین گروه و ناشادترین آنها 9 سال بوده است (آل علی ، 1388).
یک پژوهش نشان داد که بیمارانی که در مراحل پایانی ناراسایی کلیه بودند اگر شاد بودند 4 سال بیشتر از افراد ناشاد زندگی می کردند (دینر وهمکاران ، 1999).
2-4-6- شادکامی و امید
فقدان امید و فرصت، همبستگی زیادی با فقدان شادکامی دارد.اگر به دنبال یافتن فرد اروپایی شاد باشید باید فردی را در نظر بگیرید که فکر می کند موقعیت کنونی اش از 5 سال گذشته بهتر است و حتی بالاتر از آن فردی که فکر می کند موقعیتش در 5 سال آینده بهتر از حالا خواهد شد و اگر می خواهید یک استرالیایی شاد را ملاقات کنید به سرغ فردی بروید که فکر می کند افرادی مثل او فرصت خوبی برای بهبود استانداردهای زندگیشان دارند. در کشور های فقیر و دارای مدیریت بدو ضعیف کل جامعه از ناامیدی در عذابند، اگر فردی متوسط باشید فرصت های اندکی دارید، باور ندارید که تلاشتان بر موقعیتتان تاثیر گذار باشد و امیدی بر بهبود فردای خود ندارید پس انتظار کاهش می یابد و در نتی
جه همین چیزهای کوچک را بدست می آورید (نوربرگ ، 2005).
مطالعات زیادی نشان می دهد که رابطه مثبتی بین دینداری و دیگر عوامل همایند با شادکامی مثل خوشبینی، امید، عزت نفس، احساس معناداری و هدفمندی زندگی منبع کنترل درونی حمایت اجتماعی، ازدواج و رضایت از روابط زناشویی وجود دارد و احتمالا اینها همه عوامل

پایان نامه مدیریت : سازگاری اجتماعی

ً عاشقانه و صمیمی تا روابطی پر از مشکل و ناراحتی در نوسان باشد. تجزیه و تحلیل عمیق تر روابط صمیمانه، یا در حقیقت آمیخته ای از احساسات مثبت و منفی افراد نسبت به یکدیگر، است. چگونگی درهم آمیختن این دو احساس متضاد، چیزی است که برای درک بهتر عملکردهای فردی به دنبالش هستتند (زنجانی طبسی ، 1383).

خلاصه اینکه، عدم وجود حوادث و احساسات نامطلوب نیست که عامل خوشبختی است، بلکه نحوه کنار آمدن با این مسائل ناگوار و چگونگی برخورد با آنها ست که تعیین کننده بهزیستی فرد است.
اگر بخواهیم این شش بعد بهزیستی روانی را بطور خلاصه در یکجا جمع کنیم، می توان گفت که : خوشبختی و خوشی از طریق رویارویی و مواجه با چالش های زندگی، مشکلات و نیازها بدست می آید نه از طریق تفریح کردن و عدم داشتن هر گونه کشمکش و تعارض و نه با داشتن زندگی ای یکنواخت و بدون تغییر و پستی و بلندی، در حقیقت بهزیستی انسان در گرو تعامل و همراهی مقولات متضادی چون: درد و لذت، بلندپروازی و امیدواری در مقابل رنج و ناامیدی است (کارآمد ، 1386).
2-3- مبانی نظری سازگاری اجتماعی
سازگاری فرایندی است در حال رشد و پویا که شامل توازن بین آن چه افراد می خواهند و آن چه جامعه شان می پذیرد است . به عبارت دیگر سازگاری یک فرایند دو سویه است ، از یک طرف فرد به صورت مؤثر با اجتما ع تماس برقرار می کند و از طر ف دیگر اجتماع نیز ابزارهایی را تدارک می بیند که فرد از طریق آن ها توانایی های بالقوهی خویش را واقعیت می بخشد. در این تعامل فرد و جامعه دستخوش تغییر و دگرگونی شده و سازشی نسبتاً پایدار به وجود می آید. به طور کلی سازگاری به تسلط فرد بر محیط و احساس کنار آمدن با خود اشار ه دارد. هر یک از ما به محیط و تغییراتی که در آن روی می دهد پاسخ می دهیم. از این رو سازگاری مهارتی است که باید آموخته شود و کیفیت آن مانند سایر آموخته ها، بستگی به میزان علاقه و کوشش فرد برای یادگیری آن دارد. محیط خانواده ، مدرسه و وسایل ارتباط جمعی در فراهم ساختن امکان یادگیری سازگاری با محیط نقش و مسئولیت مهمی بر عهده دارند . سازگار شدن با محیط مهم ترین منظور و غایت تمام فعالیت های ارگانیزم است ، به طوری که تمام افراد در تمام دوران زندگی خود، در هر روز و هر ساعت سرگرم آن هستند که خود دگرگون شده و دگرگون نشده را با محیط دگرگون شده و دگرگون نشده سازگار کنند. در واقع زندگی کردن چیزی جز عمل سازگاری نیست(خدایاری فرد و همکاران، 1385).
2-3-1- تعریف سازگاری اجتماعی
روان شناسان ، سازگاری فرد را در برابر محیط مورد توجه قرار داده اند و ویژگی هایی از شخصیت را بهنجار تلقی کرده اند که به فرد کمک می کنند تا خود را با جها ن پیرامون خویش سازگار سازد، یعنی با دیگران در صلح و صفا زندگی کند، و جایگاهی برای خود به دست آورد(عسگری ، 1381).
در این میان سازگاری اجتماعی انعکاسی از تعامل فرد با دیگران ، رضایت از نقش های خود و نحوهی عملکرد در نقش هاست که به احتمال زیاد تحت تأثیر شخصیت قبلی ، فرهنگ ، و انتظارات خانواده قرار دارد.
سازگاری اجتماعی معمولاً در اصطلاحات نقش های اجتماعی ، عملکرد نقش ، درگیر شدن با دیگران ، و رضایت با نقش های متعدد مفهوم سازی شده است.گاه واژه های اجتماعی شدن ، جامعه پذیری و رفتار جامعه پسند را مترادف با سازگاری اجتماعی می دانند(علی پور ،1381).
از آن جایی که سازگاری اجتماعی مفهوم عام و گسترده ای می باشد، تعریفی که مورد اتفا ق نظر اکثریت محققان باشد وجود ندارد. اما از عمده ترین تعاریف سازگاری اجتماعی می توان به تعاریف زیر اشاره کرد:
خدایاری فرد و همکاران (1385) ، معتقدند که سازگاری تمایل ارگانیزم برای تغییر فعالیت خود در راستای انطباق با محیط است که در واقع پاسخی به تغییرات محیط پیرامون می باشد. این ویژگی تعامل و سازگاری فرد با دیگر افراد و ساختارهای ارزشی در واقع مهارت اجتماعی است که تعامل پیوندها و مناسبات او را با دیگران و جنبه های ارزشی جامعه ای که در آن زندگی می کند را تأمین می کند.
در جریان سازگاری اجتماعی موضوع ارتباط فرد با افراد دیگر مطر ح می شود. در این جریان برخورد انگیزه ها و خواسته های فرد با ضروریات سازندگی گروهی نمایان می شود( اریکسون ، 1975).
2-3-2- نظریه های سازگاری اجتماعی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-3-2-1- نظریهی روان پویشی
فروید بر این باور بود که شخصیت دارای سه مؤلفه است که برای ایجاد مجموعهی وسیعی از رفتارهای انسان با هم تعامل می کنند. این سه جز کلیت های فیزیکی در بدن نیستند، بلکه برچسب هایی خلاصه برای سه جنبه ازعملکرد شخصیت به شمار می روند. این مؤلفه ها، بن ، من و فرامن نامیده می شوند. نهاد از اصل لذت پیروی می کند تصوری که همهی نیازها بایستی بلافاصله ارضا شوند و از تفکر فرایند اولیه (که ابتدایی ، غریزی و جدای از واقعیت است ) استفاده می کند. من نهایتاً از بن پدیدار می شود، زیرا نهاد نمی تواند به گونه ای مؤثر با خواسته های جهان خارج برخورد کند. من از اصل واقعیت پیروی می کند.تصویری که رفتار بایستی واقعیت خارج را مدنظر بگیرد.و مراقب است که تکانش های نهاد به شیوه ای واقع گرایانه و مناسب ارضا شود. من از تفکرفرایند ثانویه (مبتنی بر واقعیت) استفاده می کند. فرامن ، سومین مؤلفه شخصیت، تجسم ارزش های والدین و اجتماع است. همین مؤلفه است که تعیین می کند که چه چیز درست و چه چیز غلط است ، و بیشتر در پی تکامل است تا در پی لذت. الگوی دقیق قواعد در فرامن از نظام پاداش ها و تنبیه هایی که والدین به کار می برند سرچشمه می گیرد. کودک برای جلب محبت و علاقه والدینش می کوشد از آنچه والدینش آن را درست می دانند متابعت کند. کودک برای اجتناب از درد، تنبیه ، و طرد شدن از آن چه که والدینش آن را خطا می دانند اجتناب می کند. گرچه سایر مراجع قدرت نیز می توانند تأثیری ثانویه بر رشد فرامن داشته باشند، فروید معتقد است که فرامن عمدتاً از والدین سرچشمه می گیرد. فرایند پذیرش یا جذب ارزش های والدین (و جامعه بزرگ تر) درون فکنی نامیده می شود. فرامن را باز هم می توان به دو دستگا ه فرعی تقسیم کرد یکی پاداش دهنده ، یکی تنبیه کننده . آن جنبه از فرامن که به رفتار پاداش می دهد من آرمانی نامیده می شود. هر آنچه که والدین آن را تأیید کنند یا ارج نهند به درون من آرمانی جذب می شود. بدین ترتیب من آرمانی معیارهایی متعالی فراهم می آورد که می بایستی در پی آن ها باشد. من آرمانی به شما به خاطر رفتارهایی که مناسب با آن معیارها باشد به وسیله وادار کردن شما به احساس غرور، پاداش می دهد. جنبه تنبیه کنندهی فرامن وجدان نامیده می شود. آنچه که والدین آن را رد کنند یا به خاطر آن تنبیه کنند جذب وجدان می شود .وجدان با ایجاد احساس گناه در شما، شما را به خاطر اعمال و افکار بد تنبیه می کند. فرامن دارای سه نقش به هم پیوسته است : اول ، می کوشد هر نوع تکانش بن را که جامعه (یعنی والدین شما) محکوم می کند کاملاً منع کند. دوم ، می کوشد من را مجبور سازد که بیشتر با در نظرگرفتن ملاحظات اخلاقی عمل کند تا با ملاحظات عقلی ، سوم, سعی می کند فرد را به سمت کمال مطلق در اندیشه ، کلام ، و عمل هدایت کند( کارور و شی یرر، 1375).
در دید آدلر زندگانی در اجتماع از یک سو مستلزم محدودیت های متقابل و هدف های فردی برتر بلافاصله و فوری است و انسان را مجبور به همیاری و همکاری می نماید، از سوی دیگر این چنین زندگانی تنها شکل موجودیتی است که بتواند “ایمنی ” وی را فراهم سازد . بدین ترتیب در کنار رنج ها یعنی احساسات ناتوانی و کهتری ، مرهمی نیز نهاده شده است و آن توحید کامل با گروه اجتماعی است . به نظر آدلر این یکپارچگی یا توحید با گروه در هر فرد سالم بر اثر تمایل عمیقی که ناشی از انگیزهی اجتماعی زیستن است و انسان را به دوست داشتن و پذیرفتن دیگری و همکاری و تعاون می کشاند تسهیل می گردد (منصور، 1371).
نظریه اریکسون به نظریه نوپدیدآیی معروف شده است . نظریهی روانی اجتماعی وی تأکید برتناسب متقابل بین فرد و محیط دارد. یعنی از یک سو ظرفیت ارتباطی فرد با محیط پیوسته متغیر زندگی که متشکل از آدمیان و نهادهاست ، و از سوی دیگر آمادگی این مردم و نهادها برای آن که وی را به صورت بخشی از فرهنگ موجود درآورد(اریکسون ، 1975).
2-3-2-2- نظریهی یادگیری
یادگیری، نگهداری و تغییر رفتار نابهنجار، درست مانند یادگیری رفتار عادی است و رفتار عادی را نیز می توان یک سازگاری به حساب آورد که از یک گذشتهی پر از تقویت ناشی شده است (پروین ، 1372).
براساس نظریهی محرک پاسخ که از سوی روان شناسانی چون هال، دالارد و میلر ارائه شد، هر یادگیری مستلزم برقراری ارتباط بین محرک و پاسخ است . این ارتباط در نتیجه تقویتی که بعضاً صورت می گیرد تحکیم می شود. به گفتهی دالارد و میلر نوزاد درمانده و ناتوان انسان با کشاننده های اولیه ای چون گرسنگی ، تشنگی و واکنش هایی به درد و سرما به دنیا می آید. البته کودک فاقد بسیاری از انگیزه هایی است که موجب تمایز بزرگسالان به عنوان عضو یک قبیله، یک ملت، یک طبقه اجتماعی، یک شغل، و یا یک حرفه می شود. بسیاری از کشاننده های مهم مانند میل به پولدار شدن ، آرزوی هنرمند یا استاد دانشگاه شدن ، و همین طور ترس های خاص و احساس گناه در جریان جامعه پذیر شدن یاد گرفته می شوند(پروین ، 1372).
2-3-2-3- نظریهی یادگیری شناختی اجتماعی
با مردود شناختن دیدگاه هایی که معتقدند انسان با نیروهای درونی برانگیخته می شود و یا آن هایی که انسان را دست بسته در اختیار محیط می دانند، بر این باور است که رفتار انسان را می توان از طریق تعامل انسان و محیط تبیین کرد، فرایندی که باندورا آن را جبرگرایی دو جانبه می نامد . انسان تحت تأثیر
نیروهای اجتماعی است ، ولی نحوهی برخورد با آن ها را، خود انتخاب می کند. انسان هم نسبت به شرایط محیطی واکنش نشان می دهد و هم فعالانه آن ها را تفسیر کرده و بر موقعیت ها تأثیر می گذارد. هما ن قدر که موقعیت ها، انسان را شکل می دهد، انسان نیز موقعیت ها را انتخاب می کند و همان قدر که انسان از رفتار دیگران تأثیر می گیرد، در رفتار دیگران نیز تأثیر می گذارد. به طور کلی ، نظریه شناختی اجتماعی ، انسان را به شرط درست عمل کردن ، موجودی کاملاً سازگار می بیند که توانایی انطباق با شرایط متغیر محیطی را داراست . فرایند مداوم جبرگرایی دو جانبه مستلزم این است که فرد به طور فعال از بین هدف ها به انتخاب بپردازد و در بین موقعیت ها باتوجه به مقتضیات آن ها و امکان بالقوهی دستیابی به نتایج متفاوت ، تمیز قائل شود. انسان در مورد توانایی خود در پاسخگویی به مقتضیات متنوع موقعیت ها به قضاوت می پردازد و وقتی آن عمل را انجام داد، نتیجه را با توجه به پاسخ های دیگران و میزان های درونی خودش ارزیابی می کند. انسان به یک معنی ، موجودی مسئله گشاست و به دلیل این است که چنان رفتار می کند که هم پاداش های محیطی خود را به حداکثر برساند و هم پاداش های درونی را به شکل خود تحسینی دریافت کند(خدایاری فرد و همکاران ، 1381).
2-3-2-4- نظریهی پدیدار شناختی
روان شناسان پدیدارنگر معمولاً قبو ل ندارند که رفتار را تکانه های ناهشیار (در نظریه های روان تحلیل گری ) یا محرک های برونی (در رفتار گرایی) کنترل می کنند، و به جای آن معتقدند که ما بازیچه دست نیروهای خارج از کنترل خود نیستیم ، بلکه اثرگذارانی هستیم که می توانیم سرنوشت خود را کنترل کنیم. از نظر راجرز، انسان ذاتاً ماهیتی مثبت دارد و مسیر حرکت او در مجموع به سوی خود شکوفایی ، رشد، و اجتماعی شدن است. راجرز بر این اعتقاد است :« من همواره نسبت به ماهیت انسان خوش بین نیستم و کاملاً آگاهم که در اثر حالات دفاعی و ترس های درونی ، افراد می توانند به طور غیرقابل تصوری بی رحمانه ، وحشتناک ، تحول نایافته ، واپس رونده ، غیر اجتماعی و آزاردهنده رفتار کنند. با وجود این ، یکی از نیروبخش ترین و روح بخش ترین قسمت از تجربیات من کارکردن با این افراد و کشف تمایلات بسیار مثبتی است که در آن ها، مانند همهی ما، در عمیق ترین سطوح وجود دارد» (شولتز ، 1364).
2-3-2-5- نظریهی تحولی
براساس نظریهی دلبستگی بالبی همهی کودکان ، دلبستگی به مراقبت کننده راتشکیل می دهند، اما کیفیت این دلبستگی کاملاً متفاوت ازیکدیگر است . کودکانی که مراقبت کننده را حساس ، پاسخده و قابل دسترس می یابند، به دلیل برخورداری از عواطف دیگران ، خود را ارزشمند دانسته و این توقع را به مشارکت کنندگان اجتماعی دیگر گسترش می دهند. در مقابل ، کودکی که مراقبت کننده را غیرقابل دسترس ، غیرقابل پیش بینی ، و غیر پاسخ ده در می یابد، این انتظار را شکل می دهد که دیگران نیز قابل اعتماد و قابل دسترس نیستند. توقعات شخص دربارهی خود و دیگران براساس آن چه که بالبی به الگوهای شخص و دیگران ارجاع می دهد بر روی سراسر دورهی نوزادی ، کودکی و نوجوانی ساخته می شود. کودکانی که پیوسته مراقبت کنندگان خود را پاسخ ده و قابل دسترس می یابند، خودشان را برای انجام کنش بر روی محیط موفق دانسته و برای ارتباط با همسالان پیشقدم می شوند. نظریه بالبی پیش بینی می کند که دلبستگی با مراقبت کننده ، کیفیت روابط دیگر و کنش متقابل اجتماعی را زیر نفوذ قرار خواهد داد. یک دلیل منطقی برای این ارتباط این است که وابستگی والدین ممکن است مجموعه ای از توقعات و انتظارات را دربارهی چگونگی برقراری ارتباط با دیگران و چگونگی تفسیر فعالیت دیگران فراهم کند( اصفهانی ،1381).

2-4-مبانی نظری شادکامی
شادکامی یک پدیده کاملاً طبیعی است که پیدایش آن در همه انسان ها نمادهای یکسانی ندارد همچنین عوامل متعددی می توانند در پیدایش شادی دخالت داشته باشند.این عوامل می تواند مجموعه ای از عوامل بیرونی مثل رنگ، منطقه جغرافیایی،تغذیه و یا هر چیز دیگر باشد ویا نتیجه عوامل درونی و پیدیده های مربوط به روابط انسانی باشد.اما همه محققان معتقدند که روابط انسانی در پیدانش شادکامی مهم ترین نقش را ایفا می کند(اکبرزاده و حقیقی،1386).
شادکامی حالتی ذهنی است .در زبان عامیانه اصطلاح شادکامی را هم برای احساسات ناپایدار و هم برای درک پایدار ارزش زندگی به کار می برند.شادکامی به میزان ارزیابی مثبت کیفیت زندگی کنونی هر فرد اطلاق می شود.به عبارت دیگر اینکه فرد تاچه حد روند زندگی کنونی اش را دوست دارد.اصطلاحاتی که هم معنی با شادکامی هستند عبارتند از: رضایت از زندگی که معنی مشابهی دارد و اغلب به جای عبارت شادکامی به کار می رود. اما مزیت عبارت رضایت از زندگی نسبت به عبارت شادکامی،این است که عبارت اول بر ویژگی ذهنی و درونی این مفهوم تاکید دارد.واژه شادکامی برای اشاره به وضعیت خوب برونی هم به کار می رود. اصطلاح دیگر «خوشبختی درونی» است.این عبارت هم می گوید که خود شخص است که خوشبختی اش را برآورد می کند،اما مشخص نیست که فرد دقیقاً چه چیزی را براورد می کند این اصطلاح نه تنها برای رضایت از زندگی به طور کلی به کار می رود بلکه ناراحتی ها و حالات خلقی گذرا را هم در برمی گیرد. مفهوم شادکامی به معنای یک ارزیابی کلی از زندگی است. پس این مسئله که زندگی”هیجان انگیز”است نشان نمی دهد که زندگی «شاد» است. چون ممکن است که در زندگی هیجان زیاد باشد اما کیفیت های دیگر اندک باشند. بر آورد کلی زندگی شامل همه معیارهایی است که در ذهن فرد مجسم می شود: چقدراحساس خوبی دارد، چقدر به انتظاراتش در زندگی دست می یابد،چقدر زندگی برای فرد مطلوب وخوشایند است و غیره.ارزیابی مربوط به زندگی به عنوان یک “کل” است نه یک حوزهء خاص مثل زندگی کاری،لذت از کار به رضایت از زندگی می افزاید اما خود شادکامی نیست(آذر و همکاران ، 1388).
به عبارت دیگر، تئوری های شناختی، شادکامی را به عنوان آنچه در راه رسیدن به هدف تجربه می شود می بینند. به این ترتیب، شادکامی منبعث از هدف یا برانگیخته شده توسط هدف است، در حالیکه نظریه

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت در مورد تغییر سازمانی

تغییر سازمانی تلخیص گردیده است.

جدول 2-2. ابعاد ظرفیت تغییر سازمانی
صاحبنظر(ان) / پژوهشگر(ان)
ابعاد/ معیارهای ظرفیت تغییر سازمانی
جاد و داگلاس (2009) و جاد و الن کو (2005)
رهبری اعتماد ساز، مشارکت مدیران میانی، ارتباطات موثر، قهرمانان تغییر، پیروان معتمد، تفکر سیستمی
سپارنات(2011)
بعد زمینه ای، بعد فرایندی، بعد یادگیری
بنو( 2009)
– سطح خرد: درک رویکردهای مختلف نسبت به تغییر، تقویت گرایش و توانایی در خصوص تغییر
– سطح میانی : ایجاد زیر ساختهای تسهیل ساز تغییر، تضمین تامین منابع مناسب و
– سطح کلان: ساخت فرهنگ تسهیل ساز، تداوم استراتژی سازی.
زینعلی پور(1388)
آموزش دادن، اطلاع رسانی و ارتباطات، توانمند سازی، پشتیبانی، مشارکت دادن، پاداش دادن، سبک رهبری، نظارت، سیاستگذاری، منابع، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی، برنامه تغییر، ساختار سازمانی، احساس مالکیت، احساس خودکفایتی، تعهد سازمانی، نگرش به تغییر، تجربه و تخصص و اعتماد به مدیران.
اروین و گارمن( 2010)
پیش آمادگی برای پذیرش تغییر، ملاحظات مربوط به احساس تهدیدها و منافع فردی، ارتباطات، ادراکات فردی، مشارکت در تغییر، اعتماد به مدیریت، سبک مدیریت و ماهیت ارتباط با کارگزاران تغییر

زیرساختهای مدیریت دانش
مدیریت دانش بعنوان حوزه ای میان رشته ای در اواسط دهه هشتاد پا به عرصه رقابت گذاشت و در زمان کوتاهی بعنوان ابزار کسب مزیت رقابتی پایدار قلمداد گردید. در فضای حاکم بر دانشگاهها مدیریت دانش می تواند فرصتی مناسب برای بهره برداری از دانش موجود خلق کند( نیکوکار و همکاران، 1393). مدیریت دانش در آموزش عالی مجموعه ای از فرایندهای سازمانی است که از ایجاد و انتقال دانش در این موسسات حمایت می کند و دستیابی به اهداف سازمانی دانشگاه را ممکن می سازد( کنجکاو منفرد و همکاران ، 1392، ص 74). این مهم بطور طبیعی مستلزم زیرساختهای متناسب می باشد. توجه به زیر ساخت های مدیریت دانش در عرصه دانشگاهی امری طبیعی و قابل تامل است.
مطالعه ادبیات موجود موید آنست که صاحبنظران و پژوهشگران مقوله ها و جنبه های مختلفی را بعنوان زیرساختهای مدیریت دانش مطرح نموده اند. استانکوسکی و بالدانزا (2001) فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات، رهبری و آموزش و یادگیری را بعنوان عوامل و زیرساخت های اساسی در پیاده سازی مدیریت دانش می دانند. چوی(200) نیز مدیریت سطح بالا را مورد تاکید قرار می دهد(نیکو کار و همکاران،1393، ص 511). در این زمینه می توان به ابعاد مورد توجه پژوهشگران داخلی از جمله کنجکاو منفرد و همکاران(1392)، ربیعی و معالی(1391)، منوریان و همکاران(1391)، نیازی و ابونوری(1388)، بی بی عشرت و همکاران(1386) اشاره نمود. پژوهشگران مذکور با امعان نظر به نظریه ها و نظرات صاحبنظران از جمله آرتور آندرسون، سینه فین، هانک، لیندسی، گلد و نیل پری و ایلکاتومی( ربیعی و معالی، 1391 ص6)، ابعاد و عواملی را بعنوان زیرساختهای مدیریت دانش بیان و مورد استفاده قرار داده اند که در ضمن برخورداری از تشابهات دارای تفاوتهایی نیز می باشند. در جداول2 و 3 ابعاد یا شاخص های مطرح یا مورد نظر برای مدیریت دانش ارائه شده است.
جدول 2-3. عوامل زیر ساختی پیشنهادی محققان و نویسندگان صاحب نظر در حوزه مدیریت دانش
شاخص
محققان
حمایت مدیریت ارشد
داونپورت، 2001 ؛ دس و پیکنس، 2000 ؛ موفت و همکاران، 2003
الگوسازی
دیویس، 1996؛ درو، 1997 ؛ دی و وندلر، 1998 ؛ موفت و همکاران، 2003
معماری دانش
داونپورت، 1998 ؛ باکمن ، 1999؛تاینن، 1999 ؛ گرکو، 1999 ؛ موفت و همکاران، 2003
مشارکت افراد
ویلسون و آسی، 1999 ؛ موفت و همکاران، 2003
زیرساخت سیستم های اطلاعات
داونپورت، 1998 ؛ گرکو، 1999؛سیوری، 1999 ؛ لی و هونگ، 2002
راهبرد و اهداف
چریدس و همکاران ، 2003 ؛ ماتی ،2004 ؛ خلیفه و لیو، 2003
سنجش دانش
ماتی، 2004 ؛ هونگ و همکاران، 2005 ؛ کوان، 2004
زیرساخت سازمانی
هونگ و همکاران، 2005 ؛ کوان، 2004 ؛ داونپورت، 1998
آموزش
گرین گارد، 1998 ؛ کوهن و بیکلر ، 1999 ؛ موفت و همکاران، 2003
منابع انسانی
چریدس و همکاران ، 2003 ؛ کوان ، 2004 ؛ دانپورت و گرور، 2001
ایجاد انگیزه
یحیی و گاه ،2002؛ هاشیلد، 2001؛ گیبونز، 1998
فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

داونپورت، 1998؛ باکمن، 1999؛ موفت و همکاران، 2003
کار تیمی
گرین کارد، 1998؛ کوهن و پیکر، 1999؛ موفت و همکاران، 2003
جدول 2-4 .عوامل زیر ساختی مورد مطالعه محققان حوزه مدیریت دانش( داخلی)
محقق(ان)
ابعاد زیرساختهای مدیریت دانش
بی بی عشرت و همکاران (1386)
عامل فنی، عامل فرهنگ، عامل مدیریت
نیازی و ابونوری(1390)
عامل فنی، عامل فرهنگ، عامل مدیریت، فرایندهای تخصصی دانش
ربیعی و معالی(1391)

ساختار سازمانی، فرهنگ، فناوری، منابع انسانی، فرایندهای دانش
منوریان و همکاران(1391)
سرمایه فرهنگی( فرهنگ یادگیری، فرهنگ مشارکت و …)، سرمایه اجتماعی(تعهد، اعتماد و هنجارها …)، سرمایه انسانی( مهارت، خبرگی، خلاقیت …..)
کنجکاو منفرد و همکاران(1392)
فناوری، ساختار، فرهنگ

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت در مورد توسعه محصول جدید

Spender (1996) دیدگاه مبتنی بر منابع را با تمرکز بر نوع ویژه ای از منابع یعنی دانش توسعه دادند. طبق این دیدگاه تجمیع دانش در یک سازمان به معنی ارزش و سرمایه است. تاکید این دیدگاه بر اتخاذ تصمیماتی است درباره اینکه چه منابعی از دانش برای سازمان حیاتی هستند و این تصمیمات می تواند منجر به خلق دانش کاراتر شود. (Grant, 1996b; Kogut & Zander, 1992) یک سازمان یا می تواند مرزهایش را از طریق انسجام عمودی گسترش دهد و یا از بازار و از طریق شبکه زنجیره تامین، اتحاد یا قرارداد به دانش سازمان دیگر دسترسی پیدا کند. ادبیات بر مزیت استراتژیکی که می تواند از طریق انتقال های دانش همکارانه بدست بیاید تاکید می کند (Grant & Baden-Fuller, 2004).
سومین دیدگاه، دیدگاه رابطه ای است. دیدگاه رابطه ای، دیدگاه مبتنی بر منابع را از یک شرکت منفرد به اتحادی از شرکا گسترش می دهد زیرا همه فرصت های منابع برای یک شرکت درون آن وجود ندارند(Dyer & Singh, 1998).. این گسترش امکان تزریق منابعی ورای مرزهای یک سازمان را مهیا می کند. گسترش دانش و منابع در دسترس برای یک شرکت از طریق وارد کردن آن ها در شبکه زنجیره تامین می تواند مزیت همکارانه ای را خلق کند (Kanter, 1994)این عمل کمک می کند تا یک شرکت بتواند رانت رابطه ای را خلق کند. رانت یا سرمایه های رابطه ای عبارتند از:”یک سود فرا معمول بطور مشترک خلق شده در یک رابطه مبادله ای که از طریق یک سازمان بصورت منفرد قادر به خلق شدن نبوده و تنها از طریق مشارکت شرکای متحد به خصوصی خلق شده است (Dyer & Singh, 1998: 662).رانت رابطه ای می توانند از طریق مکانیزم های متنوعی خلق شوند. 4 عنصر می تواند رانت رابطه ای را توسعه دهد. دارایی ها و قابلیت های بین سازمانی، منابع مکمل، اقدامات تسهیم دانش بین سازمانی، و ظرفیت جذب(میلر، 2010). دارایی های رابطه ای می تواند محصولات مشترکی باشد که یک شبکه زنجیره تامین در حال توسعه آن است. این دارایی ها از طریق تلاش شبکه زنجیره تامین خلق شده و تنها رانت هایی را درون شبکه تولید می کند. علاوه بر خلق رانت های رابطه ای محصولات مشترک همچنین دانشی را در خود جای داده است که در دسترس شبکه زنجیره تامین است. (Dyer & Singh, 1998). چنانچه دانشی تنها در اختیار یکی از سازمان ها است آن دانش نمی تواند به عنوان دانش درون شبکه زنجیره تامین شناخته شود. (Grant & Baden-Fuller, 2004). همچنین اگر یک شبکه زنجیره تامین دانشی را دارد که مشابه دانش سازمان است پس این دانش توانایی کمی برای تولید رانت هایی از این دانش دارد. دانش غیر یکسان یا غیرمنطبق در اینجا لازم است اما شرط کافی نیست. علاوه بر آن تسهیم دانش نیز کلیدی است زیرا دانش مورد نیاز برای نوآوری تدریجی و رادیکال درون زنجیره تامین جای گرفته است. علاوه بر این یک سازمان نیاز دارد تا دانشی را که درون محصولات مشترک شبکه زنجیره تامین است برای مهیا کردن نوآوری های آینده تسخیر کند. قسمتی از توانایی برای این کار تحت عنوان ظرفیت جذب تشریح می شود. یک نکته قابل توجه در تعریف (Cohen and Levinthal 1990: 128) از ظرفیت جذب این است که دانش باید برای رسیدن به یک پایان و هدف تجاری مورد استفاده قرار بگیرد. از طریق بهبود قابلیت ها و تسهیم دانش بین سازمانی ظرفیت جذب می تواند بصورت مثبتی بر عملکرد سازمان تاثیر بگذارد. صنعت خودروسازی یک مثال از تلاش برای ظرفیت جذب را مهیا کرده است. سیستم تولید تویوتا منبع الهام بسیاری از شرکت های تولیدی بوده است. دانش سیستم تولید تویوتا از طریق منابع بسیاری در دسترس است اما شرکت های کمی می توانند این دانش را برای اهداف و نتایج تجاری به کار بگیرند. (Spear & Bowen, 1999). دانش سیستم تولید تویوتا در دسترس است اما شرط کافی نیست و برای اجرای آن نیاز به وجود انباشت دانش و محصولات جدید نوآور است(میلر، 2010).

دانش
دانش عبارتی عام می ‌باشد که دربرگیرنده مفاهیمی مانند، عقل و شعور، هوش، خلاقیت و… می‌باشد. “اطلاعاتی که در عمل برای هدفی بکار می‌روند”، شاید تعبیری عمومی از دانش باشد. بر اساس گفته های ) نوناکا و تاکوچی ، 1995) بین دانش نهان و دانش آشکار اختلاف وجود دارد. دانش نهان دانشی است که در مغز و افکار انسانها نهفته است و آشکارسازی و انتقال آن بسیار مشکل می‌باشد؛ در حالیکه دانش آشکار دانشی است رسمی که در قالب صور مختلف مستند شده و قابل انتقال می‌باشد. اگر چه دانش آشکار شامل قسمت‌هایی از دانش نهان می‌باشد اما به هیچ وجه نمی‌تواند تمام آن را در بر‌گیرد. بنا به گفته دانشمند بزرگ آلبرت انیشتین ” دانش، تجربه است، چیزهای دیگر غیر از آن، فقط اطلاعات می‌باشند”. دانش خیلی ذهنی است و به فاکتورهای متعددی از قبیل فرهنگ، اعتقاد، ارزش‌ها، بینش‌ها، نگرش‌ها و انگیزش افراد بستگی دارد. دانش در سراسر سازمان توزیع و به اشتراک گذاشته می‌شود و با استفاده از آن، ارزش افزوده پیدا می‌کند(تیوانا، 2000). دانش شامل دانش رسمی، الگوها، قوانین، برنامه‌ها و رویه‌ها، مهارت‌ها و تجربه افراد می‌باشد. دانش همچنین شامل شیوه‌های انجام وظایف سازمانی، ارتباط برقرار کردن، تحلیل موقعیت‌ها، توسعه راه حل‌های جدید برای مشکلات و همچنین توسعه راه های جدید انجام کسب و کار، موضوعات فرهنگی، آداب و رسوم و ارزش‌هایی از قبیل روابط با عرضه کنندگان و مشتریان می‌باشد.(تیوانا، 2003).
واتسون برای دانش، طبقه بندی تعریف کرده است که شامل موارد زیر است:
– دانش یک شغل خاص
-دانش اینکه چه کسی، چه چیزی را در شرکت می‌داند، چه کسی مشکلی مشابه این را حل کرده است؟
-دانش در مورد تاریخچه شرکت
-دانش در مورد این فرآیند که قبلا برروی آن کار شده است و پیامدش چه بوده است؟
-دانش در مورد اینکه چگونه یک تیم را گردآوری کنیم که روی یک پروژه کار کند؟ چه کسی به طور موفقیت‌آمیز در گذشته با تیم کار کرده است؟ چه مهارت‌های روی پروژه‌های مشابه مورد نیاز است؟ (واتسون، 2003)
عملکرد دانش می‌تواند به دو شیوه سنجیده شود(وان، 1997) یکی مالی است و دیگری سنجش غیرمالی است که شامل پیامدهای عملکرد عملیاتی و سنجش مستقیم یادگیری است. مثال‌هایی از سنجش غیر مالی شامل رضایت مشتری و بهروری کارکنان است. سنجش یادگیری شامل تعداد مشارکت‌کنندگان در اجتماعات علمی، کارکنان آموزش دیده و مشتریان تحت تاثیر قرار گرفته با استفاده از دانش است. همه این معیارهای غیرمالی به عنوان شایستگی کلیدی شرکت می‌توانند مورد توجه قرار گیرند (لیو یانگ، 2000).
رویکردها و الگوهای فرایند توسعه محصول جدید
امروزه برای بسیاری از شرکت‌ها ارائه‌ی محصولات جدید موفق، یک چالش واقعی است. بطور کلی مطالعات متعددی در حوزه توسعه محصول جدید انجام شده است. اکثر این مطالعات درحوزه‌های توصیفی، پیشگویانه و تجویزی متمرکز است. مطالعات توصیفی نوعاً به مطالعاتی گفته می‌شود که در آن‌ها توصیف وبررسی مراحل مختلف فرایند توسعه محصول جدید (چه به شکل متوالی و چه به شکل همزمان) مدنظر باشد. مطالعات پیشگویانه به کشف و تحلیل ”عوامل شکست و موفقیت“ می‌پردازد و نهایتاً مطالعات تجویزی باهدف شناخت وارائه بهترین رویکرد یا مدل برای کسب موفقیت شرکت در توسعه محصول به انجام می‌رسد.
کنکاش در حوزه ادبیات توسعه محصول جدید بیانگر این حقیقت است که تعداد رویکردها و مدل‌های مطروحه توسعه محصول جدید متعدد و در حال رشد است. دلیل آن را می‌توان به گرایش محققان به تفسیر مفهوم فرایند توسعه محصول جدید از دیدگاه شخصی و برای مقاصد خاص عنوان کرد، که این وضعیت نوعی ناسازگاری و حتی ابهام را در درک پیچیدگی‌های این فرایند سبب شده است.
اما لزوم توجه به مدل‌ها و رویکردهای جدید، حتی چنانچه مدل‌های قبلی مطروحه بتوانند موفقیت محصول جدید را تضمین نمایند، به دلیل پایین بودن نرخ موفقیت تجاری محصولات معرفی شده شرکت‌ها احساس می‌شود (کوپر و کلینشمیت، 1986).
مدل‌های معرفی شده، شناسایی مشکلات درهر مرحله از فرایند توسعه محصول جدید را تسهیل و تلاش‌های شرکت به مسیر صحیح را ممکن می‌سازند. انگیزه، اصلی محققان درارائه رویکردها و مدل‌ها عمدتاً بهبود مواردی چون کنترل زمان، هزینه،کیفیت، عملکرد و در کل بهبود خروجی محصول جدید برای کسب و بهره‌گیری از فرصت‌های پیش‌رو می‌باشد. با این وجود اصولاً تجویز یک نسخه برای کلیه شرکت‌ها امکان ناپذیر ونشدنی است. چرا که ماهیت، استراتژی و آرمان‌های شرکت‌ها و از همه مهم‌تر نوع محصول و کالای آنان همه و همه از عواملی است که به پیچیدگی مساله می‌افزایند و باعث آن می‌شوند که نتوان با اطمینان اعلام نمود پیروی از فلان مدل یا رویکرد موجب انجام موفق پروژه‌های توسعه محصول جدید می‌شود (کوپر و کلینشمیت،1986).
در تقسیم بندی رویکردها و مدل‌های توسعه محصول جدید طبقه‌بندی‌های متفاوتیارائه شده است. برای نمونه ورورن و هرشتات (2002) انواع مدل‌های فرایند توسعه محصول جدید را با توجه به دو مقوله اهداف و گروه هدف به چهار دسته توصیفی، هنجاری، ابزارهای مدیریت و آموزشی به شرح شکل 2-2 تقسیم کرده‌اند. با این حال بایستی عنوان کرد که طبقه‌بندی رویکردهای توسعه محصول جدید به دو روی
کرد نوین مورد قبول‌ترین انواع این طبقه‌بندی است. این دو نوع رویکرد، دونسل متفاوت از فرایند توسعه محصول را بازگو می‌نمایند. لذا طراحی این فصل بر مبنای این طبقه‌بندی استوار است. بدین گونه که پس از واکاوی هر یک از رویکردها، مدل‌های حایز اهمیت مربوط به هر کدام از این رویکردها معرفی و بررسی می‌شوند.
شکل 2-2- طبقه‌بندی مدل‌های فرایند توسعه محصول جدید (ورورن و هرستات، 2002)
رویکردهای سنتی (کلاسیک) توسعه محصول جدید
این رویکرد ها دارای بنیانی خطی و فرایندی پی‌درپی و متوالی‌اند. چنین رویکردهایی ابزارهایی منطقی و بخردانه برای تصمیم‌گیری مدیران توسعه محصول، در جهت کاهش عدم اطمینان ذاتی نوآوری محصولات است. حرکت در طول فرایندهای خطی به گونه‌ای است که بین مراحل مختلف آن (برای مثال مرحله تولید ایده و تولید مفهوم) نقاط بازنگری تعبیه شده است تا تصمیمات مرتبط به ادامه حرکت در این نقاط اتخاذ شود. رویکردهای کلاسیک قویاً بر مسایلی چون برنامه‌ریزی، پیش‌بینی و کنترل و نظارت تکیه دارند، بدین خاطراست که گفته می‌شود چنین مدل‌هایی مناسب سازمان‌های پیچیده امروزی و مواجهه با محیط غیر قابل پیش‌بینی با عدم اطمینان زیاد نیست. به طور کلی ویژگی های مدل‌های خطی (متوالی) به شرح ذیل است: (کنها، 1999)
روشن و صریح بودنمشخصه‌ ها و ویژگی‌های فرایند
اصول نوآوری محصول به عنوان مواد خام اصلی این فرایند
داشتن نظم، کنترل، نظارت و ارزیابی هر مرحله به عنوان کارکردهای سازمانی فرایند
طرح شدن مواردی چون اطمینان، قابلیت پیش‌بینی، محیط یکنواخت و غیر پویا به عنوان فرضیات بنیادی سازماندهی این فرایند در سازمان
مطرح شدن ساختار مکانیکی به عنوان ساختار مناسب این نوع فرایند
علیرغم مشکلات بالقوه استفاده ازاین نوع رویکرد برای محیط‌های امروزی بایستی عنوان کرد که این رویکرد مزیت های بالقوه زیر را داراست از جمله :
می‌تواند ابزاری قدرتمند برای توسعه سیستماتیک، استاندارد و جامع نوآوری محصول باشد (کنها، 1999).
فرایندی روشن وصریح است که یادگیری آن آسان و مشتمل بر مجموعه‌ای از خطوط راهنمای مدون برای توسعه محصول است (کوپر، 1988).
در ادامه این بخش، برخی از مهمترین مدل‌های زیر مجموعه این رویکرد مورد بررسی و مداقه قرار خواهد گرفت.
مدل آبشاری
در سال 1970 محققی به نام رویس، مدل توسعه نرم افزاری را بنا نمود که به مدل آبشاری لقب یافت. وی در این مدل چرخه حیات نرم افزار را به 3 مرحله عمده دارای زیر مرحله‌هایی تقسیم کرد، این مراحل عمده عبارتند از: تعریف، توسعه و تست، و نهایتاً مرحله نگهداری .

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پس از موفقیت نسبی این مدل در سال‌های اولیهارائه آن، محققان این مدل را برای فرایند توسعه محصول جدید بکار بردند و بدین سان به مدل آبشاری توسعه محصول جدید معروف گردید. شکل 2-4 تطابق این دو مدل (یعنی مدل توسعه نرم افزاری در سمت چپ و سیستم توسعه محصول جدید در سمت راست) را نشان می‌دهد (لی و یین، 2002).
رویکرد آبشاری در واقع رویکرد سنتی برای توسعه محصول جدید به شمار می‌رود و به رویکرد پی‌در‌پی (متوالی) نیز شهرت دارد. این رویکرد بیانگر تکمیل شدن هر مرحله و حرکت به سمت مرحله دیگر در طول چرخه توسعه است. در واقع مدیریت، هر مرحله را قبل از پیشروی به سمت مرحله دیگر مورد بازنگری قرار می‌دهد. در این رویکرد فعالیت‌های توسعه محصولات جدید شامل نواحی کاری (وظیفه‌ای) مجزا دارای فعالیت‌های کاملاً تفکیک شده بود.
دقت شود که در شکل 2-3، تولید مفهوم (CG)، برنامه‌ریزی تولید (PP1)، مهندسی محصول (PE1)، فرایند مهندسی (PE2) و فرایند تولید (PP2) برای بیان مراحل گوناگون مدل آبشاری بکار رفته است.
تعریف
CG
آنالیز
PP1
طراحی
PE1
تست
PE2
نگهداری
PP2
تعریف
CG
آنالیز
PP1
طراحی
PE1

تست
PE2
نگهداری
PP2

شکل 2-3- مدل آبشاری توسعه محصول جدید (لی و یین، 2002)
مدل توسعه محصول تکاملی
برای حل مشکل رویکرد آبشاری، محققی بنام گیلب (1985) به عنوان رویکردی جایگزین، رویکرد ”توسعه محصول تکاملی“ را به شرح شکل 2-4 پیشنهاد کرد؛ که اولین بار آنرا در مهندسی نرم افزار بکار برد. این رویکرد شامل ارزیابی‌های مستمر و منظم از نیازها و بازخوردهای مشتریان، حلقه‌های توسعه کوتاه‌تر با مجموعه‌ای محدودتر از نیازمندی‌ها و قابلیت‌های جدید و بهبودهای برنامه‌ریزی شده یا بهبودهای مبتنی بر بازخورهای مشتریان است (کاتلر و آرمسترانگ، 1989). مهندسان توسعه نرم افزار از این رویکرد به عنوان رویکرد جایگزین مدل آبشاری نام می‌برند و بر این عقیده‌اند که از دیدگاه تجاری، بزرگترین مزیت توسعه محصول تکاملی کاهش چشمگیر ریسک پروژه‌های توسعه نرم افزاری است. همانطوری که از شکل2-4 مشخص است این رویکرد با تعریف نیازمندی‌های محصول شروع و با روانه سازی محصول به اتمام می‌رسد. اما این انتهای کار نیست بلکه پس از روانه سازی محصول ارزیابی‌های مستمر و منظم از محصول انجام می‌شود (به شکل چرخه‌ای از بازخورها وارزیابی‌ها) تا نهایتاً محصول نهایی و مورد توافق توسط تیم توسعه محصول بصورت انبوه تولید و وارد بازار شود.

روانه سازی و معرفی
تعریف نیازمندی
توسعه مفهوم
فرآیند طراحی و تولید
روانه سازی
تعریف
توسعه مفهوم
فرآیند طراحی و تولید
بازخور و ارزیابی
چرخه 1
بازخور و ارزیابی
چرخه 2
چرخه
روانه سازی و معرفی
تعریف نیازمندی
توسعه مفهوم
فرآیند طراحی و تولید
روانه سازی
تعریف
توسعه مفهوم
فرآیند طراحی و تولید
بازخور و ارزیابی
چرخه 1
بازخور و ارزیابی
چرخه 2
چرخه

شکل 2-4- رویکرد توسعه تکاملی محصول (کوتون، 1996)
مدل سنتی دروازه – مرحله
مدل دروازه – مرحله بر پایه گردآوری تجربیات، پیشنهادات و مشاهدات تعداد زیادی از مدیران و شرکت‌ها شکل گرفته است، که نخستین بار توسط آقای کوپراز دانشگاه مک مستر معرفی گردید. این محقق مدل خود را اولین بار در یک کتاب در سال 1986 معرفی و مدتی بعد در سال 1988 مقاله‌ای در ارتباط با این مفهوم در مجله مدیریت بازاریابی منتشر کرد .
از نقطه نظر تاریخی از اولین تلاش‌ها برای به کارگیری روش سیستماتیک توسعه محصول جدید می‌توان به برنامه‌ریزی پروژه مرحله‌ای ناسا در سال 1960 اشاره کرد. این فرایند که بعضاً از آن به عنوان فرایند بازنگری مرحله‌ای هم یاد می‌شود پایه اولین نسل از سیستم‌های دروازه – مرحله‌ی کوپر است.
رویکرد دروازه – مرحله مدلی مفهومی و عملیاتی برای ایجاد محصول جدید از آغاز طرح ایده تا روانه کردن محصول به بازار است؛ که فرایند توسعه محصول را درون مجموعه‌ای از فعالیت‌های از پیش تعیین شده و همسو تقسیم می‌کند. هر مرحله مشتمل بر گروهی از فعالیت‌های تعیین شده و مرتبط است و نقاط مشخصی (دروازه) در هر مرحله برای اطمینان از اینکه معیارهای

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت در مورد نوآوری سازمان

ت بر سازمان دارد:
سازمان در جاهایی که دانش قبلاً یافت شده بود، غیر فعال می‌شود.
یک تحقیق متمرکز از داخل یا خارج از شرکت به منظور به دست آوردن یک حقیقت جایگزین آغاز می‌شود.
یادگیری جدیدی برای جایگزینی دانش کنار گذاشته شده صورت می‌گیرد.
حافظه سازمانی
حافظه سازمانی، دانش جمعی یک سازمان است و شامل تئور‌های کاربردی، مدل‌های ذهنی مشترک، پایگاه‌های داده‌ای اطلاعات، رویه‌ها و روال‌های رسمی و شکل‌گیری آداب و رسوم فرهنگی است که رفتارها را در سازمان شکل می‌دهند. این آخرین مرحله فرآیند یادگیری‌مداری است و مطابق با این مدل، نتیجه اصلی یادگیری‌مداری است (اسلیتر و نارور، 1995). همانطور که آرجریس و شون (1978) بیان کردند: «تلاش به عنوان نمایندگان یادگیری تا زمانی که در حافظه سازمانی ثبت نشود، بی نتیجه می‌ماند».
از بین عواملی که بر حافظه سازمانی تأثیر می‌گذارند، می‌توان ترک سازمان توسط اعضای آن، توزیع و تفسیر اطلاعات، روش‌های ذخیره‌سازی و دریافت اطلاعات و روش‌های جایابی و دریافت اطلاعات را نام برد.
حافظه سازمانی برای سازمان‌ها مهم است، چرا که جابجایی‌های کارکنان، باعث ایجاد آسیب‌های زیادی به مؤلفه انسانی حافظه سازمانی می‌شود. بدون حافظه سازمانی، یادگیری به خاطر جابجایی‌های کارکنان و گذر زمان دارای عمر کوتاهی خواهد بود (سینکولا، 1994).
با توجه به اینکه یادگیری‌مداری ، یک فرآیند چرخه‌ای است، حافظه سازمانی هم نتیجه و هم آغاز یادگیری است. حافظه سازمانی همانند یک عدسی کار می‌کند و اطلاعات از طریق آن تفسیر می‌شود و فرآیند تفسیر و ادراک را تحت تأثیر قرار می‌دهد (نیستروم و استارباک، 1984). اما همچنین زمانی که این تفسیر کامل شد، تبدیل به شکل دیگری از کسب اطلاعات می‌شود. زمانی که اطلاعات کاملاً تفسیر شد، چرخه یادگیری‌مداری به مرحله آخر حافظه سازمانی می‌رسد. از این رویکرد، حافظه سازمانی هم به عنوان نتیجه یادگیری‌مداری و هم به عنوان مبدأ یادگیری سازمانی در نظر گرفته می‌شود.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

