منبع تحقیق با موضوع رفتار سازمانی

تفاوتی اجتماعی، مبتنی بر نقش انواع نارضایتی اجتماعی به عنوان عامل محرک

 
 
در وقوع این پدیده است (گمسون ،1968) کارنهاوزر ،(1959) لیپست در کتاب«مرد سیاسی»(226:1963) ،
می نویسد “جامعه ای که در آن بخش بزرگی از جمعیت بی تفاوت ، بی علاقه، و ناآگاه باشد جایی است که در آن، رضایت را نمیتوان یافت”.
نظریه پردازان محرومیت نسبی، مبنای کار خود را بر مفهوم مقایسه موقعیت فرد با موقعیت افرادی دیگر در
سایر گروه ها و دسته های انسانی داده انددانکن و میشل (1968). کوزر محرومیت را به سرخوردگی مربوط دانسته و از آن برای تبیین نرخ خودکشی استفاده کرده است(گر، 1377). ترنر ( 1373) نیز که جامعه شناسی تضادگرا است تحلیل خود را بر نقش محرومیت نسبی در تضاد متمرکز کرده است. گور ،( 1970نقل از رفیع پور32:1378)معتقد است برخی افراد در چنین وضعیتی به نارضایتی خواهند رسید و دچار نوعی ناکامی، افسردگی اجتماعی و یأس و بی تفاوتی می شوند. ویزه معتقد است ( 1994 ؛ نقل از منبع پیشین: 41) عقلگرایی و رفتار عقلانی به نوبه خود بر فردگرایی استوار است و از آن سرچشمه می گیرد و در نتیجه چنین وضعیتی انسان به افزایش سو د خود می اندیشد . در نظریه خود-سوداندیشی ، کسانی مانند لیپمن این استدلال را ارائه کردند که مشکلات و گرفتاری های روزمره افراد، برای مردم به نحو چشمگیری توجه برانگیزند و لذا نوعی فردگرایی نسبت به مسائل بیرونی بر رفتار آنها حاکم می شود(هولندر، 1378)
نظریههای ذکر شده در باب بیتفاوتی اجتماعی،گویای ابعاد متنوع و متکثری هستند که بر پیدایش یا افزایش مساله بی تفاوتی اجتماعی و عوامل اثرگذار برآن تأکید میورزند . در چارچوب نظر ی مرجع ،برای تبیین مسأله مورد بررسی که مفهومی چندبعدی است با بهره گیری از نظریه های موجود و مرتبط مورد بررسی، متغیرهای تأثیرگذار بر بیتفاوتی اجتماعی استخراج شد. به منظور عملیاتی کردن متغیرها و ایجاد پل ارتباطی معقولی بین چارچوب نظری و فرضیه ها، الگویی نظری- تبیینی تدوین شد که با استعانت از اطلاعات تجربی اعتبار آن مورد آزمون قرار گیرد. این الگو، مؤید تأثیرهای متفاوتی است که متغیرهای زمینه ای و اجتماعی در قالب متغیرهای مستقل، بر بی تفاوتی اجتماعی می گذارند.
نه رضیه جهت دار براساس چارچوب نظری و الگوی تحلیلی استخراج شده از مبانی نظری پژوهش، مطرح
شد. فرضیه نخست ناظر بر آن است که میزان بیتفاوتی اجتماعی از لحاظ ویژگی های زمینهای(جنسیت، سن، وضعیت تأهل، قومیت، پایگاه اقتصادی-اجتماعی) متفاوت است. در فرضیه سازی متغیرهای اجتماعی، ابتداً تأثیرگذاری متغیرهای مستقل(شدت و جهت روابط معنادارِ مثبت و منفی) و سپس میزان تبیین یا قابلیت پیش بینی بی تفاوتی اجتماعی براساس آنها مورد دقت قرار گرفت. بر مبنای مفروضات اصلی، هشت متغیر بی هنجاری، اعتماد اجتماعی ، رضایت اجتماعی ، اثربخشی اجتماعی ، محرومیت نسبی ، فرد گرایی ، تحلیل هزینه – پاداش ، و التزام (تعهد) مدنی بر بی تفاوتی اجتماعی به صورت مثبت و منفی اثرگذار است.
2-7- مفهوم تفاوت فردی و ویژگی های شخصی در سازمان
