پایان نامه ها

منابع پایان نامه درمورد مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد، استراتژی مدیریت، عملکرد سازمان

امکان.(آرمسترانگ،1390،صص253-252)

2-2-6) هدف از مدیریت عملکرد:
هدف از استراتژی مدیریت عملکرد فراهم آوردن ابزار و راه هایی است که از طریق آن نتیجه بهتری از سازمان ، گروه ها و افراد حاصل شود و این مهم از طریق درک ومدیریت عملکرد در داخل و در راستای چارچوبی توافق شده از اهداف ، استانداردها و نیازهای شایستگی برنامه ریزی شده میسر و ممکن می گردد. مدیریت عملکرد به توسعه فرآیندهایی برای جلب موافقت کارکنان و مدیران سازمان در خصوص کارهای لازم الاجرا می پردازد و نگرشی به مدیریت و پرورش کارکنان ایجاد می کند که احتمال موفقیت سازمان را در کوتاه مدت و بلند مدت افزایش می دهد. استراتژی مدیریت عملکرد در وهله نخست به بهبود عملکرد برای حصول به اثر بخشی سازمانی ، گروهی و فردی می پردازد. ثانیاً استراتژی مدیریت عملکرد بر تأمین نیازها وانتظارات تمام گروه های ذی نفع سازمان – مالکان ، مدیران ، کارکنان ، مشتریان ، عرضه کنندگان و عموم مردم تأکید می کند و سرانجام استراتژی مدیریت عملکرد بر ارتباطات و مشارکت کارکنان تأکید می کند.(آرمسترانگ،1390،ص253)

2-2-7) ماهیت مدیریت عملکرد:
در اصل مدیریت عملکرد فرآیند مشترکی بین مدیران ، افراد و گروه های حوزه مدیریت آنها می باشد. مدیریت عملکرد بیشتر بر اساس اصول مدیریتی است که توسط توافق تدوین می شوند تا بر اساس دستور، اگر چه این امر نیاز به هماهنگی انتظارات عملکرد از چنین توافق هایی را برطرف نمی سازد. مدیریت عملکرد بر مبنای توافق اهداف ، دانش ، مهارت، شایستگی ، بهبود عملکرد و طرح های توسعه انسانی و مستلزم باز بینی پیوسته و مداوم در قبال این اهداف ، نیازمندیها ، طرح ها ، توافق واجرای طرح های بهبود و توسعه بیشتر می باشد.(آرمسترانگ،1390،ص12)

2-2-8) حیطه مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد به مدیریت یک سازمان مرتبط است و فرآیند طبیعی مدیریت است نه یک سیستم یا تکنیک. همچنین مدیریت عملکرد ، مدیریت در زمینه کسب و کار ، یعنی در محیط داخلی و خارجی آن می باشد. مدیریت عملکرد نه فقط مدیران را بلکه تمام افراد شاغل در کسب وکار را در بر می گیرد و این باور فرهنگی را که فقط مدیران در قبال عملکرد گروه های خود پاسخگو هستند، رد کرده وآن را با این باور که پاسخگویی امری مشترک بین مدیران واعضای گروه است جایگزین می نماید. بیان دیگر، مدیران باید افرادی که در امر مدیریت به آنها گزارش داده و خدمات ارائه می دهند را به عنوان مشتری نگاه کنند.(آرمسترانگ،1390،صص6-5)

2-2-9)سیر تحول و تطور ارزیابی عملکرد:
سابقه ارزیابی عملکرد در شکل ابتدایی و اولیه آن به گذشته های بسیار دور باز می گردد در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی بین اعضا مقدر داشت به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر قرار داده است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته است، به گونه ای که افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالا ترفیع مقام نائل می شدند. این شیوه ارزیابی تماما بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسئول صورت می گرفته که به صورت کلی و در غالب عباراتی همچون خوب و بد بیان می شد. همگام با گذر زمان و پیچیده تر شدن وظایف و مشخص شدن هر چه بیشتر انتظارات و خواسته ها، ارزیابی عملکرد نیز در جهت تطابق و هماهنگی مسیر رشد و تکامل خود را پیمود.نظام ارزیابی به صورت گسترده چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی از سال 1800 میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالاهای تولید شده در واقع ارزیابی از کیفیت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفید نماد عملکرد عالی، رنگ زرد نماد عملکرد خوب، رنگ آبی نماد عملکرد متوسط و رنگ سیاه نماد عملکرد بسیار بد در خصوص کارایی و عملکرد فرد و نهایتا سازمان مورد استفاده قرار می‌گرفته است. فرایند ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر نسبت به گذشته آن به مراتب راه تکامل و پیشرفت را پیموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تکامل اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و کارآمدی آن نیز توسعه پیدا کرده است به عنوان مثال می توان به ارزیابی کارکنان، ارزیابی مدیریت و تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و مبانی مستدل برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت کیفیت فراگیر نیز اشاره نمود از این رو دامنه قلمرو استفاده از ارزیابی عملکرد به تمام ابعاد و جهات فعالیت های انسانی و سازمانی کشیده شده است و در حقیقت امروزه مباحث و موضوعاتی که در جدیدترین عرصه های علمی مطرح می شوند به گونه مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مرتبط می شود. چرا که هر یک از مفاهیم، فنون و شیوه های نوین علمی در راستای کارکرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودی و دستیابی به اهداف تدوین شده صورت می گیرد و از آنجا که محور اصلی ارزیابی عملکرد بررسی میزان مطلوبیت این کارکردها می باشد، لذا تمام موضوعات و عناوین مدیریتی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مربوط می شود.(صمدی ، 1382، ص 111)

2-2-10) ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد:
بهبود مستمر عملکرد سازمانها ، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه وایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند.
< br />

لرد کلوین40 فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید:”
هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و درقالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم . در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده وهرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.”
علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است .هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم وهرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود.(رحیمی،1385،ص42)

2-2-11) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد:

مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد.

سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوری که امروزه در بخشهای مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمانها انجام می‌‌شود.
سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی‌ها و آرمان‌های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می‌باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود.
اسنپ (Ed snap) و همکارانش تفاوتهای دو نگرش فوق در ابعاد مورد نظر را به شرح جدول زیر ارائه می‌کنند:

ویژگیها
معطوف به قضاوت
(یادآوری عملکرد)
معطوف به رشد و توسعه
(بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده
قضاوت و اندازه‌گیری عملکرد
مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی
گذشته
آینده
استانداردهای ارزیابی
نظر سازمان و مدیران مافوق
خود استاندارد گذاری
هدف عمده
کنترل ارزیابی شونده
رشد، توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده
سبک مصاحبه پس از ارزیابی
دستوری (شبیه به محاکمه)
گفتگو
پیامدهای ارزیابی
تعیین و شناسایی موفق‌ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران
ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیتها
خروجی نظام
کنترل عملکرد
رشد، توسعه و بهبود عملکرد

جدول2-2-1) ارزیابی دستگاهها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی

ملاحظه می‌شود که ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی تفاوت‌های اساسی در ابعاد مختلف دارد. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیتهای سازمان است. در صورتیکه دستگاه های دولتی با تمام وجود لمس نمایند که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد، توسعه و بهبود عملکرد و فعالیت های آنها است و پدیده قضاوت و مچ‌گیری در آن جایگاهی ندارد، در این صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می‌روند و به طور مرتب در جهت بهبود مکانیزم های آن تلاش می‌نمایند. بر آیند این تلاش ها ایجاد نظام خودارزیابی در سازمان ها است که پیامد وجود چنین نگرشی، رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی خواهد بود. (طبرسا ، 1378، ص6)
2-2-12) دیدگاه های بررسی عملکرد:

در بررسی عملکرد یک سازمان ممکن است دیدگاه های متفاوتی وجود داشته باشد که هر یک از این دیدگاه ها هدفی را دنبال کرده و بهبود عملکرد بر مبنای همان هدف بررسی می شود . به طور کلی در بررسی عملکرد یک سازمان دیدگاه های زیر قابل طرح است:

2-2-12-1) دیدگاه قدرت گرا: در این دیدگاه فرض بر این است که تمام کارهای کلیدی اعم از فرآیند طراحی و برنامه ریزی، سازمان دادن و کنترل و.. همه در مسئولیت مدیران است و در بهبود عملکرد ، رضایت مدیران هدف اصلی قرار می گیرد.

2-2-12-2) دیدگاه اقتصادی: در این دیدگاه مدیران مسئولیت و وظیفه خود را تضمین برگشت بالای سرمایه می دانند و در بهبود عملکرد ، نرخ بالای برگشت سرمایه مطرح است.

2-2-12-3) دیدگاه مکانیزمی: در این دیدگاه افزایش کارایی و اثر بخشی بالای فرآیندها در بهبود عملکرد مورد بررسی قرار می گیرد.

2-2-12-4) دیدگاه انسانی: در دیدگاه انسانی ، مدیران فراهم کردن زمینه برای ایجاد روحیه بالای کارکنان را تعقیب می کنند و بهبود عملکرد در این دیدگاه بهبود رابطه بین کارکنان در مراتب بالا و پایین و عرض سازمان است. بررسی عملکرد به تنهایی از یک دیدگاه مساله خاصی را در بهبود مورد نظر قرار داده و مسائل دیگ
ر به بوته فراموشی سپرده می شود. لذا کار کردن برای بهبود عملکرد در حطیه مخصوص هر دیدگاه محدود کردن خود به یک مجموعه کوچک از مسائل و راه حل هاست.

2-2-12-5) دیدگاه سیستمی: اکثر متخصصین توسعه سازمانی و بهبود عملکرد، سازمان را به عنوان سیستم های بازو پیچیده می شناسند.همان طور که برای تجزیه و تحلیل همه مسائل مربوط به سازمانها ؛دیدگاه سیستمی بهترین روش بوده است؛ در مدیریت بهبود عملکرد سازمان نیز این نوع نگرش به عملکرد می تواند پاسخگوی بهبود عملکرد باشد.از نظر این دیدگاه؛ بهبود عملکرد با طراحی و ایجاد سازمان با عملکرد بالا از طریق تمام قسمتها و زیر سیستم ها صورت می گیرد.

در تحلیل عملکرد سازمان از دیدگاه سیستمی با لحاظ کردن تمام دیدگاه ها دو هدف اصلی مورد توجه است:
1) تشخیص مسائل و علت یابی ریشه ای آنها
2) تشخیص منابع اصلی فرصتهای طلایی عملکرد (سبحان اللهی،1378،ص 19(

2-2-13) مولفه های مدیریت عملکرد:

فرآیند مدیریت عملکرد به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود راهبردی واثر بخشی سازمانی طراحی شود.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *