پایان نامه : ارزیابی عملکرد

جدید، در مدیریت رفتارسازمانی به‌شمار می‌آید. اما ببینیم سازمان‌ها چگونه می‌تواننداز منابع انسانی به عنوان تسلیحات استراتژیک استفاده کنند؟
مک میلان و شولر دریافته‌اند که شرکت‌ها با برخورداری از سهام بیشتری از مهارتهای منابع انسانی یا با استفاده از منابع انسانی فعلی توانسته‌اند امتیازی قابل توجه برای خود کسب کنند. چنین کاری را در انزوا نمی‌‌توان انجام داد. باید میان برنامه‌ریزی و دیگر عوامل عملکرد هماهنگی بسیار نزدیکی وجود داشته باشد (هرسی و بلانچارد، ترجمه کبیری، 1373)
2-3-4: مفاهیم مرتبط با عملکرد
برخی از این مفاهیم عبارتنداز:
اثربخشی: معمولاً به کیفیت و مفید بودن اطلاق می‌شود و در یک تعریف عام عبارت است از «درجه و میزانی که یک اقدام به هدف پیش‌بینی شده نایل می‌شود» و به‌بیان دیگر اگر «عملی مقصود مشخص خود را به انجام برساند، اثربخش است» (هوی و میسکل، ترجمه عباس‌زاده، 1386، ص 119).
کارآیی: کارآیی عبارت است از نسبت بازده به منابع مصروفه. بازده (ستاده) محصول سیستم است که به صورت کالا و خدمات عرضه می‌شود. منابع مصروفه (داده) عبارت از نیروی انسانی، سرمایه و سایر منابع مادی است که برای تولید بازده (بصورت کالا یا خدمت) به کار می‌رود (اقتداری 1376، ص 2). کارآیی در مهندسی و فیزیک، راندمان ترجمه شده است و معمولاً به‌جای بهره‌وری نیز به کار برده می‌شود.
بهره‌وری: «بهره‌وری نسبتی است که بر پایه آن واحدهای درون‌داد با واحدهای برون‌داد سنجیده می‌شوند». (دیویس ونیوا ستورم، ترجمه طوسی، 1385، ص 27).
«بهره‌وری فردی: نسبت کار انجام شده توسط هر فرد به زمان مصروفه توسط همان فرد.
بهره‌وری منابع انسانی سازمان: برابر است با نسبت کار انجام ‌شده توسط سازمان (تولید کالا یا ارائه خدمات) در طول یک زمان معینی، به منابع انسانی صرف شده (کل پرسنل سازمان) برحسب نفر ساعت، نفر هفته، یا نفر ماه» (میرسپاسی، 1371، ص 43).
زمانی گفته می‌شود، افراد خوب کار می‌کنند که بهر‌ه‌وری داشته باشند. امروزه بهره‌وری خود دلالت بر دو مفهوم مرتبط به‌هم یعنی اثربخشی و کارآیی دارد. اثربخشی معطوف‌ به‌ هدف است لیکن صحبتی در خصوص هزینه‌های انجام شده جهت رسیدن به هدف نمی‌کند. در واقع هر قدر در ازاء ستاده‌های به دست آمده، منابع یا داده‌های کمتری را از دست داده باشیم کارآیی بیشتری خواهیم داشت. از این‌رو هزینه‌ها جایی که کارآیی مطرح است مورد توجه قرار می‌گیرند. علاوه بر بهره‌وری که برحسب اثربخشی و کارآیی سنجیده می‌شود، عملکرد مستلزم اطلاعاتی از قبیل میزان حوادث کار، گردش کار غیبت‌ها و تأخیرات کارکنان در ورود به محل کار می‌باشد. به این معنی که یک کارمند خوب کسی است که نه تنها از نقطه‌نظر بهره‌وری خوب کار می‌کند. بلکه همچنین با به موقع حاضر شدن در محل کار یا از دست ندادن اوقات کاری و یا کم کردن حوادث کاری مربوطه، گرفتاری‌ها و مشکلات سازمان را تقلیل می‌دهد(برند و همکاران، 2007، صص22-25).