میزانی که سازمان‌ها قادر به ذخیره‌سازی و دسترسی به درس‌هایی از گذشته هستند، بر توانایی آنها در حفظ یک سرعت ثابت در یادگیری بلندمدت که به طور مستمر از گذشته ایجاد می‌شود، تأثیر می‌گذارد. بدون هوشیاری نسبت به این فرآیند، عدم پیش‌بینی نسبت به نیازهای آینده برای اطلاعات خاص باعث می‌شود که مقدار زیادی از اطلاعات ذخیره نشود یا به شکلی ذخیره شود که بازیابی آن سخت باشد. این بسیار مهم است که دانش در سیستم‌های اطلاعاتی، رویه‌های عملیاتی و رویه‌های سازمانی ضبط شود (اسلیتر و نارور، 1995).
نوآوری‌مداری
نوآوری، شرط اصلی رقابت در قرن 21 است. رقابت فزاینده، تلاطمات شدید محیطی، تغییرات فن‌آوری و عدم اطمینان‌های محیطی، سازمان‌ها را مجبور به پذیرش نوآوری به عنوان بخش اصلی استراتژی آنها کرده است. اینکه سازمان‌ها چگونه نوآوری‌های خود را افزایش می‌دهند، سؤال بسیاری از محققان و دانشمندان بوده است. (فارل و اوسکوفسکی، 2002؛ سینکولا و همکاران، 1997؛ اسلیتر و نارور، 1995).
نوآوری در تحقیقات مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. دفت (1978)، کیمبرلی و اوانیسکو (1981) و دامانپور (1987)، بین نوآوری‌های مدیریتی و فنی، دوار و دوتون (1986)، اتلی، بریجز و اوکیف (1984) و نورد و همکاران (1987)، دو نوع نوآوری تدریجی و بنیان‌شکن را معرفی کردند؛ مارینو (1982) و زموند (1982) مراحل آغاز و اجرای پذیرش نوآوری را از هم جدا کردند؛ و آیکن و همکاران (1980)، سطوح سلسله مراتبی سازمانی را از هم متمایز ساختند. حوزه نوآوری بسیار وسیع است. نویسندگان بین توزیع و پذیرش نوآوری تفاوت قائل شده‌اند (کیم ، 1980). و نیز بین نوآوری و نوآوری‌پذیری (ون دی ون و روجرز، 1988).
پذیرش نوآوری شامل ایجاد، توسعه و اجرای یک ایده یا رفتار جدید است. نوآوری می‌تواند یک محصول یا خدمت جدید، یک فن‌آوری جدید فرآیند تولیدی، یک ساختار یا سیستم مدیریتی جدید یا یک برنامه جدید برای اعضای سازمان باشد. بنابراین نوآوری بدین ترتیب تعریف می‌شود: «پذیرش یک ابزار، سیستم، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت جدید که می‌تواند در داخل سازمان ایجاد شود و یا از بیرون خریداری شود و برای سازمان، جدید باشد» (هالت و کتچن، 2001؛ لوکاس و فارل، 2000؛ دفت، 1982؛ دامانپور و اوان، 1984؛ زالتمن و همکاران، 1973). این تعریف از نوآوری بسیار جامع است و همه انواع آن را در بر می‌گیرد. نوآوری از طریق افزایش انعطاف‌پذیری سازمان، تمایل آن برای تغییر و معرفی محصولات و خدمات جدید و کاهش اینرسی سازمان به طور مثبت بر موفقیت بلندمدت شرکت‌ها تأثیر می‌گذارد (گرینشتین، 2008).
هدف از پذیرش نوآوری توسط سازمان‌ها کمک به عملکرد یا اثربخشی سازمانی است. نوآوری ابزاری است برای تغییر یک سازمان، که می‌تواند در قالب یک پاسخ به تغییرات محیط داخلی یا خارجی باشد یا در قالب یک اقدام مؤثر برای تأثیرگذاری بر محیط. از آنجا که حتی باثبات‌ترین محیطها نیز تغییر می‌کنند، سازمان‌ها باید به طور مداوم نوآوری‌هایی را انجام دهند (هیج، 1980).
ارتباط بین ویژگی‌های سازمانی و نوآوری در محصول
نوآوری سازمانی در قالب سه سطح مختلف، تأثیرگذار است: سطوح فردی، سازمانی و محیطی. متغیرهای سازمانی در بین همه این سطوح، بیشتر مورد مطالعه قرار گرفته‌اند و نویسندگان مختلف اهمیت آنها را به عنوان عوامل تعیین کننده نوآوری تأیید کرده‌اند (دامانپور، 1987؛ کیمبرلی و اوانیسکو، 1981). 13 عامل سازمانی (ساختاری، فرآیندی، منابع و فرهنگی) که اکثراً عوامل ساختاری هستند، بر نوآوری تأثیر میگذارند. جدول 2-1 شمای کلی از ارتباط بین عوامل سازمانی و نوآوری را نشان می‌دهد.
متغیرهای مستقل
روابط مورد انتظار
دلایل این ارتباط
تخصصی کردن
مثبت
وجود متخصصان بیشتر در سازمان باعث ایجاد یک پایگاه دانش گسترده‌تر و در نهایت گسترش ایده‌ها می‌شود.
تمایز وظیفه‌ای
مثبت
هر چقدر متخصصان بیشتری در واحدهای مختلف قرار بگیرند، و واحدها از هم متمایزتر باشند، احتمال تغییر سیستم‌های فنی و مدیریتی آن واحدها بیشتر می‌شود.
مهارت‌گرایی
مثبت
باعث افزایش اعتماد به نفس و تعهد کارکنان به جابجایی در فراتر از مرزهای سازمان می‌شود.
رسمیت
منفی
انعطاف‌پذیری و تأکید کم بر قوانین کاری، باعث تسهیل نوآوری می‌شود. رسمیت کم اجازه باز بودن را به سازمان می‌دهد و ایده‌ها و رفتارهای جدید را تشویق می‌کند.
تمرکز
منفی
تمرکز اختیار تصمیم‌گیری مانع نوآوری است. توزیع قدرت برای نوآوری ضروری است، محیط کاری مشارکتی از طریق افزایش آگاهی، تعهد و درگیری کارکنان باعث تسهیل نوآوری می‌شود.
نگرش مدیریتی نسبت به تغییر
مثبت
نگرش مطلوب مدیر به تغییر منجر به فضای مناسب داخلی در جهت نوآوری می‌شود. حمایت مدیریتی برای نوآوری به خصوص در مرحله اجرا ضروری است که در آن هماهنگی و حل تعارض بین افراد و واحدها ضروری است.
دوره تصدی مقام مدیریت
مثبت
دوام مدیران در شغلشان باعث ایجاد مشروعیت برای آنها و کسب دانش چگونگی انجام وظایف، مدیریت فرآیندهای سیاسی و دستیابی به نتایج مطلوب می‌شود.
منابع دانش فنی
مثبت

هر چه میزان منابع دانش فنی در سازمان بیشتر باشد، ایده‌های فنی جدید بهتر درک می‌شوند و رویه‌های لازم برای توسعه آنها آسان‌تر قابل دستیابی خواهد بود.
تراکم مدیریتی (نسبت مدیریتی)
مثبت
درصد بالاتر مدیران باعث تسهیل نوآوری می‌شود، به این دلیل که پذیرش نوآوری به طور عمده به رهبری، حمایت و هماهنگی مدیران سازمان بستگی دارد.
منابع منحصر به فرد
مثبت
منابع منحصر به فرد به سازمان امکان می‌دهد که قادر به خرید نوآوری‌ها، تحمل شکست‌ها و هزینه‌های احتمالی نوآوری‌ها و شناسایی ایده‌های جدید فراتر از نیازهای واقعی فعلی باشد.
ارتباطات خارجی
مثبت
تجزیه و تحلیل محیط خارجی و فعالیت‌های تخصصی فراسازمانی اعضای سازمان می‌تواند باعث جذب ایده‌های جدید نوآور به سازمان شود. سازمان‌های نوآور به طور مؤثر با محیط خود به تبادل اطلاعات می‌پردازند.
ارتباطات داخلی
مثبت
ارتباطات داخلی باعث تسهیل توزیع ایده‌ها در سازمان و افزایش تنوع ایده‌ها می‌شود که در نهایت باعث افزایش نوآوری می‌شود. همچنین باعث ایجاد یک محیط داخلی مطلوب برای این ایده‌ها می‌شود.
تمایز عمودی
منفی
افزایش سطوح سلسله مراتب باعث سخت شدن ارتباط بین سطوح عمودی سلسله مراتب و مانع جریان ایده‌های نوآور در سازمان می‌شود.
جدول 2-1- ارتباط بین عوامل سازمانی و نوآوری (دامانپور، 1991)
نوع نوآوری
تحقیقات نشان داده است که تمایز قائل شدن بین انواع نوآوری برای درک رفتار پذیرش نوآوری سازمان و شناسایی عوامل تعیینکننده نوآوری در آنها ضروری است (رو و بویس، 1974). از بین انواع نوآوری که در ادبیات نوآوری شناسایی شده است، سه نوع از توجه بیشتری برخوردار بوده است. هر نوع از این نوآوری‌ها بر یک زوج از نوآوری‌ها تأکید دارند: مدیریتی و فنی، تولیدی و فرآیندی و تدریجی و بنیان‌شکن.
تفاوت بین نوآوری‌های مدیریتی و فنی مهم است، به این دلیل که به یک تمایز کلی‌تر بین ساختار اجتماعی و فنآوری مربوط می‌شوند (ایوان، 1966). نوآوری‌های مدیریتی و فنی نیازمند فرآیندهای تصمیم‌گیری متفاوتی هستند (دفت، 1978) و در مجموع با هم تغییرات در یک محدوده گسترده از فعالیت‌ها را در سازمان نشان می‌دهند. نوآوری‌های فنی به محصولات، خدمات و فن‌آوری فرآیند تولیدی اشاره دارد و به فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط هستند. نوآوری‌های مدیریتی شامل ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی هستند و به طور غیر مستقیم با فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط هستند (دامانپور و ایوان، 1984).
پدیرش نوآوری‌های مدیریتی و فنی به یک اندازه با متغیرهای پیش‌بینی کننده مرتبط نیستند (آیکن و همکاران، 1980). در مدل دو هسته‌ای نوآوری سازمانی، مهارت‌گرایی پایین، رسمیت بالا و تمرکز بالا نوآوری‌های مدیریتی را تسهیل می‌کنند و شرایط معکوس نوآوری‌های فنی را تسهیل می‌کنند (دفت، 1978). به علاوه، تخصصی کردن، دارای تأثیر بیشتری بر نوآوری‌های فنی است تا مدیریتی و همچنین تراکم مدیریتی تأثیر بیشتری بر نوآوری‌های مدیریتی دارد (دامانپور، 1987).
میزان پذیرش نوآوری‌های محصول و فرآیند در طی مراحل کسب و کار متفاوت است. همچنین شرکت‌ها از لحاظ نوع تمرکز خود بر نوآوری محصول یا فرآیند برای ایجاد مزیت رقابتی با یکدیگر متفاوت هستند (هال و همکاران، 1985). نوآوری‌های محصول، محصولات یا خدمات جدیدی هستند که برای رفع نیاز یک مصرف‌کننده ارائه می‌شوند و نوآوری‌های فرآیندی عوامل جدیدی هستند که به عملیات تولیدی یا خدماتی یک سازمان ارائه می‌شوند؛ مانند مواد اولیه، شرح وظایف و مکانیزم‌های کاری و جریان اطلاعات (اوتربک و آبرناتی، 1975). بنیانشکنی نوآوری نیز می‌تواند ارتباط عوامل تعیینکننده نوآوری و نوآوری را تعدیل کند. پذیرش نوآوری، تغییراتی را در ساختار و کارکرد سازمان ایجاد می‌کند، اما میزان این تغییرات در همه انواع نوآوری با هم یکسان نیست. بنابراین نوآوری‌ها را می‌توان بر اساس میزان تغییراتی که در عملیات سازمان ایجاد می‌کنند، تقسیم‌بندی کرد. محققان دسته‌بندی‌های مختلفی را در ارتباط با بنیان‌شکنی نوآوری انجام دادند؛ برای مثال، نورمن (1971) نوآوری تغییری و جهت‌گیری مجدد؛ نورد و تاکر (1987) نوآوری‌های تکراری و غیر تکراری و گراسمن (1970) نوآوری‌های بنیادین و مؤثر را معرفی کردند. نوآوری‌های جهت‌گیری مجدد، غیر تکراری و بنیادین، نوآوری‌های بنیان‌شکن هستند که تغییرات بنیادین را در فعالیت‌های سازمان ایجاد می‌کنند و نوآوری‌های تغییری، تکراری و مؤثر، نوآوری‌های تدریجی هستند که منجر به تغییرات کمی نسبت به فعالیت‌های فعلی سازمان می‌شوند (دوار و همکاران، 1986).
محققان تفاوت‌هایی را بین پیش‌بینی‌کننده‌های پذیرش نوآوری‌های تدریجی و بنیان‌شکن پیشنهاد کرده‌اند. برای مثال، نگرش مدیریتی نسبت به تغییر و منابع دانش فنی باعث تسهیل نوآوری‌های بنیان‌شکن می‌شوند (دوار و همکاران، 1986)؛ در حالیکه پیچیدگی ساختاری و عدم تمرکز باعث تسهیل نوآوری‌های تدریجی می‌شوند. تفاوت نوآوری‌های تدریجی و بنیان‌شکن همچ
نین در نوع کمک آنها به اثربخشی سازمان‌ها نیز قرار دارد. برای مثال، در بخش تولید در دهه 1960 و 1970، موفقیت شرکت‌های ژاپنی به معرفی نوآوری‌های تدریجی مربوط می‌شد، در حالیکه موفقیت شرکت‌های آمریکایی با ارائه نوآوری‌های بنیان‌شکن حاصل شد (هال و همکاران، 1985).
توسعه محصولات جدید
هدف هر سازمانی فراهم کردن کالاها و یا خدمات برای مشتریان است. یک سازمان می تواند از طریق ابداع طرح هایی در مقایسه با کالاها و خدمات موجود در بازار، یک مزیت رقابتی را بدست آورد. یک کالا یا خدمت مانند موجود زنده دارای چرخه زندگی است. در این چرخه محصول مراحل مختلف معرفی، رشد، بلوغ و افول را طی می کند. هنگامی که محصولات جاری به مرحله رکود می رسند، مدیریت بایستی محصولات جدید را به تدریج طراحی کند. بصورت ایده آل محصولات جدید بایستی طوری طراحی و تولید شوند که مرحله معرفی و رشد آن ها با پایان دوره بلوغ محصولات موجود هم زمان شود (جعفرنژاد، 1387). سازمان ها به منظور نوآوری و توسعه محصولات جدید، دو دسته از فعالیت ها را انجام می دهند. این فعالیت ها شامل فعالیت های اکتشافی و فعالیت های بهره بردارانه یا استخراجی می باشند. مارچ(1991) به فعالیت های اکتشافی و استخراجی به عنوان پایه های سازمان اشاره می کند. گارسیا و دیگران(2003) نیز بیان می کنند که فعالیت های اکتشافی که در واقع همان فعالیت های تحقیقی می باشند، می توانند منجر به تولید محصولات جدید با نوآوری بنیادی و رادیکال شود که این نوآوری دانش فناورانه جدیدی را برای سازمان به ارمغان می آورد. همچنین فعالیت های استخراجی که در واقع همان فعالیت های توسعه هستند، می توانند محصولاتی با نوآوری تدریجی را ایجاد کرده و منجر به بهبود محصولات و در واقع دانش فناورانه قبلی سازمان گردد.
دیدگاه های راهبردی برای استفاده از منابع در نوآوری
دیدگاه مبتنی بر منابع (Barney, 1991; Rumelt, 1984; Wernerfelt, 1984) از تحلیل سازمان ها بر اساس محیط بیرونی شان به تحلیل سازمان ها بر اساس منابع داخلی تغییر حالت داده است. در این دیدگاه سازمان به عنوان مجموعه ای از منابع که قابل کنترل می باشند شناخته می شود (Lavie, 2006).. یک سازمان می تواند تخصیص و سرمایه گذاری منابع داخلی اش را برای پاسخگویی به بازار (Dierickx & Cool, 1989) و خلق سرمایه کنترل کند. یک شرکت باید منابعی را از بازار با هزینه ای مشابه رقبا خریداری کند. بطور معمول، منابعی که برای سازمان در دسترس هستند برای رقبا نیز در دسترس می باشند (Barney, 1991).. اما دیدگاه مبتنی بر منابع اعتقاد دارد که سازمان باید برای دست یابی به یک مزیت رقابتی به گونه ای منابع خود را گردهم آورده و مورد استفاده قرار دهد که تقلید آن برای رقبا سخت بوده و سازمان بتواند از آن ها قابلیت های رقابتی و سرمایه و سودآوری خلق کند (Dierickx & Cool, 1989). در واقع سازمان ها باید قابلیت شناسایی و استفاده از منابعشان را برای نوآوری و بهبود و توسعه محصولات جدید داشته باشند. (Leonard-Barton, 1992; Teece, Pisano, & Shuen, 1997).مفهوم دیگر دیدگاه مبتنی بر منابع بر این واقعیت اشاره دارد که قابلیت و توانایی یک سازمان در خلق ارزش ، به تاریخ و سابقه یک سازمان در استفاده از منابع بر می گردد و به دلیل دانش ضمنی و جای گرفته در محصولات و فرآیندهای سازمان که طی سال ها به وجود آمده است ، این قابلیت استفاده از منابع به راحتی قابل تقلید نمی باشد و حتی چنانچه رقبا به سطح برابری از منابع دست یابند یک تاخیر زمانی در استفاده اثربخش از این منابع برای رقبا وجود دارد(میلر، 2010؛ کوهن و لوینتال، 1990).
دومین دیدگاه در این زمینه دیدگاه مبتنی بر دانش است. Grant (1996a; 1996b) and

مقاله با موضوع شبکه های اجتماعی

در زمینه عرضه محصولات با کیفیت ،ارائه خدمات پس از فروش مناسب و در نتیجه ارتقای تصویر ذهنی مطلوب از خود سرمایه گذاری بیشتری نمایند، منافع بیشتری از تبلیغات دهان به دهان بدست خواهند آورد.
3. امیراحمدی (1390) در تحقیقی با عنوان ” بررسی ارتباط ارزش ویژه برند ، تصمیم گیری و رفتار خرید مشتریان ” رفتار خرید را در مشتریان شرکت همکاران سیستم مورد بررسی قرار دادند.
هدف تحقیق مذکور بررسی ارتباط ارزش ویژه برند و تصمیم گیری و رفتار خرید مشتریان شرکت همکاران سیستم در تهران بود.مهم ترین نتایج این پژوهش حکایت از آم داشت که ارزش ویژه برند بر روی تصمیم به خرید شرکت ها تاثیر قابل توجهی داشته است.همچنین اثر تصویر ذهنی شرکت از دید مشتریان ، بر روی ابعاد ارزش ویژه برند بسیار زیاد بوده است.در بین ابعاد ارزش ویژه برند، وفاداری به برند بیشترین تاثیر را داشته است.

4. دربین (1389) در تحقیقی با عنوان ” عوامل موثر بر تمایل به خرید محصولات خارجی در صمعت پوشاک (مقایسه فروش پوشاک ترک در مقبل پوشاک ایرانی در بازار داخلی” عوامل موثر بر تمایل به خرید را مورد بررسی قرار داده است.
هدف ار این تحقیق بررسی این موضوع است که چرا پوشاک ایرانی علی رغم قیمت پایینتر در مقابل پوشاک ترکیه ، سهم مناسبی از بازار را در اختیار ندارند؟
در این تحقیق ابتدا نگرش مصرف کنندگاه نسبت به پوشاک ایران در مقابل پوشاک ترک سنجیده شده و سپس به بررسی عوامل موثر بر شکل گیری این نگرش پرداخته شده است.جامعه آماری از میان شهروندان تهرانی که به قصد خرید به بازار پوشاک مراجعه می کنند انتخاب شده است.نتایج این تحقیق حکایت از آن داشت که متغیرهای تاثیر بین فردی، آگاهی از برند ، کیفیت درک شده و ارزش احساسی بر افزایش تمایل به خرید پوشاک ترک نقش اساسی را ایفا کردند.
5. حسینی و همکاران (1388) در تحقیقی با عنوان ” بررسی ارزش ویژه برند بر پاسخ مصرف کننده” به آزمون این رابطه در مورد برند ایرانول اقدام کردند.
هدف این پژوهش سنجش ارزش ویژه برند ایرانول و بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند(و هر یک از ابعاد آن)با پاسخ مصرف کننده است و به این منظور از مدل آکر استفاده شد.نتایج تحقیق حاکی از همبستگی متغیرهای اصلی پژوهش، آگاهی و وفاداری به برند به پاسخ مصرف کننده است.
6. نیکونژاد(1390) در تحقیق با عنوان ” بررسی عوامل موثر بر انتخاب فروشگاه توسط مشتریان” عوامل موثر در انتخاب فروشگاه های هایپراستار، شهرند و رفاه را در مناطق 5 و 6 شهر تهران مورد بررسی قرار داده اند.
جامعهی آماری در این تحقیق مشتریانی بودند که حدقل یک محصو را از یکی از فروشگاه های مذکور خریداری نمودند.نتایج این پژوهش نشان داد که حدود 64 درصد تغیرات توسط 7 عامل معرفی شده این پژوهش توضیح داده می شوند.و متغیرهای تسهیلات و امکانات جانبی فروشگاه مهم ترین عامل در انتخاب فروشگاه ها از سوی مشتریان بوده است.
2-3-2- پیشینهی خارجی
1.کیم و همکاران در مقالهی خود با عنوان” آیا بازاریابی در شبکه های اجتماعی بر ارزش مشتری تاثیر گذار است؟ مطالعه موردی در “صنعت مد” به بررسی نقش تبلیغات در رسانه های اجتماعی (SMM) بر قصد خرید مصرف کننده و ارزش ویژه مشتری پرداخته است.مقاله پنج پایه فعالیت های بازاریابی در شبکه های اجتماعی(SMM) در صنعت مدو برندهای لوکس عبارتند از : سرگرمی، لوکس و به روز بودن(trendiness)، تعامل، شخصی سازی و تبلیغات دهان به دهان دانسته و تاثیر آنها بر ارزش ویژه و ارزش مشتری و ارزش برند بسیار است.پژوهشگر برای نمایندگی برند لوکس از 15 دانشجوی ارشدرشته طراحی مد خواسته 3 برند لوکس مشهور بازار را رده بندی کنند، و با جمع بندی آنها یک برند به عنوان نماینده برندهای لوکس برگزیده شده.400 پرسشنامه میان خریداران و مراجعان به فروشگاه های اینترنتی این برند در شبکه های اجتماعی توزیع شده و 362 پرسشنامه برای بررسی نهایی برگزیده شده اند.از نقاط قوت پژوهش تعداد مناسب متغیرهای بررسی شده و روابط آنها، و از نقاط ضعف آن محدود بودن بررسی و عدم امکان نسبت دادن یافته ها برای این برند خاص به کل بازاریابی شبکه های اجتماعی و حتی برندهای لوکس است.
شکل 2-4- اثر بازاریابی در شبکه های اجتماعی بر ارزش ویژه مشتری
کیم و همکاران(2011)
2.مالتوز و همکاران(2013) در مقالهی خود با عنوان ” مدیریت روابط با مشتری در عصر شبکه های اجتماعی : معرفی مفهوم CRM در شبکه های اجتماعی” با بیان این واقعیت که رسانه های اجتماعی، مشتریان راقدرتمند کرده و CRM سنتی نیاز دارد که با جایگاه به سرعت رو به رشد رسانه های اجتماعی هماهنگ شود، اظهار می کنند انطباق CRM با رسانه های اجتماعی باید هم به عنوان فرصت و هم تهدید نگریسته شود.رسانه های اجتماعی تمام سطوح CRM را( شامل ورود، حفظ و خروج ) پوشش می دهد و در قسمت های مختلف کسب و کار (شامل افراد، تکنولوژی اطلاعات،ارزیابی عملکرد، اندازه گیری ها و استراتژی کلی بازاریابی) به کار می آید.تهدید ها نیز شامل : عدم کنترل سازمان بر انتشار پیام ها(دربارهی برند)، محدودهی بزرگ و ساختارنیافتهی داده ها،حریم خصوصی،امنیت اطلاعات،کمبود نیروی کار متخصص و کارآمد در این زمینه،اندازه گیری ROI در بازاریابی شبکه های اجتماعی، و محتویات و مظامین بازاریابی مشود.
3. نتمیر و همکاران (2004) در تحقیقی با عنوان ” توسعه و اعتباردهی معیارهای مربوط به هر یک از ابعاد ویژه برند مبتنی بر مشتری ” ابعاد ارزش ویژه برند مشتری محور را مورد بررسی قرار دادند.
هدف این تحقیق بررسی ابعاد اولیه / اصلی CBBE ورابطه آنها با تداعی های برند و متغیرهای عکس العمل برند است.در این رابطه به بررسی شش طبقه محصول و 16 برند اقدام شده و تمایل به پرداختهزینه اضافی برای یک برند خاص به عنوان متغیر پیش بینی رفتار خرید مصرف کننده استفاده شده است.محققان به انجام 4 مطالعه پرداختند که تمرکز اولیه بر روی ابعاد اولیه و اصلی ارزش برند مشتری محور بود.بر اساس چارچوب قبلی CBBE این ابعاد منتخب عبارتند از کیفیت درک شده ، ارزش درک شده از هزینه ها ، منحصر به فرد بودن و تمایل به پرداخت اضافی برای یک برند.نتایج تایید کننده تاثیر این متغیرها بر تمایل به پرداخت اضافی برای برند بود که به طور مستقیم بر رفتار خرید تاثیرگذار است

شکل 2-5- رابطهی CBBE با تداعی برند
نتمیر و همکاران (2004)
محقق در پایان نتیجه می گیرد که با وجود تاکید و تمرکز بر روی تهدید ها، نهایتاً مزایای CRM در رسانه های اجتماعی بسیار بیشتر است و تهدیدهای نیز به سادگی با برسی زوایا و اقدامات مناسب قابل کنترل هستند.
ژاوَنگ و همکاران(2012) در مقالهی خود با عنوان ” ارتباطات با هم رده ها در رسانه های اجتماعی و تاثیر آن بر قصد خرید، یک چارچوب اجتماعی مشتری محور” قدرت وابستگی در سطح فردی و هویت در سطح گروه با هم رده ها دربارهی محصول/برند به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و قصد خرید را به عنوان متغیر وابسته قرار داده اند.آنها با 292 پرسشنامهی گردآوری شده از افراد عضو در رسانه های اجتماعی که با افراد هم رده دربارهی محصول/برند و قصد خرید مروده داشتند، به این نتیجه رسییدند که این ارتباطات تصمیم برای خرید را از دو راه تحت تاثیر قرار می دهد: مستقیم(تقلید از هم رده ها) و غیر مستقیم از طریق تشدید درگیر شدن با کالا.همچین نیاز مشتری به منحصر به فرد بودن بر این نتایج تاثیر تعدیل کننده دارد.
لاروش و همکاران(2013) در پژوهش خود با عنوان : “تاثیر اجتماعات برند در شبکه های اجتماعی بر اقدامات ارزش افزوده، اعتماد به برند و وفاداری به برند” با بررسی پرشسنامه های جمع آوری شده ز 441 پاسخگو، به این نتیجه دست یافتند که اجتماعات برند در شبکه های اجتماعی دارای تاثیر مثبت بر اقدامات ارزش افزوده( درگیر شدن در اجتماع، استفاده از برند و…) است و این اجتماعات قادر هستند اعتماد به برند را افزایش دهند.همچنین آنها نشان دادند که اعتماد به برند دارای اثر تعدیل گر در تبدیل اقدامات ارزش افزوده به وفاداری به برند است.محقیقن در پایان هشدار می دهند ، هرچند اجتماعت برند در شبکه های اجتماعی برای سازمان/برند بسیار مفید است، اما مدیریت آن دشوار است چرا که مشتریان در این محیط نسبت به اجتماعات برند خارج از اینترنت بسیار قدرمندتر و غیرقابل کنترل تر هستند. همچینین اشاره می کنند که متغیرهای تعدیل گری مانند نوع برند، فرهنگ جامعه و ساختار اجتماع برند نیز می توانند بر نتایج تاثیر گذار باشند.
فصل سوم:
روششناسی تحقیق

3-1) مقدمه
هر تحقیق و پژوهش با طرح مساله آغاز می شود. مساله تحقیق موجب ایجاد سوالاتی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه منجر می شود. بنابراین وظیفه اصلی و اساسی هر محقق بررسی و پژوهش جهت تایید یا رد فرضیه ها می باشد. جهت پاسخگویی به سوالات تحقیق و نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها، داده های جمع آوری شده، ورودی اساسی و پایه تحقیق می باشد و در نهایت محقق بایستی با توجه به داده های گردآوری شده، در خصوص رد یا تایید فرضیه ها و پاسخگویی به سوالات تحقیق اقدام نماید. اما همانگونه که آشکار و محرز می باشد، داده ها، اطلاعات خام و غیر قابل اتکایی می باشد که جهت تبدیل شدن به اطلاعات قابل استفاده، بایستی تحلیل گردند تا با تبدیل داده ها به اطلاعات بتوان اقدام به تصمیم گیری نمود. در این فصل پس از اشاره مجدد به مدل مفهومی تحقیق، به بیان روش تحقیق، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، جامعه و نمونه آماری می پردازیم و در پایان نحوه تجزیه تحلیل داده ها تشریح می شود.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-2) مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق
هر مدل مفهومی به عنوان مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است به گونه ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می کند. به عبارتی دیگر می توان گفت که بصورتی ایده آل مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی و ابزار تحلیل یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونه ای که انتظار می رود در حین اجرای تحقیق متغیرها، روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و بر حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده و عواملی نیز از آنها کم و زیاد شود. همانطور که در فصل گذشته بیان شد، محقق با مطالعه ادبیات تحقیق اجتماعات برند، اعتماد به برند و قصد خرید مصرف کننده، به بررسی ابعاد آنها پرداخته و سعی نمود با الگو برداری از مدل لاروش و حبیبی و ریچارد(2012) و ژیاونگ و چااولینگ (2012) مدلی چند وجهی ارائه دهد تا برای بررسی تاثیر اجتماعات برند در شبکه های اجتماعی بر اعتماد به برند و قصد خرید مصرف کننده استفاده کند.
با توجه به مطالب ذکر شده در فصل گذشته، اجتماعات برند در شبکه های اجتماعی به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته و تاثیر آنها بر متغیر مداخله گر و همچنین بر متغیرهای وابسته بررسی می شود. برای بررسی این متغیرها فرضیه های زیر طراحی شده است:
فرضیه یکم: اجتماعات برند فعال در شبکه های اجتماعی می تواند بر روابط مشتریان با یکدیگر تاثیر مثبت بگذارد
فرضیه دوم: اجتماعات برند فعال در شبکه های اجتماعی می تواند بر روابط مشتری با سازمان تاثیر مثبت بگذارد