نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی (مطالعه ی موردی بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج )- قسمت 24

– محدود شدن تفكر
– تصميم گيري و عدم ابتكار

– طرفين از قدرت برابر برخوردارند
– دستيابي سه راه حل مناسب، دشوار و وقت گير باشد
-اهميت هدفها به اندازه اي نباشد كه تعارض ادامه داشته باشد
– به دست آمدن نوعي حمايت ضروري باشد.

نخستین رهیافت نسبت به تعارض بر این پیش فرض استوار بود که هر گونه تعارضی زیان بار است. صاحبنظران مدیریت علمی، نظیر تیلور، بر این باور بودند که هر گونه تعارضی در نهایت اقتدار مدیریت را تهدید می کند و بنابراین باید از آن پرهیز شود و فوراً حل و فصل گردد. دیدگاه کلاسیکها نسبت به تعارض منفی بود و برای تقویت بار منفی آن، با واژه های بی منطقی، تخریب و تعدی همسان به کار می رفت (کریتنر، 1992، ص 376؛ رابینز، 1988، ص 369).
این دیدگاه با نگرش غالب نسبت به رفتار گروه در دهه های 1930 و 1940 سازگار بود. با توجه به یافته های حاصل از مطالعاتی نظیر مطالعه هاثورن حاصل می شد که تعارض به دلیل آنکه موجب تضعیف ارتباطات، عدم اعتماد و برخورد باز افراد با یکدیگر گردد ناسودمند است.
2-57 انواع تعارض
تعارضهای معمول در محیط کار را به تعارض بنیادین و تعارض احساسی/عاطفی طبقه بندی می کنند و برخی از پژوهشگران تعارض بنیادین را به تعارض در هدف، تعارض رویه ای و تعارض شناختی تفکیک می کنند (نگاره 1-1) (شرمرهورن و دیگران، 1994، ص 593؛ هل ریگل و دیگران، 1998، ص 363).
نگاره 1-1 انواع اساسی تعارض

انواع تعارض معنی
بنیادین تعارض در هدف
تعارض رویه ای
تعارض شناختی
ناسازگاری در اولویتها
ناسازگاری دیدگاهها نسبت به فراگردها
ناسازگاری در اندیشه ها
ناسازگاری در احساسات
احساسی/عاطفی