«همان‌طور که گفته شد اگر عملی مقصود مشخص خود را به انجام برساند اثربخش است و اگر انگیزه‌هایی را که در بطن مقصود آنی5 وجود دارد ارضاء نماید، کارآمد می‌باشد. رفتار شخص می‌تواند اثربخش باشد اما کارآمد نباشد، یعنی، مقصود معین انجام بشود بدون ارضاء شدن انگیزه‌های شخص که در پس آن قرار دارد. از طرف دیگر رفتار می‌تواند کارآمد باشد و نه اثربخش، یعنی، نیازهای فردی ارضاء بشود امّا عملی که به‌عنوان وسیله‌ای برای به‌دست آوردن رضایت موردنظر بوده، به‌طور موفقیت‌آمیز انجام نگردد. از سوی دیگر رفتار می‌تواند به‌طور همزمان کارآمد و اثربخش باشد (هوی و میسکل، ترجمه عباس‌زاده، 1376، ص 119)
«موضوع دیگر این‌که کارآیی را نباید با اثربخشی هدف‌های سازمانی اشتباه نمود، از نظر من یا شما و به نظر یک گروه یا اجتماع خاص، هدف معینی ممکن است سودمند یا زیان‌بخش جلوه کند. ولی صرف‌نظر از سودمندی و زیان‌بخشی هدف (مانند تولید یک داروی زیان‌بخش و یا مبارزه با یک بیماری خطرناک) کارآیی در صورتی افزایش می‌یابد که با استفاده از تکنولوژی پیشرفته یا شیوه‌های بهتر مدیریت، به‌دست آمدن بازده ثابت با منابع انسانی و مادی کمتر امکان‌پذیر شود در حالی‌که منظور از اثربخشی، تحقق هدف‌های سازمان صرف‌نظر از میزان کارآیی (مقدار منابع انسانی و مادی مصروفه) می‌باشد» (اقتداری، 1376، ص 3).
2-3-5: دیدگاه‌های تاریخی در مورد عملکرد
در تعریفی از عملکرد «میچل» ترکیب توانایی و انگیزش را عملکرد می‌داند. (عملکرد=توانایی * انگیزش). (میچل، ترجمه شکرکن، 1373، ص 470) در معادله فوق توانایی بدون انگیزش و انگیزش بدون توانایی به سطح بالایی از عملکرد منجر نمی‌شود. در مورد نخست کارمند می‌داند چه باید بکند، لیکن اهمیتی نمی‌دهد و در مورد دوم شخص سخت به تلاش می‌پردازد اما فاقد مهارت‌های لازم است. معادله فوق به‌عنوان تعیین‌کننده‌های عملکرد ‌‌اندیشه جدیدی می‌باشد. امّا طی سالیان گذشته نظریه‌های متعددی در رابطه با حصول عملکرد بالای کارکنان وجود داشته است که در ذیل به آن اشاره می‌کنیم.
نظریه بزرگمرد: «طی سالیان متمادی فرض براین بود که انگیزش اساساً اقتصادی و تفاوت‌های عملکرد را به تمایزات در صفات شخصیتی، توانائی‌ها و مهارت‌ها من
سوب می‌کردند. شیوه بزرگمرد بیان می‌دارد که ویژگی‌های شخصی کارکنان کارآمد را مشخص و بر مبنای آن به گزینش افراد بپردازیم. آن‌گاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن را ابرکارکنان تشکیل می‌دهند. اما نتایج پژوهشی نشان داد که اولاً، برای مشاغل مختلف ویژگی‌های متفاوتی حائز اهمیت هستند و یافتن فهرست کوتاه و مورد توافقی برای همه مشاغل تقریباً محال است. ثانیاً، بعضی از ویژگی‌هایی که در برخی از مشاغل به عملکرد مطلوب منجر می‌شوند، در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می‌گردیدند. سرانجام حتی هنگامی که فهرست مورد توافقی برای شغلی ویژه فراهم شود، گزینش این‌گونه افراد به این معنا نیست که همگی آنها به نحو تغییرناپذیری موفق خواهند گردید. این امر نشان می‌دهد که انگیزش در معادله عملکرد به همان‌‌اندازه مهم است.
خشنودی موجد اثربخشی است: این نظریه بیان می‌دارد که خشنودی موجب عملکرد است. کارگر خوش‌دل کارگری مولّد می‌باشد، با بهبود بخشیدن به روحیه کارکنان می‌توان تولید را بهبود بخشید. اما نتایج پژوهشی نشان داد که عملکرد و خشنودی تنها در حد ضعیفی با هم رابطه دارند. بسیاری از افراد می‌توانند از شغلی پردرآمد مسرور باشند، لیکن امکان دارد مهارت لازم برای حسن انجام آن را نداشته باشند. لذا توضیح انگیزشی نیز غیرمکفی بود.
عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کند: این شیوه بر گزینش و به کار گماردن کارکنان تمرکز دارد. استدلال این بود که اگر افراد در مشاغل دیگر خوب عمل کنند در هر شغل دیگر نیز باید به‌خوبی از عهده انجام وظیفه برآیند. این راهبرد خوبی است به شرطی که شغل جدید با شغل قبلی بسیار شباهت داشته باشد، امّا دلیلی بر این باور وجود ندارد که صفات و مهارت‌هایی که در یک شغل مؤثرند در شغل دیگر هم الزاماً کارساز باشند. آن‌چه که فرد را برمی‌انگیزد ویژه شغل نخست می‌باشد. شغل جدید و متفاوت ممکن است شرایط بسیار متفاوتی را اقتضاء کرده و بر تلاش فرد تأثیر بگذارد. (میچل، ترجمه شکرکن، 1373، ص 482).
اندیشه‌های جدید: رد شیوه‌های گذشته منجر به شیوه‌های اقتضایی گردید. در بطن‌‌اندیشه اقتضایی این عقیده وجود دارد که عملکرد منوط به تناسب شایسته میان فرد و شغل می‌باشد. عامل توانایی یا مهارت در معادله عملکرد، اساساً سنجش فرد است. عامل انگیزش، شرایط محیطی و اجتماعی هستند که شغل را می‌سازند،‌‌اندیشه اقتضایی شالوده‌ای نظری را برای معادله عملکرد تشکیل می‌دهد. هدف سازمان از کاربرد این شیوه بیشینه ساختن تناسب میان فرد وشغل است. به‌منظور حصول اطمینان از این‌که کارکنان مهارتها و توانائی‌های لازم را دارند، فرآیندهای گزینش و آموزش مورد استفاده قرار می‌گیرند. و یقین از این‌که محیط کار برانگیزنده می‌باشد، مستلزم پاداش دادن به عملکرد، به.نحوی شایسته و طرح‌ریزی شغل به گونه‌ای مناسب است. کسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان که افراد صالح تحت شرایط مناسب است و در مشاغل مقتضی اشتغال می‌ورزند. (همان مأخذ، ص 483).
2-3-6: ارزیابی عملکرد
تعاریف متعددی از ارزیابی عملکرد وجود دارد که مهم‌ترین آنها عبارتند از:
سنیگر. در تعریف ارزیابی عملکرد چنین می‌گوید: «ارزیابی عملکرد فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیصی مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان است». (میرکمالی، 1379، ص 6).
رندل و همکاران ارزیابی را این‌گونه توصیف نموده‌اند: «هر گونه اقداماتی که به گردآوری، نظارت، مشارکت، ارائه و کاربرد اطلاعات موجود در مورد کارکنان با هدف افزایش کارآیی آنها می‌انجامد. (حاجی شریف، 1371، ص 9).
کیت، دیویس ارزیابی عملکرد را این‌چنین تعریفمی کند: «ارزیابی عملکرد در واقع فرآیند ارزشیابی کارکنان است» (کیت، دیویس، ترجمه ترجمه ‌ طوسی، 1385، ص 214).
بیچ ارزیابی عملکرد را عبارت از «سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود می‌داند» (میرسپاسی، 1371، ص 269).
«فرآیند ارزشیابی عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین می‌باشد و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‌شود». (علوی، 1369، ص 34).
به نظر می‌رسد در خصوص ارزیابی عملکرد تعریف زیر جامع‌تر باشد:
سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار شخص در یک دوره زمانی معین، در ‌‌‌مقایسه با استاندارد انجام کار و هم‌چنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد، به‌منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.» (حاجی شریف، 1371، ص 9).

2-3-7: روش‌های ارزیابی عملکرد
روان‌شناسان صنعتی و سازمانی با طراحی و به ‌کارگیری روش‌های ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، نقش مهمی را در افزایش کارآیی، اثربخشی و سوددهی سازمان‌ها به عهده دارند. تاکنون روش‌های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان مورد استفاده قرارگرفته و هدف از این روش‌ها نیز سنجش دقیق نحوه عملکرد شغلی افراد، بوده است. مهمترین نظام‌های به‌کار گرفته ‌شده در ارزیابی عملکرد شغلی عبارتند از: مقیاس‌های درجه‌بندی نگاره‌ای، روش‌های مقایسه کارکنان و مقیاس‌ها و فهرست‌های رفتاری.
2-3-7-1: مقیاس‌های درجه‌بندی نگاره‌ای
در این روش، افراد بر اساس مجموعه‌ای از صفات یا عوامل، درجه‌بندی می‌شوند و طی آن سرپرست قضاوت می‌کند که فرد تحت نظارت او، چه میزان از ویژگی‌های مورد نظر را داراست. متداول‌ترین عوامل مقیاس‌های رتبه‌بندی عبارتند از: کمیت کار، کیفیت کار، قضاوت عملی، دانش شغلی، همکاری و انگیزش شغلی.
2-3-7-2: روش‌های مقایسه کارکنان
در روش‌های گوناگون مقایسه کارکنان، افراد تحت نظارتی که سرپرست یا مدیر، با یکدیگر مقایسه می‌شوند. بنابراین، ازتمرکز رتبه‌بندی‌ها در یک بخش از مقیاس که در نتیجه خطای رتبه‌بندی به وجود می‌آید، جلوگیری می‌شود. اما باید در نظر داشت که در همه روش‌های مقایسه کارکنان، باید به این سؤال پاسخ داده شود که آیا پراکندگی رتبه‌بندی‌ها نشان‌دهنده تفاوت‌های واقعی موجود بین عملکرد شغلی افراد است؟ باید دانست که ممکن است چنین تفاوت‌هایی به دلیل ماهیت این روش‌ها، به طور کاذب بزرگ جلوه کنند (ساعتچی، 1386، ص 136).
2-3-7-3: مقیاس‌ها و فهرست‌های رفتاری
در سال‌های اخیر، یکی از دلایل عمده پیشرفت‌هایی که در بهره‌گیری ازشیوه‌های ارزیابی عملکرد شغلی انجام گرفته، استفاده از مقیاس‌ها و فهرست‌های رفتاری بوده است. در این مقیاس‌ها و فهرست‌ها، اصطلاح کلیدی همان رفتار است. مفهوم رفتار کمتر از عوامل دیگر ابهام دارد و اندازه‌گیری آن نیز با سهولت بیشتری انجام می‌گیرد. هرچه توافق رتبه‌بندی‌کنندگان نسبت به معنی عملکردی که مورد ارزیابی قرار گرفته است بیشتر باشد، امکان اینکه ارزیابی دقیقتر انجام گیرد، افزایش خواهد یافت. همه روش‌هایی که جزء مقیاس‌ها و فهرست‌های رفتاری هستند، به طور مستقیم یا غیرمستقیم ریشه در روش رویدادهای شاخص دارند. منظور از رویدادهای شاخص، همان رفتارهایی هستند که منجر به عملکرد شغلی خوب یا ضعیف می‌شوند. در این روش سرپرستان به ثبت آن دسته از رفتارهای کارکنان تحت نظارت خود می‌پردازند که به میزان زیاد در عملکرد شغلی آنان اثر می‌گذارد. سرپرستان یا در هنگام وقوع این رفتارها در حین کار به ثبت آن می‌پردازند یا بعدا این رفتارها را به یاد ‌آورده و یادداشت می‌کنند. رویدادهای شاخص، معمولا شامل جنبه‌های مختلف عملکرد شغلی، یعنی: “دانش شغلی”، “توانایی تصمیم‌گیری”، “رهبری” و نظایر آن می‌شود. محصول نهایی فهرستی که به این وسیله تهیه گردیده، مجموعه رفتارهایی(خوب یا بد) است که موجب عملکرد شغلی اثربخش و غیر اثربخش، می‌شود. (ساعتچی، 1377، ص 108).
2-3-8: موارد استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد
اطلاعات، محصول نهایی ارزیابی عملکرد است. از این اطلاعات می‌توان به عنوان مبنایی برای بازخورد، تحصیل پاداش، آموزش، بهبود، بازسازی و طرح‌ریزی نیروی انسانی بهره جست. اگر سیستم ارزیابی به شکلی مطلوب عمل کند، هم کارکنان و هم سازمان از آن بهره‌مند می‌شوند. یکی از دلایلی که سازمان‌ها از ارزشیابی‌های عملکرد استفاده می‌کنند، فراهم آوردن پسخوراندی برای کارکنان است تا بدانند که سازمان، عملکرد آنها را چگونه می‌بیند. لازم است کارکنان بدانند چه هنگام کار آنها خوب است تا همان‌طور خوب عمل کنند و چه موقع کار آنها خوب نیست تا بتوانند آن را تغییر دهند. پژوهش نشان می‌دهد هنگامی که عملکرد ارزشیابی می‌شود، هنگامی که تقویت‌کننده‌ها رابطه نزدیکی با عملکرد شغلی دارند و هنگامی که انتقادها به طور سازنده‌ای مطرح می‌شوند، عملکرد کارکنان بهتر می‌شود. به‌علاوه، ارزشیابی‌های شغلی برای شناسایی نیازها و رشد آموزش مفید هستند. بالاخره مدیریت، از ارزشیابی‌های شغلی برای تصمیم‌گیری در مورد ترفیع‌ها، انتقال‌ها و انفصال‌ها استفاده می‌کند(گریفین، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1386، ص 125).
2-3-9: تأثیر شرایط فیزیکی محیط بر عملکرد کارکنان سازمانها

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای مطالعه اثر شرایط کار بر افراد، از معیارهای متفاوتی استفاده میشود. سه معیار اصلی عبارت از: معیارهای فیزیولوژیک، روانی و تولیدی، البته معیارهای دیگری نیز مورد استفاده قرار گرفته است. انتخاب مناسبترین معیار، طبیعتاَ به موقعیت وابسته است. معیارهای فیزیولوژیک کار انسان، با دخالت برخی فرایندهای فیزیولوژیک انجام میگیرد. زمانی که انسان کار میکند، به ویژه اگر کار بدنی باشد، در حالت فیزیولوژیکی او تغییرات بسیار متعدد و متنوعی به وجود میآید. اگر کار به اندازه کافی طولانی و سخت باشد، امکان دارد که تواناییهای جسمی فرد به پایین ترین میزان خود برسد. کاهش توانایی جسمی برای انجام دادن یک کار را به راحتی می توان نشان داد. بدین صورت که انقباض یک ماهیچه یا گروهی از ماهیچهها را اندازه گرفت. رای نشان دادن تغییرات فیزیولوژیک ارگانیسم، معیارهای زیادی وجود دارد که شامل: آهنگ ضربان قلب، فشار خون، مصرف اکسیژن، آهنگ تنفس، ترکیب خون و مقاومت الکتریکی پوست است. بدیهی است که تغییرات فیزیولوژیکی در کارهای جسمی بسیار مهمتراز تغییرات فیزیولوژیک در کارهای فکری است. اما معلوم شده است که برخی اندازه های فیزیولوژیک میتوانند برای مطالعه خستگی ناشی از فعالیتهای ذهنی نیز مفید واقع شوند، مقاومت الکتریکی پوست یکی از آنها است(ساعتچی، 1370،ص88).
معیارهای روانی علاوه بر تغییرات فیزیولوژیک عادی، مانند خستگی جسمی، برخی تغییرات روانی نیز، در جریان کار یا زمانی که فرد در شرایط خاصی قرار میگیرد، به وجود میآید. ابعاد و ویژگیهای این تغییرات روانی هنوز به طور دقیق روشن نشده است. با این همه، می توان به دو متغیر اشاره کرد که اولی

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *