منبع پایان نامه ارشد با موضوع ابراز وجود

مشترک و ماموریتهای مشترک، تخصیص می یابد.
(منبع: یاسینی، 1391)

2-2-5-3 رهبری همکارانه
در این سبک، کارکردن بر اساس «اتحاد«، «مشارکت« یا «شبکه» انجام می گیرد. رهبری همکارانه ممکن است در یک زمینه بین سازمانی هم اعمال شود، و کار را به سازمانهای اجتماعی، کارمندان و سایر ذینفعان خارجی مرتبط کنند. در حالیکه رهبری همکارانه به واسطه توزیع آن تعریف می شود، تمامی توزیع نقش های رهبری به صورت همکارانه نمی باشد. در واقع رویکرد توزیع شده به رهبری اجازه می دهد تا بتواند به صورت فزاینده یا به اندازه بسیار ناچیز همکارانه باشد، که این بستگی به موقعیت دارد. به عنوان مثال در یک سازمان مدیر و معاون سازمان برای تغییر شیوه آموزش و بهسازی در سازمان با هم کار می کنند، از سوی دیگر گروهی از کارمندان با سابقه به منظور حفظ جایگاه قبلی خویش با هم فعالیت می کنند. اگر چه رهبری در این موقعیت می تواند به صورت رویکرد توزیع شده درک شود، ولی این رویکرد همکارانه نیست. مدیر سازمان در یک جهت تلاش می کند و کارمندان با سابقه در جهت مخالف فعالیت می نمایند (اودرو، 2004).

2-2-5-4 رهبری دموکراتیک
تعریف رهبری به عنوان دموکراتیک با سلسله مراتب و تفویض اختیار، یک تناقض آشکار دارد. وروم و یتن (1973) چهار ویژگی را برای آن برشمردند:
1.رفتارهای رهبران برای مشارکت فعال کارکنان در تمام جنبه های رهبری، همراه با تشویق می باشد؛
2. به اشتراک گذاشتن گسترده اطلاعات و قدرت در سازمان؛
3. تقویت خود ارزشمندی کارکنان؛
4. توانا کردن دیگران برای کار کردن.
رهبری دموکراتیک می تواند یک شکل مشورتی (که در آن رهبر یک گروه تصمیم گیری را پس از مشورت با اعضاء در مورد تصمیم خود، راضی می سازد) یا تصمیم گیری مشارکت جویانه (که در آن رهبر یک تصمیم را بر اساس همکاری دیگران و بر پایه این دیدگاه که «اغلب اوقات حق با اکثریت است« اتخاذ می کند)، داشته باشد. در باب تفاوت این شیوه با رهبری توزیع شده وروم یتن (1973) اذعان داشته اند که رهبری توزیع شده به عنوان واژه ای مترادف با رهبری دموکراتیک در سازمانها به کار گرفته می شود، اما فراتر از رهبری دموکراتیک، اقتدار کارمندان در رهبری توزیع شده افزایش می یابد (نقل از هریس و میوجز ، 2005). در جدول زیر تفاوت رهبری توزیع شده و رهبری دموکراتیک به طور خلاصه ذکر شده است.
جدول 2-6 تفاوت رهبری توزیع شده با رهبری دموکراتیک
رهبری دموکراتیک رهبری توزیع شده
●مفهوم هنجاری و تحلیلی:
– ریشه فکری آن مبتنی بر تئوری های مدرنیته (مانند عقلانیت ابزاری و بیگانگی است) ● مفهوم تحلیلی:
– اغلب دارای تفاسیر هنجاری تلویحی و ضمنی است.
– ریشه فکری مبتنی بر تئوری فعالیت است.
● ظهور و گسترش:
– اغلب مبتنی بر عمل جمعی است، اما می تواند رهبری تک نفره درون چرخش مبتکرانه را نیز شامل شود. ●ظهور و گسترش:
– متشکل از عمل جمعی و متفاوت از رهبری تک نفره است.
● مبتنی بر مقام انسانی است
– مرزهای باز مشارکت، با هدف توزیع یکسان قدرت درونی و بیرونی، عزت نفس و احترام شکل می گیرند. ● مبتنی بر شرایط اقتضایی است
– محدودیت ها و مرزهای مشارکت بر اساس نیازها و اولویت های سازمانی می باشند.
● تضادگرایی
– با عقلانیت ابزاری که در قدرت عقلانی و مبادله ای وجود دارد، مخالف است. ● رسمیت گرایی بیطرفانه
– بی طرفی در مورد مشروعیت انتصاب همکاران (قدرت عقلانی و مبادله ای)
● استقلال ذاتی:
– عقلانیت دموکراتیک را به صورت کامل و جامع بکار می گیرد.
– عقلانیت در تصمیم گیری و عقلانیت اخلاقی با قلمرو وسیع تری به ارزشهای اساسی ای که مکمل عقلانیت استدلالی است، گسترش می یابد.
– فضای خلاق به عنوان یک امر التزامی برای خلاقیت انسان، شکل می گیرد. ● استقلال ابزاری:
– به طور جزئی عقلانیت دموکراتیک را بکار می گیرد.شکل، ویژگی و حوزه اخلاقی مشارکت در تصمیم گیری تعریف نشده و ویژگی آن عملگرایانه بودن آن است.
– عقلانیت استدلالی بر حسب اهداف سازمانی حائز اهمیت است.
– فضای خلاق در قیاس ابزاری مورد قضاوت قرار می گیرد.
● ادغام در جهت توانایی های افراد:
– ترکیب و بکارگیری همه توانایی بالقوه افراد از طریق غلبه بر تضادهای داخلی صورت می گیرد. ● وظیفه مندی به سوی توانایی های افراد:
– در عمل، توزیع رهبری بر اساس ارزش سازمانی ویژگی های منحصر بفرد افراد صورت می گیرد.
(منبع: فیلیپ، 2004: نقل از یاسینی، 1392: 65)
2-2-5-5 رهبری تسهیم شده
رهبری تسهیم شده زمانی به خوبی قابل درک است که رهبری به عنوان یک فرآیند اجتماعی برخاسته از ارتباطات اجتماعی باشد، نه فقط کارهایی که رهبر به تنهایی انجام می دهد (دویل و اسمیت ، 2001). به عبارت دیگر این شیوهی رهبری فقط در کیفیت و شایستگی یک فرد ساکن نیست، بلکه بین اشخاص درون گروه ها، و اقدامات جمعی که برای سرپیچی از یک رهبر واحد انجام می شود، نیز قرار دارد (مک بث،2003). این شیوه رهبری بر پایه اعتماد، علاقه، احترام و قدردانی و باز بودن شکل گرفته است (اودرو، 2004). پیام مشترکی که از طریق همهی این تعاریف داده می شود این است که رهبری در انحصار و اختیار هیچ شخص خاصی نیست، و این پیامی است که در هسته اصلی تعاریف و ماهیت رهبری توزیع شده دیده می شود. در رهبری توزیع شده همان گونه که گروون (2002) بیان می دارد، شیوه ای از رهبری است که فقط در انحصار مدیران رهبر نیست، بلکه نقش های رهبری به وسیله نمایندگان رهبران، کارمندان خود رهبر، کارمندان پشتیبان، مشاوران سازمان، اعضای هیئت ها و انجمن ها و دانش آموزان و … هم انجام می شود. رهبری بیشتر از آنکه پراکنده شده باشد، متمرکز است و لزوماً به هیچ شخص خاص یا گروه خاصی از افراد این برتری را نمی دهد که رهبری اموری بیش از سایرین بر عهده بگیرند. در جدول زیر تفاوت رهبری توزیع شده با رهبری تسهیم شده به طور خلاصه آمده است.

جدول 2-7 تفاوت رهبری توزیع شده و تسهیم شده
رهبری توزیع شده رهبری تسهیم شده
● چشم انداز تسهیم شده سازمان و مرتبط با نیازهای سازمان
● تاکید بر مسئولیت سازمان و تیم ● چشم انداز تسهیم شده تیم و مرتبط با نیازهای تیم
● تاکید بر مسئولیت گروه فرآیندها و ساختارهای سازمانی
● رهبری مشارکتی
● رهبری بواسطه تخصص ● رهبری هدایتگرایانه
● تسهیلگری رفتار رهبر
● رهبری سراسر سازمان فراگیر است
● مسئولیت ها مشترک است
● ظهور رهبران متعدد رسمی و غیر رسمی در فرایند تصمیم گیری ● تصمیم گیری تسهیم شده
● رهبران تیم موقعیت قدرت
● کار تیمی
● شکل گیری تجارب رهبری از طریق تعاملات رهبران، پیروان و موقعیت و در محیطی همکارانه ● کار تیمی
● تدوین چشم انداز سازمان
● مربی گری
●شناسایی و حل مسائل کارکردهای درونی تیم
● بهسازی مدیران و کارمندان رهبر
● توزیع تخصص

● توزیع نقش های رهبری
● ترغیب ذهنی
● همکاری
● توانمندسازی ● رهبری تیم محور
● حل مسأله حمایتی
● توانمندسازی
● همکاری قوت ها
● تیم های رهبری وابسته به وضعیت موجود هستند
● درک چگونگی توزیع رهبری ● تصمیمات رهبری در سطح خرده مدیریت
● اتخاذ تصمیم توسط تعداد اندکی از افراد انتقادات و محدودیت ها
(منبع: جیمز، 2009: نقل از یاسینی، 1392: 64)

2-2-6 رهبری توزیع شده: مروری بر کار اندیشمندان این حوزه
المور(2000)
در یک مطالعه طولی که توسط المور (2000) به صورت پیمایشی با هدف بررسی یادگیری شیوه های مسئولیت پذیری انجام شد، این نتیجه را بدست داد که اگر در سازمانها ارزشها و هنجارها با انتظارات جمعی هم راستا باشند، به احتمال زیاد سیستم های پاسخگویی قدرتمند را به همراه خواهند داشت (المور، 2000). بعدها کار المور (1999) مبنای ایده هریس (2004)، تحت عنوان «ایجاد تخصص جمعی در سازمان و مدنظر قرار دادن رهبری توزیع شده به عنوان منابع چندگانه هدایت و راهنمایی«، را موجب شد. در این تعریف پیروان با تخصص گرایی در سازمان مواجه می شوند، و در سراسر فرهنگ سازمان فعالیت های گروهی یکسانی را تجربه می کنند (المور، 1999). المور اعتقاد داشت که رهبری توزیع شده می تواند به عنوان یک ابزار قوی برای بهسازی آموزشی در سطح کلان قلمداد شود. تعریف رهبری توزیع شده المور مبتنی بر تئوری رهبری توزیع شده اسپیلان، هالورسون و دیاموند (2001 و 2004) است.
المور (1999) اذعان داشت که رهبری توزیع شده تلاش پیچیده ای است که نیازمند متخصصانی متشکل از افراد متعدد می باشد. بعدها المور الگو رهبری توزیع شده را با هدف کمک به بهسازی سازمان تدوین و ارائه نمود. بر اساس ایده وی، الگوی رهبری توزیع شده بر مشخص کردن افراد دارای مهارت، دانش و راغب به انجام وظایفی خاص مبتنی است. وی اذعان داشت که سازماندهی چنین شایستگی های متنوعی در قالب یک کل، مستلزم درک تفاوت های فردی افراد، درک این امر که مهارت ها و دانش افراد چگونه مکمل یکدیگر هستند و درک اینکه یک فرد چگونه شایستگی های حرفه ای خود را با دیگران تسهیم می کند، می باشد (المور، 2002: 15). المور (2002) جهت بهسازی سازمانها در سطح کلان، پنج اصل را به عنوان مبنای رهبری توزیع شده به شرح زیر نام می برد:
«رهبری عبارت است از بهسازی آموزش و عملکرد؛
یادگیری مداوم برای بهبود یادگیری لازم و ضروری است؛
یادگیری مستلزم مدل سازی و شبیه سازی است؛
یادگیری عامل حرکت و تغییر در رهبری است؛
وجود اقتدار مستلزم رابطه متقابل قابلیت پاسخگویی و ظرفیت سازی در سازمان است« (ص. 20).
المور (2002) بیشتر بر تاثیر رهبری توزیع شده بر موفقیت کارکنان و بهسازی سازمان تمرکز داشت. در راستای بهسازی سازمان، مهارت ها، دانش، و آرمان های افراد برای تکمیل وظایف رهبری شناسایی می شوند (هاریسون، 2005).
کراوزر و همکاران (2002)

این نوشته را هم بخوانید :   منبع پایان نامه ارشد با موضوعآموزش و بهسازی

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کراوزر، کاگان، فرگوزن، و هان (2002) رهبری توزیع شده را به عنوان رهبری موازی تعریف نمودند: «رهبری موازی بر رابطه بین رهبری کارمندان و رهبری مدیران که فعالیت ها و فرآیند خلق دانش را در سازمان تداوم می بخشد، تاکید دارد. رهبری موازی فرآیندی است که رهبران کارمند و مدیرانشان در عمل جمعی با هدف ظرفیت سازی و بهسازی سازمان با هم فعالیت می کنند. در این فرآیند احترام متقابل، اهداف مشترک، و اجازه ابراز وجود برای همه افراد فراهم می شود« (ص.38).
به علاوه، کروزر و همکاران (2002) متذکر شدند که رهبری موازی دارای سه عنصر مهم و اساسی است:
تقابل گرایی : عبارت است از وجود اعتماد و احترام متقابل بین رهبران رسمی و غیر رسمی (کارمندان)؛
داشتن اهداف مشترک: این امر به رهبران کمک می کند اهداف جاری را برای اجرای کار همکارانه به کار بگیرند؛
اجازه ابراز وجود : به افراد اجازه داده می شود ایده ها و اظهارات خویش را بیان نمایند.
اسمیلی و همکاران (2002)
اسمیلی، کونلی، و مارکز (2002) سه دیدگاه جدید را به دیدگاه های قبلی رهبری توزیع شده اضافه کردند:
1-پژوهش فیرستون و هلر (1995): فیرستون و هلر نحوه انجام وظایفی مانند (ارتقاء بینش، مدیریت عوامل مزاحم، و توزیع کردن منابع) را در پژوهش خود مورد بررسی قرار دادند. یافته های آنها نشان داد که تنوع افراد مختلف در نقش های متفاوت باعث می شود کارها به صورت کامل انجام شوند.
2- بررسی نگرش اوگاوا و بوسرت (1995) نسبت به رهبری توزیع شده: آنها بیان داشتند که رهبری به صورت فردی انجام نمی شود، بلکه از طریق تعامل متقابل افراد صورت می پذیرد. آنها «رهبری را به عنوان جریان تاثیر چند شاخه (تاثیر از چند منبع هدایت) از طریق شبکه نقش هایی که سازمان را شکل می دهند، تعریف می کنند« ص. 173).
3- بررسی اندیشه ها ویافته های پوندر، اوگاوا و آدامز (1995): مطالعه آنها این نتیجه را بدست داد که افراد در نقش های متعدد می توانند رهبری را تجربه نمایند، لذا این امر بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد.
اسمیلی و همکاران (2002) دریافتند که این سه دیدگاه نسبت به رهبری توزیع شده نشان دهنده این امر هستند که کارمندان توانایی مشارکت در وظایف مهم رهبری را دارند.
بن نت و همکاران (2003)
بن نت، ویس، وودز و هاروی (2003) آنها ادبیات رهبری توزیع شده را با هدف درک این امر که پژوهشگران چگونه مفهوم رهبری را تعریف کرده و چگونه رهبری بر تجربه و عمل رهبری تاثیر می گذارد، مورد بررسی قرار دادند. آنها مطالعات را از سال 1996 تا 2002 در مورد رهبری توزیع شده و ارتباط آن با مفاهیم رهبری (تفویضی، دموکراتیک، پخش شده) انجام دادند و به توافقی عامل در زمینه تعریف رهبری توزیع شده دست یافتند. آنها رهبری توزیع شده را به عنوان «شیوه تفکر در مورد رهبری« تعریف نمودند و اذعان داشتند که اگر این شیوه تفکر را درک نمائیم، درک چالش های این امر ممکن به عنوان مفروضه رایج ماهیت رهبری، و بافتی که رهبری درون آن اتفاق می افتد، قلمداد شود.

هریس (2004)
هریس (2004) با طرح این سوال که «آیا رهبری توزیع شده یادگیری را افزایش می دهد یا نه؟«، دیدگاه متفاوتی در مورد رهبری توزیع شده ارائه نمود. وی رهبری توزیع شده را به عنوان «بیشینه سازی قابلیت و ظرفیت انسان در سازمان« تعریف می کند. بدین نحو مدیران و کارمندان در راستای بهسازی سازمان، مسئولیت های متعددی را انجام می دهند« (ص. 14). هریس از تحلیل مطالعه موردی روی 22 سازمان که دارای سطح موفقیت بالا و کارکنانی با پیشرفت کاری بالا بودند، به این نتیجه رسید؛ سازمانهای موفق، سازمانهای هستند که مدیر آنها توانمند بوده، و دیگران را در انجام امور مشارکت می دهد. وی پیشنهاد کرد که بین رهبری توزیع شده و بهسازی سازمان ارتباط و پیوستگی وجود دارد نه رابطه و همبستگی.
اسپیلان و همکاران (2002)
اسپیلان و همکاران (2004) مطالعه ای را به مدت 5 سال در 13 سازمان دنبال کردند. روش پژوهش شامل مطالعه کیفی (شامل مشاهده، مصاحبه نیمه ساختار یافته و ساختار یافته، و ضبط و ثبت تجارب و اقدامات رهبری) بود. بر اساس این مطالعه، اسپیلان و همکاران (2004) چارچوب مفهومی رهبری توزیع شده را بر مبنای تئوری فعالیت و تئوری شناخت توزیع شده تدوین نمودند. آنها در مطالعه خود تجارب و اقدامات رهبری را در وظایف، فعالیت ها، و تعاملات روزمره رهبران سازمان خلاصه کردند (لوسیا، 2004؛ هاریسون، 2005؛ اسپیلان و شرر، 2004). ابعاد تجارب و اقدامات رهبری و رابطه بین ابعاد رهبری دیدگاه روشنی در مورد اینکه رهبران چگونه عمل می کنند، را فراهم آورد (اسپیلان و همکاران، 2004).
اسپیلان (2006) رهبری را به عنوان فرآیند شناسایی، کسب، تخصیص، همکاری، و کاربرد اجتماعی و فرهنگی منابع مورد نیاز برای برقراری شرایط ممکنه تدریس و یادگیری، تعریف نمودند. بنابراین رهبری توزیع شده، به عنوان تجارب توزیع شدهی رهبری که در

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*