کارکنان سازمانها از جنبههای مختلف رفتار و شرایط جسمانی با یکدیگر تفاوت دارند. منظور از تفاوتهای فردی، این است که هرفرد موجودی است منحصر به فرد، استثنایی و یگانه، به گونهای که از پروتئینهای سازنده موی هرکس تا شیارهای روی انگشتش، بدون همانند است. البته شاید کسانی را ببینیم که دارای شباهتهای بسیاری نسبت به هم باشند، ولی بدون شک، به طور دقیق، یکسان و برابر نیستند و با اطمینان میتوان گفت که از لحاظ شخصیت و شناخت،دارای تفاوتهایی هستند که این تفاوتها دربرگیرنده دیدگاه ها، نگرشها وگرایشهای گوناگون نیز میشود(غفاری، 83:1376). لذا میتوان گفت، افراد از : جهات ساختمان بدنی و اندامها، چهره و زیبایی، قدرت عضلانی و نیروهای جسمانی، توانایهای عمومی ذهنی و استعدادهای خاص، ثبات و هیجا نپذیری، عواطف و گرایشها و سازگاری با محیط اجتماعی متفاوتند که مجموع این تفاوتها کلا در رفتار و توانایی فرد اثر میگذارد و موجب میشود که پس از شناخت وی، انتظارات معینی از او داشت (مقدمی پور ، ١٣٧٨). در یک موقعیت معین، ویژگی های فردی هر شخص موجب می شود که او رفتاری متناسب با خود اتخاذ کند. چون ویژگیهای فردی می توانند به صورت های کاملا متفاوت و چندگانه جفت و جور شوند، بنابراین می توان انتظار داشت که در یک موقعیت معین، واکنش های متفاوتی وجود داشته باشد و اینجاست که مفهوم شخصیت وارد عمل میشود.
در فرهنگ لغات و اصطلاحات روانشناسی، شخصیت بدینگونه تعریف شده: «تکامل یافتن صفات مشخص
جسم وخلق، همگام با تکامل ساختار بدن، رفتار، توجهات، موضع، توانمندی و امکانات و کلیه جهات و مواردی است که به عنوان جنبه تکامل و کمالشناخته شده است» (عاقل ، ترجمه فارسی ، 1388).
«سالواتورمای»،(1989) شخصیت را این گونه تعریف کرده است: “شخصیت، مجموعه پایدار و ثابتی از صفات و خصوصیات و گرایش هایی است که وجوه اشتراک و اختلاف فرد را با دیگران مشخص می کند” (سلطانی و روحانی ، ١٣٨١: ٨). آلپورت شخصیت را سازمان پویایی از منظوم ههای روانی و بدنی در درون فرد که سبب سازگاری بیهمتا و بینظیر او با محیط میشود، میداند (ستوده، ١٣٧٨:81). از دیدگاه : « شاملو » شخصیت، مجموع های سازمان یافته و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتاq پایدار و مداوم که الگوی منحصربه فرد صفات شخصیت است و هر فرد را از افراد دیگر متمایز میکند، میباشد (شاملو، ١٣:١٣٧۴). روانشناسان در تعریف شخصیت، غالبا اصطلاح یا کلمه « ویژگی » را به کار می برند که به وضع و حالت نسبتاً پایدا
ر برای رفتار به روش های خاص، در اوضاع یا موقعیت های گوناگون اطلاق میشود. به عبارت دیگر، الگوی مشخص و نسبتا ثابت رفتارها، تفکر، تصور، انگیزش ها، هیجانها و عواطفی که یک فرد را از دیگران متمایز می نماید، ویژگی می نامند. ویژگی ها یا خصوصیات انحصاری فرد، ممکن است موروثی (نا آموخته) یا اکتسابی (آموخته)، یعنی رفتارها یا افکار و اعمال و تجارب اختصاصی یا نتیجه تعامل شبکه ای وراثت و محیط باشد (شعاری نژاد ، ۴١٨-١٩:١٣٨۵)
با توجه به تعاریف فوق، امروزه ما معتقد هستیم که شخصیت، تحولی است و هر نوع تعریفی درباره شخصیت، به منزله توقف درباره یک فرآیند است و شخصیت فرد را در هر لحظه ای از تحول وی، به منزله تظاهر یا تجلی ظرفیت سازش فراگیر او قلمداد می کنیم، یعنی اگر شخصیت به عنوان کامل ترین گستره روا نشناختی انسان شناخته می شود، در حکم رفتاری است که به صورت انگیخته و جهت یافته در او می بینیم. پس در هر لحظه ای از تحول فرد، ما در حقیقت با نوعی از تجلیات روانی وی روبه رو هستیم که این تجلیات به منزله سازش فراگیر او تلقی می شود (فتحی آشتیانی ، 36-37 : 1377).

2-8-منشا تفاوت های فردی و عوامل تعیین کننده
شخصیت منشا تفاوت های فردی را باید در وراثت افراد و محیط و زندگی آنان جستجو کرد. «کلوک » « موری » در سال ١٩۵٣ به این نتیجه رسیدند که پس از فعال شدن محیط، دو عامل تعیین کننده را به ندرت می توان از یکدیگر تفکیک کرد. این دو مساله اساسی عبارتند از:کدام یک از توانایی های بالقوه ژنتیک در نتیجه رویدادهای خاص زندگی در محیط مفروض فیزیکی،اجتماعی و فرهنگی فعال می شوند؟ ساختار ژنتیک چه محدودیت هایی در پرورش شخصیت ایجاد می کند؟ به عبارت دیگر در بحث شخصیت، محققین هم بر توارث و هم بر محیط و تعامل بین این دو، درطول زمان تکیه می کنند. (محمدزاده و مهروژان(1375: 101). در همین راستا « رویس » (1983)، شخصیت را ترکیبی از ویژگی های فیزیکی و ذهنی می داند که به فرد هویت می بخشد و این ویژگ یها یا خصلت از جمله منظر، طرز تفکر و احساس آدمی، حاصل تعامل عوامل وراثتی / فطری و محیطی است (رضائیان1381:198). بنابراین می توان گفت هر صفت شخصیتی، به واسطه اثر متقابل محیط و وراثت شکل می گیرد. تفاوت بین افراد می تواند در نتیجه تفاوت های محیطی،تفاوت های ارثی یا محصول هر دو عامل باشد. بدین ترتیب تفاوت های موجود در رنگ چشم، ارثی است.تفاوت های موجود در نگرشهای اجتماعی، محیطی است و تفاوتهای موجود در هوش افراد نیز ارثی ومحیطی است.(ساعتچی،1383:56). به طور کل در مباحث رفتار سازمانی، پنج مقوله عمده به عنوان تعیین کنندههای صفات شخصیتی مطرح است که عبارتند از:

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه رشته مدیریت :مدیریت مشارکتی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعیین کننده های فیزیولوژیک
تعیین کننده های فرهنگی
تعیین کننده های خانوادگی و گروهی
تعیین کننده های مربوط به نقش
تعیین کننده های موقعیتی(سلطانی و روحانی 1381:8).
2-9-تفاو تهای فردی و شخصیت
در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. تحقیقات گوناگون در زمینه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی نشان می دهند که بین این دو مقوله همبستگی وجود دارد و زمانی این همبستگی قوی تر است که یک عامل شخصیتی با شرح شغل فرد، مرتبط باشد. (تِت و همکاران ،1991). بهترین نظریه مستند تناسب شغل با شخصیت را یک روان شناس به نام «جان هالند» عرضه کرد. بر اساس این نظریه مردم تمایل دارند شغلی را انتخاب کنند که با شخصیت آنان همخوانی داشته باشد. این نظریه، شش نوع ویژگی شخصیتی ارائه می کند و می گوید که رضایت شخص یا تمایل وی به ترک شغل به درجه یا میزان تناسب شخصیت او با محیط شغلی اش بستگی دارد. هریک از این شش نوع ویژگی شخصیتی، مناسب محیط شغلی خاص خود است. نمونه هایی از شغل های متناسب با این شش نوع ویژگی شخصیتی در جدول 2-1 قابل مشاهده است. پژوهشهای «هالند» شش ضلعی زیر را کاملاً تایید میکند. این شکل نشان می دهد که هرقدر دو سنخ، در این چندضلعی به هم نزدیک تر باشند، سازگارترند. گروه های مجاور مشابه اند، در حالی که سنخ هایی که مقابل یکدیگر قرار گرفته اند، اختلاف زیادی با هم دارند. این نظریه، بیانگر این است که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد، رضایت شغلی بسیار زیاد میباشد و میزان ترک خدمت به حداقل می رسد.
نکات کلیدی این الگو عبارتند از:
١-کاملا مشهود است که اختلافی ذاتی در شخصیت افراد وجود دارد.
٢- مشاغل، انواع گوناگون دارند.
٣- افرادی که در محیط کاری سازگارتر با سنخ شخصیتی شان کار میکنند، نسبت به افرادی که نوع شغل را مناسب با شخصیت خود نمی دانند، رضایت بیشتری دارند و کمتر مایل هستند که داوطلبانه آن را ترک کنند.
هرگاه به سازگاری ویژگی شخصیتی و شغل توجه کافی شود، به نظر میرسد مدیران میخواهند بهترین نقش و راض ترین کارکنان را داشته باشند. به علاوه این کار ممکن است منافع دیگری هم در پی داشته باشد. با پی بردن به این واقعیت که مردم به شیوه های متفاوت به حل مشکلات، تصمیمگیری و کنش متقابل شغلی میپردازند، یک مدیر بهتر می تواند درک کند که مثلا چرا یک کارمند مایل نیست سریعا ًتصمیم گیری کند یا کارمندی کوشش می کند قبل از پرداختن به حل یک مسأله حداکثر اطلاعات ممکن را گردآورد. رابینزو دی سنزو ،(1379:275)،بنابراین برای انتخاب افراد مناسب جهت مشاغل معین، باید توان آنها سنجیده و برای هر شغل فردی را برگزیند که بتواند از عهده انجام آن برآید یا لااقل توانایی بالقوه یادگیری و انجام آن را داشته باشد.
جدول2-1: سنخ شناسی و نمونه شغلی هالند
نوع شخصیت ویژگی های شخصیتی نمونه شغل
1- واقع کرا: فعالیت های فیزیکی را ترجیح می دهد که نیاز به مهارت ، توانایی و هماهنگی دارند کمرو، اصیل، پایدار، استوار، مطیع، اهل عمل مکانیک، کارگر، پرس، کارگر، خط مونتاژ، کشاورز
2- کاوشگر: فعالیت هایی را ترجیح می دهد که به تفکر سازماندهی و درک موضوع نیاز دارد تحلیل گر، مبتکر، کنجکاو، مستقل زیست شناس، اقتصاد دان، ریاضی دان،
گزارشگر
3- اجتماعی: فعالیت هایی را ترجیح می دهد که شامل کمک به دیگران و بهبود حال آنها می شود معاشرتی، اهل دوستی، اهل همکاری و فهیم مددکار اجتماعی، معلم، مشاور، روانشناس بالینی
4- سنت کرا: فعالیت های آئین نامه ای، دستورالعملی و غیرجاه طلبانه ر ترجیح می دهد مطیع، کاآرمد، عمل گرا، رک و راست حسابدار، مدیرشرکت، تحویلدار بانک، کارمند بایگانی
5- سودگرا: فعالیت های کلامی و لفظی را ترجیح می دهد که فرصت تحت تاثیر قرار دادن دیگران و کسب قدرت را داشته باشد متکی به خود، بلند پرواز، پرتوان، سلطه جو حقوقدان، کارشناس روابط عمومی
مسئول بنگاه معاملاتی
6- هنرگرا: فعالیت های مبهم و غیرمنظم را که بیان خلاقیت در آن روا داشته می شود، ترجیح می دهد خیال پرداز، نامرتب، آرمانگرا، عاطفی نقاش، موسیقی دان، تویسنده، دکوراتورداخلی
2-10-شخصیت و رفتار سازمانی
سؤالی که مطرح می شود این است که بحث پیرامون شخصیت چه ارتباطی با رفتار سازمانی دارد؟ به عبارت دیگر آیا مطالعه و بحث شخصیت به ما در درک مسایل رفتار سازمانی کمک می کند؟ با اندکی تامل خواهیم دید که جواب مثبت است. مطالعات متعدد نشان داده است که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها، غیبتها، استخدام و… کارکنان تاثیر دارد(مشبکی ، 1385:124).
«رابینز» تعدادی از ویژگی های شخصیتی خاص را که میتوانند تعیین کننده رفتار فرد در سازمان باشند، در
قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص کرده است که این ویژگی ها عبارتند از: کانون کنترل، عزت
نفس، قدر تطلبی، سازگاری با موقعیت و…(رابینز ، ترجمه فارسی ،1383:143).
که ذیلاً به شرح مختصر هریک از آنها و نقش آنها در رفتار سازمانی پرداخته می شود.
١-کانون کنترل
مفهوم کانون کنترل، به عنوان یک ویژگی شخصیتی،نخستین بار توسط «راتر» در سال ١٩۵۴ مطرح شد. کانون کنترل به معنای اعتقاد شخص در مورد کنترل رویدادهاست؛ به عبارت دیگر، شخص تا چه میزان، وقوع رویدادها را در کنترل خود میبیند یا چه اندازه به عواملی مانن
د شانس، سرنوشت و دیگران بر رویدادهای مربوط به خود معتقد است (اشرف ،18:1383).
« ریچارد سون» معتقد است کانون کنترل به ارزشیابی فرد از خود در کنترل مسئولیت جریان وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی و تجربیات او ارتباط دارد یا به عبارتی دیگر، تصویری است که فرد از اعتقادی که درباره کنترل عناصر زندگیش دارد، یعنی فرد اعتقاد دارد که وضعیتها و موقعیتهای زندگی او در کنترل رویدادهای برونی است یا در کنترل رویدادهای درونی که او قادر است آنها را تعیین نماید ریچاردسون ، (2000) یا به عبارت دیگر، کانون کنترل در واقع شاخصی است که انسان چگونه درباره سرنوشت و عاقبت کارخویش فکر م یکند. بر این اساس، افراد را میتوان به دو گروه درونگرا و برونگرا تقسیم کرد:
الف) افراد درونگرا، خود را حاکم بر سرنوشت خود میدانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود
را به گردن می گیرند. کانون کنترل درونی با

Related articles

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت درباره صورت های مالی

ثبات رویه و اعمال فشار از سوی حسابرسان برای رعایت این اصل، شرکت ها به صورت مستمر نمی توانند قواعد حسابداری را تغییر دهند، زیرا این اصل موجب می‎شود که انتخاب رویه حسابداری، روشی پرهزینه برای دستکاری سود شود. از این رو از اواسط دهه 1980 مطالعات مدیریت سود، براستفاده مدیران ازاقلام تعهدی برای تاثیر […]

Learn More

پایان نامه ارشد رایگان مدیریت : برنامه سوم توسعه

     لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت             لازم به ذکر است، نرخ تورم در این کشور در طی سالهای ۲۰۰۲ تا ۲۰۰۵ کاهش چشمگیری داشته است، به گونه ای که از 45 درصد در سال 2002 به 2/8 درصد در سال 2005 رسیده و GDP از […]

Learn More

مقاله با موضوع کارت امتیازی متوازن

اولویتهای بنگاه خود استفاده کنند، لیکن آنها نباید معیارهای استراتژی خود را شاخصهای عملکردی در چهار وجه مستقل بدانند، بلکه باید آنها را مجموعهای از ارتباطات علی برای تحقق اهداف چهار وجه مزبور تلقیکنند. ایجاد تصویری از این ارتباطات که آن را نقشه استراتژی مینامند، گفتگو و تعامل میان مدیران را آسان میکند. نقشه استراتژی […]

Learn More

دیدگاهتان را بنویسید