پایان نامه مدیریت

پایان نامه رشته مدیریت : سرمایه انسانی

گستره قدرت افراد به اندازه میزان واقعیت قدرتی که آنان دارند نیست، بلکه مبتنی بر تصوری است که دیگران از آن دارند. در واقع آنچه که به افراد توانایی نفوذ می-دهد تصور دیگران در مورد قدرت آنان است (هرسی و همکاران، 2002).

قدرت رابطهای موقعیتی است (هال،2002؛ رولینسون و برودفیلد، 2002). به بیانی دیگر، قدرت نه به عنوان یک ویژگی فردی بلکه به عنوان یک رابطه اجتماعی در نظر گرفته میشود (اسکات، 1387). چون گفته میشود که ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار تنیده شده است؛ یعنی این دو نمیتوانند از هم جدا گردند (هچ، 1387). زیرا قدرت در جدایی افراد از یکدیگر به وجود نمیآید، بلکه در روابط بین دو نفر یا بیشتر نمود پیدا میکند (رولینسون و برودفیلد، 2002). اثربخشی قدرت به شرایط موجود در موقعیت بستگی دارد. از اینرو قدرت، پدیدهای موقعیتی محسوب میگردد.
تعریف قدرت، مسالهای کلیدی است (تورنر ، 2005). زیرا قدرت دارای ماهیتی پویا و مهم میباشد (هال، 2002). قدرت فینفسه، یک منبع است (هچ، 1387)؛ و توانایی نفوذ بر رفتار دیگران و راهیابی در آنان است (هرسی و همکاران،2002). در واقع قدرت ظرفیت و توانایی بالقوه تاثیر و تغییر دیگران است (افجهای ،1380؛ ریون ،1993). زیرا اساس قدرت عبارت است از کنترل دیگران (جیمز ، 2005؛ کارن ، 2007). قدرت، رفتارهای سازمانی افراد را تحت تاثیر قرار میدهد (هال، 2002)؛ و امکان پیشبینی رفتار افراد را میسر میسازد (راب و روبرت، 2010). از این رو قدرت به مثابه استعداد نفوذ و نظام کنترل تعریف میشود (شرمرهورن و همکاران،1386؛ اسکات،1387؛ هرسی و همکاران،2002). از طرفی قدرت توانایی دستیابی به هدف و نتایج است (ولدرینگ ، 2001؛ کریتنر،1387). زیرا قدرت، کنترل منابع ارزشمند است (تی جوسوالد و همکاران، 2005) منجر به هدایت سرمایه انسانی و اطلاعاتی در راستای انجام کارهای تعیین شده میگردد (کریتنر و کنیکی، 1386). به طور کلی میتوان گفت قدرت، کنش (هال،2002) و توانایی جهت نفوذ در فرایند اتخاذ تصمیمات میباشد (ساراکوگلو، 2009).

2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط
شناسایی منابع قدرت برای فرد رهبر بسیار مهم و مفید است. زیرا یک رهبر جهت کسب اهداف نیازمند تجهیرات و منابع میباشد (ولدرینگ، 2001). از اینرو اهمیت قدرت و فهم ماهیت آن به اندازهای است که از آن تحت عنوان یکی از چالشهای رهبری یاد میشود (اسوار، 2006). قدرت یکی از واقعیتهای مهم حیات سازمانی است (کریتنر و کنیکی، 1386). رهبران نه تنها باید آن را جزء لاینفک زندگی سازمانی خویش بدانند، بلکه باید با شیوه کاربرد آن نیز آشنا باشند تا با استفاده صحیح از آن بتوانند اهدافشان را محقق ساخته و آن را تسریع بخشند (سنجابی، 1378). زیرا قدرت منجر به اعمال نفوذ مدیران بر زیردستان میگردد (کریتنر و کنیکی، 1386). همچنین قدرت ابزاری است که رهبران به منظور رسیدن به اهداف از آن استفاده میکنند (رابینز، 2001؛ افجهای، 1380). در همین راستا شواهد نشان میدهد که مدیران دارای قدرت، عملکرد معنادار (موثر و مفید) سازمانی را افزایش و ارتقا میدهند (دیجنگ و ون ویتلوستین ، 2004). زیرا قدرت دارای تاثیری فراگیر و نافذ بر واکنشهای مدیریت و کارمندان (منطقه فعالیت آنان) میباشد (آلانزی و رودریگوس، 2003). قدرت مرکز همه فعالیتهای سازمانی است. بهعلاوه عنصری کلیدی در تعاملات بینفردی اعضای سازمان محسوب میگردد (اسوار، 2006). از اینرو قدرت، عاملی کلیدی و حیاتی تلقی میشود که منطقه فعالیت فردی و سازمانی را تحت تاثیر و نفوذ خویش قرار میدهد (کیم، 2004).
مبتنی بر تئوری اقتضائات استراتژیک، محدودیتها و اقتضائات محیطی باعث ایجاد عدم اطمینان در محیط میگردند. نااطمینانیهای محیطی موجب ایجاد تنش در افراد میشود؛ و آنان را جهت غلبه بر نااطمینانیهای محیطی و رفع تنشهای برآمده از آنها، برانگیخته مینماید. در نتیجه فرصتهایی جهت غلبه بر نااطمینانیهای محیطی برای سازمان فراهم میآید.
فرصتهای غلبه بر نااطمینانیهای محیطی به نوبه خود، زمینهسازی برای بهسازی و توانمندی سازمانی را به دنبال خواهد داشت. سازمان از طریق قدرت و منابع قدرت خویش میتواند رفتار و مناطق فعالیت افراد، گروهها و واحدهای کاری خود را در راستای توانمندی سازمانی به منظور استفاده از فرصتها و غلبه بر نااطمینانیهای محیط تعاملی خویش، شکل و جهت بدهد. از طرفی توانمندی سازمانی، قدرت و توانایی نفوذ در دیگران و موقعیت و همچنین فرصت و توان غلبه بر نااطمینانیهای محیطی را برای سازمان فراهم میآورد؛ و فعالیتهای سازمانی را نیز در آن راستا جهت میدهد. بدین ترتیب میتواند تنش ناشی از نااطمینانیهای محیطی را کاهش بدهد و حتی در مواردی از بین ببرد. ملاحظه میشود که رابطه تعاملی بین قدرت و توانمندی سازمانی، جریانی منعطف و پویا میباشد و یک چرخه علیت فزاینده را پدید میآورد. بدین معنا که قدرت میتواند رفتار افراد را در راستای توانمندی سازمانی هدایت نماید و توانمندی سازمانی نیز، قدرت سازمان برای نفوذ در دیگران، موقعیت و محیط تعاملی خویش را افزایش بدهد.
به طور کلی، اقتضائات محیطی منجر به فراهم آمدن فرصت برای توسعه قدرتی میشود که توزیع قدرت درون سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد (هچ، 1387). توزیع قدرت به عنوان توزیع فرصتها برای مدیریت عدم اطمینان (نااطمینانیهای محیطی) تصور میشود. توانایی سازمان در غلبه بر نااطمینانیهای محیطی میتواند در قدرت و”چیرگی محیطی”سازمانی تجلی یابد. زیرا سازمان از طریق دسترسی به منابع و تجهیزات مختلف، قلمرو نفوذ و روابط محیطی گسترده، اتخاذ تصمیمات سرنوشتساز و کسب وجهه بیرونی اثربخش در محیط تعاملی خویش، بر آن تسلط مییابد (ترکزاده و معینی، زیر چاپ). پرواضح است که کسب و اعمال قدرت برای بقا و مدیریت روابط در سازمان (مککللند و برنهام، 2003) و محیط تعاملی آن ضروری است.

2-1-2-3- قدرت و وابستگی
قدرت تابعی از وابستگی است. هر قدر وابستگی یک فرد به دیگری بیشتر باشد، فرد دوم دارای قدرت بیشتری بر فرد اول است. این بدان معنا است که زمانی که کسی چیزی دارد که دیگران به آن نیاز دارند، او دیگران را به خود وابسته میسازد (رابینز، 2001). وابستگی، کلید قدرت محسوب میشود. به عبارتی دیگر پراهمیتترین وجه قدرت، وابستگی است (رابینز، 2001). قدرت به طور ضمنی در وابستگیهای دیگران نهفته است (اسکات، 1387). در همین راستا قدرت میبایست ارزشمند تلقی گردد تا افراد آن را بپذیرند (راب و روبرت، 2010). البته روابط قدرت، روابط استقلال و وابستگی است. بدین معنا که در یک رابطه، حتی مستقلترین عامل تا حدی وابسته و وابستهترین عامل تا حدی مستقل باقی میماند (هچ، 1387). در واقع یک فرد ممکن است در و بر حوزهای که برای فرد دیگر مهم است تسلط داشته باشد و در عین حال خودش در حوزه دیگری به همان فرد وابسته باشد.
قدرت بینفردی به استعداد تحت نفوذ در آوردن فرد توسط دیگری و وابسته نمودن او، تعریف میگردد. این بدان معنا است که قدرت ریشه در وابستگی یک فرد به دیگری دارد. ملاحظه میشود که فرد صاحب قدرت و فرد نفوذپذیر، در تعامل با یکدیگر تاثیر و تاثر متقابل دارند. این امر به ایجاد وابستگی در آنان و البته حفظ استقلال نسبی آنها میانجامد. بدین ترتیب مفاهیم قدرت و وابستگی در ارتباط با یکدیگر، تشکیل یک چرخه تعاملی را میدهند. بدین نحو که قدرت فرد منجر به ایجاد وابستگی در دیگران میگردد؛ وابستگی دیگران نیز، به فرد قدرت میبخشد و گستره نفوذ آن را افزایش میدهد. پس میتوان نتیجه گرفت که مفاهیم قدرت و وابستگی، ماهیتی پویا و متعامل دارند (هال، 2002). در خصوص اینکه چه چیز موجب وابستگی میشود، میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
1) اهمیت: فرد دارای چیزهایی باشد که دیگران آن را با اهمیت پندارند.
2) کمیابی: اگر چیزی به حد وفور وجود داشته باشد، داشتن آن نمیتواند قدرت را ایجاد و توسعه بخشد.
3) غیر قابل جایگزین بودن: به هر میزان که منبعی غیر قابل جایگزینی باشد، به همان میزان کسی که کنترل بر ارائه منبع قدرت مورد نظر را دارد، صاحب قدرت میگردد (رابینز، 2001).

2-1-2-4- پیامدهای قدرت ودیدگاه های مختلف به آن
استفاده از قدرت دارای سه پیامد عمده تعهد، اجابت و مقاومت میباشد (یوکی ، 2002؛ هوی و میسکل، 2005 و 2008؛ کریتنر و کنیکی، 1386). در تعهد، افراد مشتاقانه از خوستههای فرد صاحب قدرت استقبال مینمایند و نسبت به آن، عملکرد وفادارانه دارند. در اجابت، خوستههای فرد صاحب قدرت با بیمیلی پذیرفته میشود؛ همچنین لازم است که افراد مورد نفوذ جهت برآورده کردن حداقل نیازها، برانگیخته گردند. در مقاومت، کلیه تلاشهای انجام شده در راستای نفوذ بر دیگران، بی ثمر خواهد بود. بهترین پیامد قدرت، تعهد میباشد؛ زیرا انگیزه درونی فرد و عملکرد مناسب او را تقویت خواهد نمود. جهت دستیابی به تعهدِ افراد میبایست تلاشهای انجام شده در راستای نفوذ، بر پایه ابعاد مهم و جذاب یک رابطه دوستانه قرار گیرد (کریتنر و کنیکی، 1386).
هاردی و کلگ (1996)، دو دیدگاه مختلف در خصوص قدرت و پیامدهای آن در سازمان ارائه نمودهاند: دیدگاه کارکردی و دیدگاه انتقادی (کیم، 2004).
دیدگاه کارکردی: در این دیدگاه، قدرت در فرایند تصمیمگیری و کنترل آن مورد استفاده واقع میشود؛ و به عنوان بخشی از استراتژی سازمانی جهت کسب مقاصد در نظر گرفته شده، تلقی میگردد (هاردی و لیبائو سولیوان ، 1998).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

دیدگاه انتقادی: در این دیدگاه، قدرت به عنوان چیرگی و کنش در راستای کسب اجابت و تعهد دیگران مفهومسازی میشود (هاردی و کلگ، 1996).

2-1-2-6- منابع قدرت
قدرت دارای ماهیتی”کولاژگونه و برآیندی پیوندی از چندپارگیهای متعدد” است (هچ،1387). به بیانی دیگر قدرت دارای منابع مختلفی است که در اختیار صاحب آن میباشد. تفاوت در قدرت به کار گرفته شده و پتانسیل قدرت، ناشی از تفاوت منابع در دسترس جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کاربرد این منابع است (شوارزوالد و همکاران ،2001). منابع قدرت، منابع به کار گرفته شده جهت نفوذ میباشد (پیرو و ملیا ،2003). قدرت میتواند در سطوح متفاوتی از سازمان به کار رود (کایوشال ،2010). از اینرو منابع مختلف در موقعیتهای مختلف با ترکیبات متفاوت، تبعات کارکردی گوناگونی را منجر میشوند. در واقع هریک از منابع قدرت، الگوهای مفهومی و رفتاری متفاوتی را شکل داده و مبتنی بر آن ساختارهای تعاملی متعدد و گوناگونی را نیز شکل میدهند. بدین معنا که کلیه منابع قدرت از طریق طراحی الگوهای مفهومی خاص خود، الگوهای رفتاری، تعاملی وشبکه های ارتباطی مختلفی را به وجود میآورند. البته منابع قدرت میتواند تغییر نماید (ارچل، ریون و هیچارد ، 2001؛ ارچل، ریون و ری ، 2001؛ شوارزوالد و همکاران، 2001). بر این اساس قدرت ماهیتی پویا و سیستمی مییابد (هال،2002، مینتزبرگ ، 1983؛ هوی و میسکل، 2005 و 2008). چنانچه پیشتر گفته شد قدرت دارای منابع مختلفی است. در جدول زیر (2) به طور جداگانه به معرفی هر یک از منابع نهگانه قدرت پرداخته شده است.

جدول شماره 2 : مروری بر منابع قدرت
منابع قدرت ذکر شده در:
پاداش:
توانایی نفوذ بر دیگران به واسطه پاداش به رفتارهای مناسب میباشد (هوی و میسکل، 2008).
فرنچ و ریون (1959)، مکروسکی و ریچموند (1983)، رولینسون و برودفیلد (2002)، هوی و میسکل (2008).
اجبار و تنبیه:
توانایی نفوذ بر دیگران به واسطه مجازات و تنبیه رفتارهای نامناسب، البته توان این نوع از قدرت به شدت تنبیه مدنظر بستگی دارد (هوی و میسکل، 2008).
فرنچ و ریون (1959)، مکروسکی و ریچموند (1983)، رولینسون و برودفیلد (2002)، هوی و میسکل (2008).
مشروعیت:
این قدرت به سادگی قابل اجرا میباشد زیرا دانشجویان به راحتی میپذیرند که اساتید حق دستوردهی و آنان موظف به تبعیت از اساتید میباشند (هوی و میسکل، 2008) . از اینرو این نوع قدرت از بالا به پائین اعمال میگردد (هچ،1387) . همچنین این نوع قدرت شرایط لازم جهت استفاده از سایر منابع قدرت در چارچوب روابط سلسلهمراتبی را فراهم میآورد (علاقه بند، 1384).
فرنچ و ریون (1959)، مکروسکی و ریچموند (1983)، رولینسون و برودفیلد (2002)، هوی و میسکل (2008).
اخلاق:
این نوع قدرت مربوط به ویژگیهایی نظیر تقوا و پرهیزگاری، رفق و مدارا، نیکی و احسان، سعه صدر میباشد (شفیعی و همکاران، 1384). اخلاقیات منجر به شکلگیری اعتماد و اطمینانبخشی در افراد میگردد (چارلز،1383).
شفیعی و همکاران (1384)
مرجعیت:
این منبع قدرتی با شخصیت و مهارتهای فردی اساتید متمایز میگردد (هوی و میسکل، 2008). بر همین اساس جاذبههای شخصیتی اساتید میتواند موجب اعمال موثرتر قدرت رسمی آنان شود.
فرنچ و ریون (1959)، مکروسکی و ریچموند (1983)، رولینسون و برودفیلد (2002)، هوی و میسکل (2008).
تخصص:
این منبع دربردارنده مواردی است که اساتید به آن مجهز و دانشجویان فاقد آنند. همچنین این منبع همانند قدرت مرجعیت یک ویژگی شخصی محسوب میگردد و به موقعیت رسمی قدرت وابسته نمیباشد. البته قدرت تخصص محدودتر از قدرت مرجعیت میباشد. بهعلاوه قدرت تخصص ممکن است باثباتترین شکل قدرت تلقی گردد (هوی ومیسکل، 2008).
فرنچ و ریون (1959) ، مکروسکی و ریچموند (1983) ، رولینسون و برودفیلد (2002)، هوی و میسکل (2008).

اطلاعات:
این نوع قدرت به تصور حاصل از دسترسی به دادهها بستگی دارد و با قدرت تخصص که عبارت از توانایی در استفاده از دادهها میباشد، تفاوت دارد (هرسی و همکاران، 2002 ).
ریون و کروگلانسکی (1975)، هرسی و همکاران (2002) و رولینسون و برودفیلد (2002).
فرهنگ:
فرهنگ منبعی بی صدا تلقی میشود. در واقع هنجار رایج، تمکین و اطاعت افراد میباشد.
رولینسون و برودفیلد (2002).

چیرگی محیطی:
این منبع مشتمل بر دسترسی به منابع و تسهیلات، شبکههای ارتباطی گسترده، نفوذ در قلمرو محیطی، اتخاذ تصمیمات سرنوشتساز و شهرت اجتماعی میباشد. میتوان گفت که میزان دسترسی اساتید به منابع و تسهیلات، شبکههای ارتباطی و حیطه کنترل آنان بر محیط را افزایش میدهد. از اینرو زمینه لازم جهت اخذ تصمیمات سرنوشتساز از سوی اساتید فراهم میآید. بدین ترتیب بر شهرت اجتماعی آنان افزوده میشود. مجموع این شرایط منجر به چیرگی محیطی برای اساتید میگردد.
ترکزاده و معینی (زیر چاپ)

منبع: ترکزاده و معینی (زیر چاپ).

2-1-2-7- دستهبندی منابع قدرت
در مبحث پیشین با استناد به پژوهشهای انجام شده توسط محققین مختلف، انواع مختلف منابع قدرت مطرح شده است؛ و هر کدام از آن محققین از زاویهای متفاوت با زاویه دید دیگری، به قدرت و منابع آن نگریسته است. در سالهای اخیر صاحبنظران دیگری نیز با نگاهی متفاوتتر از پیش، به قدرت و منابع آن پرداختهاند؛ و آن منابع را در دستهبندیهای متفاوتی به یکدیگر پیوند دادهاند. انواع دستهبندیهای قدرت در جدول شماره (3) عنوان شده است.

جدول شماره 3: انواع دستهبندی منابع قدرت

انواع دستهبندی مشتمل بر منابع قدرت ذکر شده در:
رابطهای تخصص و مرجعیت (کایوشال، 2010).
ابزاری پاداش، مشروعیت، تنبیه و اجبار
نرم تخصص، مرجعیت و مشروعیت (ارچل، ریون و هیچارد ، 2001؛ ارچل، ریون و ری، 2001؛ شوارزوالد و همکاران، 2001).
سخت پاداش و تنبیه و اجبار
بینفردی تخصص، مرجعیت، تنبیه و اجبار، پاداش، مشروعیت، اطلاعات (رولینسون و برودفیلد، 2002).
زمینهای شبکه های ارتباطی، منابع، تصمیم گیری، فرهنگ و محیط
فردی (غیر رسمی) تخصص و مرجعیت (کریتنر و کنیکی، 1386؛ شرمرهورن و همکاران، 1386).
سازمانی (شغلی و رسمی) پاداش، مشروعیت، تنبیه و اجبار

2-1-2-8- کاربرد قدرت
کاتر (1978) عنوان میکند که بخش وسیعی از زمان هر مدیر به هدایت رفتار قدرت محور اختصاص مییابد. یعنی اصولاً رفتار در جهت توسعه یا استفاده از روابطی هدایت میگردد که در آن دیگران تا اندازهای مایلند

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *