پایان نامه مدیریت

منبع تحقیق با موضوع حمایت سازمانی-خرید و دانلود پایان نامه

رشته های تحصیلی و تکالیف آموزشی و پژ وهشی خود از درون برای انجام دادن تکالیف شغلی برانگیخته می شوند(مک اینیس ، 2000) با این ، حال عوامل بیرونی مربوط به کار نظیر بودجه و منابع ناکافی و مدیریت ضعیف ، انگیزه کاری آن ها را کاهش می دهد(گیلسپی ، والش ، وینفلد ، دواو استاف ، 2001). به سخن دیگر اعضای هیأت علمی در صورتی نگرش مثبت به شغل و دانشگاه خود خواهند
داشت که :
– نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛
-تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛
-سرپرستان از سب کهای رهبری حمایتی پیروی کنند؛
ساختار سازمانی به گونه ای باشد که کارکنان را در تصمیم گیری مشا رکت دهد و برعکس ، زمانی که نقش های کاری مبهم باشد ، تکالیف یکنواخت و انعطاف ناپذیر باشد ، سرپرستان پشتیبانی و حمایت لازم را نشان ندهند و ساختار دانشگاه مشارکت کارکنان را ر تصمیم گیری محدود کند ، دانشگاهیان انگیزش کاری ضعیفی را نشان خواهند داد. (وینتر و ساروس،2002).
وینتر و ساروس(2002) طی پژوهشی روی 1041 عضو هیات علمی دانشگاهی استرالیا دریافتند که متغیرهای ابهام نقش ، گرانباری نقش ، تعارض نقش ، سلسله مراتب اداری با تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنادار دارند . در عین حال متغیرهای مرتبط با ویژگی های شغل ، سبک رهبری حمایتی و میزان مشارکت اعضای هیأت علمی با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار نشان می دهند. استیرز (1977)، نیز با بررسی رابطه بین تعهد سازمانی وچهار ویژگی اصلی شغل (آزادی عمل ، تنوع شغل ، بازخورد و هویت شغل) با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون نشان داد که ا ین 4 ویژگی با تعهد سازمانی همبستگی معنا دار دارند نشان دا د . علاوه بر این بوئیان ، الشماری و جفری (1996)، کولبرت و کوان (2000) و کوان و بنکز (2004) و نیز بین بازخورد و تنوع تکالیف و تعهد سازمانی همبستگی معنادار به دست آورند.
استیونز ، بی یر و ترایس (1978)، عقیده دارند که در زمینه تعهد ، به ویژه اندازه گیری آن دو رویکرد متفاوت مطرح شده است. رویکرد تبادلی که از سوی پژوهشگرانی نظیر استیونز و همکاران (1978)، حمایت شده است آنان بر این باورند که تعهد سازمانی تحت تاثیر عواملی نظیر برنامه های بازنشستگی و سایر مزایای مربوط به یک شغل ، پس از دوره طولانی اشتغال است . سایر پژوهشگران نظیر پورتر ، استیرز ، ماودی و بولیان (1974) بر اساس پیشنهاد اولیه پورتر و اسمیت که در مقاله موریس و شرمن (1981) آورده شده است ، یک رویکرد روانشناختی ارائه کرده اند این گروه از پژوهشگ ران برای آزمون اعتباررویکرد خود پرسشنامه ای را طراحی کرده و مطالعات بسیاری را طراحی کرده و مطالعات بسیاری را تدارک دیدند(ماودی و همکاران ،1979) در حال حاضر ، در خصوص اعتبار این رویکرد تحقیقات بسیاری وجود دارد (کولبرت، کوآن ، وینتر ، ساروس 2002). پژوهش های مرتبط با تعهد کارکنان بسیار نوید بخش هستند . تت و می یر (1989)، با مرور مطالعات زیادی که بر رابطه بین تعهد کارکنان و برخی از بازده های سازمانی متمرکز بودند به این نتیجه رسیدند که روابط بین تعهد کارکنان و رضایت شغلی و ترک خدمت قوی است(میتو و زایاک ،1990؛ هالنبک و ویلیامز ،1986) هم چنین ماودی و همکاران (1979) و ساگی (1998)، بین تعهد سازمانی و میزان غیبت از کار همبستگی معنادار به دست آوردند. مطابق پژوه ش های انجام شده ، کارکنان که تعهد سازمانی بالایی را نشان می دهند:
1) در کارشان شادمان ترند ،
2) وقت کمتری را در کارهای غیر مرتبط با شغل خود صرف می کنند ،
3) احتمال کمتری دارد که سازمان خود را ترک کنند (رابینسون، سایمورد و پورپورینو ،1992) ، یافته مهم در خصوص تعهد سازمانی این است که این پدیده صفتی پایدار یا خصوصیت ثابت در طول زندگی فرد نیست (مار و، 1983) . بدین سان تعهد سازمانی حاصل عوامل سازمانی مهم هستند که توجه به آنها سودمند است. مرور متون مربوط به تعهد سازمانی نشان می دهد که تعهد تابعی است از ویژگی های شخصی و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار . ویژگی های شخصی شامل عواملی نظیر سن (مارو،1983؛ کولبرت و کوآن،2000؛ میتو و زایاک،1990؛ کوآن و بنکز ،2004؛ آل کواتان 1987؛ استیرز،1977؛ استیونز و همکاران ،1978؛ موریس و شرمن ،1981؛ انجل و پری ،1981؛ زینی وند،1383؛ کوزه چیان ، زارعی و طالب پو ر ،1382) سابقه کار(ساوری و سایم ،1996 ؛ آل و کواَتان،1987؛ رابینسون و همکاران ،1992؛ النجار ،1999؛ هاوکنیز ،1998؛ رضایی،1379) جنس (آنجل و پری،1981؛ ساوری و سایم ،1996) و سطح تحصیلات (رابینسون و همکاران ، 1992؛ میترز و زایاک ،1990؛ زینی وند ،1383؛ رضایی ،1379).
حال آن که عوامل موقعیتی زمینه هایی نظیر در تحقیق دیگری که توسط هاکت ، باسیو، هاسدورف(1994) صورت گرفته است به بررسی رابطه میان انواع تعهد سازمانی با سایر متغیرها مثل سن و سابقه استخدام پرداخته اند.
آن ها برای سنجش تعهد سازمانی از مقیاس تعهد عاطفی(ACS) و تعهد مستمر(C
CS) و تعهد هنجاریNCS و پرسشنامه (OQC) استفاده شد .
2-12-حمایت سازمانی
در خصوص اهمیت موضوع تحقیق لازم به ذکر است که متکی بر این احساس، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می کوشند در پی فرصت های مناسبی باشند تا با کسب آموزش های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می کنند، این احساس را دارند که می باید با توجه به رفتارها و نگرش های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان م
تبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(آیزنبرگرو همکاران 812:1997) . براساس رویکرد مبادله اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده موجبات افزایش بهره وری، عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار تابعیت (شهروندی)سازمانی رافراهم می کند(لاماسترو، 2000).
آموزش و پرورش، به طور عام و واحدهای آموزشگاهی (مدارس) به طور خاص دارای کارکردهای متعدد تربیتی واجتماعی هستندو این امر موجب آن می شود که دانشمندان به مطالعه و تبیین موضوعات متعدد هم چون حمایت سازمانی ادراک شده در آموزش وپرورش بپردازند.
2-12-1-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده
براساس نظریه حمایت سازمانی گونه های سه گانه عمومی، موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می شود: انصاف ومساوات ، حمایت سرپرست ، پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی .خاستگاه عوامل مذکورسازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می گردد و علاوه بر این عوامل می توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود (آیزنبرگر، 500:1986). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش های توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع،تاثیرات فزاینده ای برحمایت سازمانی ادراک شده دارد.حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می شوند. جهت گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان باحمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد. فرصت های مناسب و مساعد برای ارائه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش باحمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهدداشت. گذشته ازامنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال درکار (به طورمثبت) و فشارهای نقش وبعدسازمان (به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می شود. دسته نهایی پیش شرط های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است:
الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک های مثبت ومنفی
ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.
اثرات و پیامدهای هفتگانه حمایت سازمانی ادراک شده به شرح ذیل است :
1-هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرارمی گیرند به همان نسبت برمیزان پایبندی آنها به سازمان افزوده می شود . یکی ا ز روش های مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازما نی ادراک شده است .
2-برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه های شغل هم چون رضایت شغلی است. منظور از رضایت
شغلی، نگرشها و واکنشهای عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است . به هما ن نسبت که کارکنان احساس کنندکه مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت وخشنودی شغلی آنها افزوده می شود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنا ن نسبت به شغل آنها می گردد.
3- علاوه برآن حمایت سازمانی در افزایش الزام ودرگیری شغلی تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کاراس ت. هرچه حمایت سازمانی پرسنل بیشترشود ، میزان التزام آنان باشغل وکارشان افزایش می یابد .چها ر اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در ساز مان میشود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی(همچون تمایل به ترک خدمت وترک خدمت) میگردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، برعملکردشان تاثیر می گذارد و موجب افزایش کارایی آنهامی شو د، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده می شود .احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده وتمایل به ترک خدمت نیزکاسته می گردد(همان مآخذ؛501).

نمودار 2-2:پیش شرط ها و تاثیرات حمایت سازمانی با استفاده ازروش فراتحلیل وتحقیقات انجام شده درطی سالهای 1986-2002 میلادی منبع: آرهووادیس وآیزبرگر(2000).
تعهد ممکن است رابطه قابل اعتماد بین نگرش ها و رفتار را نشان دهد، زیرا فرض می شود که تعهد به طور نسبتا ثابتی مخصوص کارمندان است. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد و در برگیرنده سه بعد زیر است:
الف)تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود.
ب) تعهد مستمر مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است. به عبارتی، با صرف وقت، عمر و تلاش، بیشتر افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتا و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه می دهند.
ج)تعهد هنجاری در این بعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان اداء نمایند ( آلن و مایر، 1990).
عوامل زیادی بر تعهد سازمانی اثر می گذارد ولی در تحقیق حاضر تنها دو عامل یعنی: 1- ویژگی های شخصیتی و
2- ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرند.
بیشترین مطالعات مربوط به کارهای هاک من و اولدهام(1975) و ماتیو و زاجاک (1990) می باشد که تایید می کند، مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.
خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل:
مهارت ، استقلال وظیفه ، هویت وظیفه ، تنوع مهارت و اهمیت وظیفه و پسخوراند می باشد.
تنوع: به درجه ای که کارکنان به انجام دامنه گسترده ای از وظایف می پردازد اطلاق می شود.

 
 
استقلال: درجهای که شغل مستلزم انجام یک کار واحد کامل است که آشکارا میتوان به عنوان فرآورده کارکن خاصی، شناسایی شود. اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان می گذارد.
اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان میگذارد.
مهارت: توانایی، دانش و قدرت انجام کار به نحو احسنت را می گویند.
پسخوراند: درجه ای که کارکنان می توانند ضمن کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند. معنی داری شغل: درجه ای که شغل در بردارنده وظایف با معناست.
مشاغل چالش انگیز: با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی کهب ه رشد شدیدن یازمندند رابطه مثبت
و قابل توجهی دارد و پرمایه سازی شغلی با توجه به کارکنان دارای نیاز بالا و پایین، در عملکردها و رفتار سازمانی موثر می باشد( هاکمن، 1971).
سمیعی (1375) طی تحقیقی که برروی کارمندان مناطق پنجگانه شهر اهواز انجام داد، به بررسی رابطه ویژگی های شغل با تعهد سازمانی پرداخت، او به این نتیجه رسید که بین این ویژگی ها و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
صفات شخصیتی نمایانگرا نگاره کلی پاسخگویی فرد به موقعیت های گوناگون است. چنین صفاتی از یک موقعیت به موقعیت دیگر هماهنگ اند و درطول زمان پایدار تصور می شوند. ساختار زیستی وابستگی های اجتماعی و فرهنگ، همگی در شکل دادن به این ویژگی ها کمک می کنند. درسالهای اخیر پژوهشگران دریافتند که صفات شخصیتی از آنچه نخست تصور می شد، ناپایدارترند. صفات شخصیتی و محیط هر دو مشترکا موجب رفتار می شوند و محیط بیش از پیش مهم تشخیص داده شده است. صفات شخصیتی به تنهایی پیش بین های شایسته از ملاک های جامع یا بلند مدت، از قبیل موفقیت در حیات شغلی نبوده اند.
از سوی دیگر پاره ای از صفات شخصیتی، انواع معینی از رفتار را در محیط نسبتا خاص با تقریب خوبی پیش بینی می کنند. شخص ممکن است مایل به دانستن این نکته باشد که سنجش های شخصیتی تا چه اندازه به پیش بینی رفتار یا عملکرد ویژه در محیط سازمانی می پردازد. در اینجا سنجش های شخصیت به عنوان ابزار گزینش عمل می کنند. آزمون های شخصیتی مختلف ویژگیهای شخصیتی را در بروز بعضی رفتار ها موثر دانسته اند. از بعضی از آزمون ها نتایج زیر به دست آمده است:
دوبرین (1994نقل از گروسی،1380) در تحقیقی مبتنی بر اینکه چگونه صفات شخصیتی مبتنی بر نیازها بررفتار اثر می گذارند، دریافتند که صفت شخصیتی پیوند جویی ( سعی کردن برای برقراری روابط نزدیک با دیگران یک دوست وفادار بودن ) باعث می شود که فرد به گروه های اجتماعی زیادی ملحق شود و سعی کند عضو یکی از دسته ها وگروه های غیررسمی درسازمان محل کار خود شود و به سازمان خود نیز علاقمند شود و در ضمن این افراد در سازمان محل کار خود تعهد بالایی را نشان می دهند.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سالانیک و ففر (1978) در حمایت از دیدگاه کریفین ( 1983 نقل از ارمیچل،

90

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *