منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی

های معقول مدیریت از کارکنان و غیره)
دور نمای کوتاه مدت (دو تا چهار سال) و بلند مدت (پنج سال یا بیشتر) از دیدگاه کارکنان در خصوص رشد و بقای سازمان
چنانچه عوامل نامبرده در جهت مثبت رشد داشته باشند، سرمایه انسانی نیز در حال توسعه خواهد بود. جدول شماره 2-10 موارد یاد شده در قالب پنج گروه آموزش و تحصیل، مهارت‌ها، جو داخلی و فرهنگ سازمانی، فشار های بیرونی و تاثیرات محیطی و نیز شرایط روحی و روانی، گنجانده و به همراه برخی از مصادیق آنها نشان داده شده‌است.
جدول شماره 2-10: عوامل و شاخص‌های موثر بر سرمایه انسانی(رمضان، مجید،1390، 126)
موضوع
مصادیق
آموزش و تحصیل
کارآموزی رسمی کارکنان
آموزش رسمی کارکنان
آموزش حین خدمت
مهارت‌ها
مهارت تحقیق
مهارت کارآفرینی داخلی و خارجی
نسبت به یادآوری و به خاطرسپاری
فشارهای بیرونی و تاثیرات محیطی
رقابت صنعتی
نیمه عمر اطلاعات در صنعت
عرضه و تقاضای رشته کاری
جو داخلی و فرهنگ سازمانی
اهداف بلند مدت و کوتاه مدت
بودجه تحقیق و توسعه در سازمان
سیستم های رسمی انتقال دانش
سیستم های غیر رسمی انتقال دانش
تعامل با مصرف کنندگان و مشتریان
محیط و فضای فیزیکی
جو داخلی سازمان
شرایط روحی و روانی
اخلاق کاری
خلاقیت و قوه ابتکار
انگیزش و محرک ها
طراحان این روش روابط و همبستگی‌های موثر بر رشد سرمایه انسانی را در قالب فرمول زیر نمایش داده‌اند:
HCG = T&E + S + OP&ET + I&OC + PI
برخی از تاثیرات این عوامل بر یکدیگر عبارتند از:
اگر آموزش و تحصیلات رشد داشته باشد، مهارت‌ها معمولاً افزایش می یابد.
اگر آموزش و تحصیل نقصان یابد، مهارت‌ها معمولاً کاهش می یابد، یعنی آموزش بر مهارت تاثیر مستقیم دارد.
چنانچه شرایط داخلی و فرهنگ سازمانی تحت فشار و استرس باشد، آنگاه عوامل روحی و روانی به‌صورت منفی و اگر جو داخلی و فرهنگ سازمانی در حالت مطلوب باشد، عوامل روحی و روانی به گونه‌ای مثبت عمل خواهند کرد. یعنی جو داخلی و فرهنگ سازمانی تاثیر مستقیمی بر عوامل روحی دارند.
هرگاه جو داخلی و فرهنگ سازمانی افزایش یابد، با توجه به شرایط مثبت ایجاد شده و به دنبال آن آمادگی و پذیرش بیشتر کارکنان، می باید توجه و هزینه در زمینه آموزش و تحصیلات برای ارتقای مهارت‌ها افزایش یابد. یعنی فرهنگ و فضای مطلوب داخلی، ‌امکان ایجاد ظرفیت آموزش بیشتر و به دنبال آن، ارتقای مهارت‌ها را در پی دارد.
اگر فشارهای بیرونی و تاثیرات محیطی افزایش یابد ممکن است مدیران و کارکنان مقید به خلاقیت بیشتر شوند (تا بتوانند رقابت کنند). بنابراین باید به عوامل روحی و روانی توجه ویژه‌ای مبذول داشت تا به گونه‌ای مثبت عمل کنند. (رمضان، مجید،1390، 127)
2-1-9-8 الگوی روس
این الگو توسط روس و همکاران در سال 1997 پیشنهاد شد. طبقه‌بندی روس تشابه بسیار زیادی با الگوی سلسله مراتبی اسکاندیا دارد. هدف این الگو ایجاد تجسم و انتقال سرمایه فکری و ارزش مشتق شده از آن می‌باشد. شاخص سرمایه فکری به نسل دوم از روش‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری تعلق دارد که کاستی‌های شیوه‌های پیشین را رفع می‌کند. این الگو، تمام مولفه‌های سرمایه فکری را در یک شاخص سازمانی گرد هم می‌آورد. این شاخص، مدیران ‌را به‌طور مستقیم قادر به تشخیص و همچنین قضاوت درباره وضعیت سرمایه فکری سازمان می‌سازد. همچنین، زمینه مقایسه بین سازمان‌ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می‌آورد. روس و همکاران، سرمایه فکری را به سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم می‌کنند. سرمایه سازمانی نیز سرمایه نوسازی و توسعه و سرمایه فرآیند را در بر‌می‌گیرد (Roos, Dragonetti, Edvinsson, 1997).
شکل شماره 2-6: الگوی روس (Roos, Dragonetti, Edvinsson, 1997)
شکل شماره 2-6: الگوی روس (Roos, Dragonetti, Edvinsson, 1997)
2-1-9-9 روش ادوینسون و مالون
ادوینسون و مالون در سال 1997 سرمایه فکری را به 3 مولفه سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری تقسیم‌بندی نمودند (شکل شماره 2-7). سرمایه انسانی شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان می‌شود .در واقع سرمایه انسانی توانایی‌های انسانی سازمان برای حل مشکلات تجاری و کسب و کار است. سرمایه انسانی در ذات افراد نهفته است و سازمان نمی‌تواند مالک آن باشد .بنابراین سرمایه انسانی زمانی که افراد سازمان ‌را ترک می‌کنند، دیگر در سازمان وجود ندارد .همچنین سرمایه انسانی شامل این موضوع می‌شود که سازمان چگونه به‌صورت موثر از منابع انسانی خود استفاده می‌کند. سرمایه سازمانی تمام چیزهایی در سازمان است که از کارکنان (سرمایه انسانی) در انجام فعالیت‌هایشان پشتیبانی می‌نماید. سرمایه سازمانی زیرساخت پشتیبانی کننده‌ای است که امکان انجام کار برای سرمایه انسانی را فراهم می‌آورد.
شکل شماره 2-7: روش ادوینسون و مالون در سنجش سرمایه فکری (ادوینسون و مالون، 1997)
شکل شماره 2-7: روش ادوینسون و مالون در سنجش سرمایه فکری (ادوینسون و مالون، 1997)
سازمان مالک سرمایه سازمانی است و این سرمایه در صورتی که افراد سازمان ‌را ترک کنند برای سازمان باقی می‌ماند. سرمایه سازمانی شامل اموال سنتی مانند ساختمان‌ها، سخت‌افزار، نرم‌افزار، فرآیندها، اختراعات و علامت‌های تجاری می‌شود .علاوه بر این، سرمایه سازمانی در برگیرنده چیزهایی مانند تصویر و پندار سازمان، سیستم اطلاعات و پایگاه‌های داده اختصاصی می‌باشد .به دلیل داشتن مولفه‌های گوناگون، ادوینسون و مالون سرمایه سازمانی را به زیر مولفه‌های سرمایه‌های سازمانی، فرآیندی و نوآوری تقسیم‌بندی نموده‌اند. سرمایه سازمانی شامل سیستم‌ها و فلسفه سازمان برای به‌کارگیری توانایی سازمان است .سرمایه فرآیندی شامل تکنیک‌ها، رویه‌ها و برنامه‌هایی است که ارائه کالاها و خدمات را بهبود می‌دهد .سرمایه نوآوری شامل مایملک فکری و دارایی‌های ناملموس است. مایملک فکری نگهداری‌کننده حقوق تجاری مانند کپی رایت و علامت‌های تجاری است .دارایی‌های ناملموس دیگر استعدادها و اصولی است که به‌وسیله آن‌ها سازمان عمل می‌نماید.
سرمایه مشتری شدت و ثبات قدم در ارتباطات با مشتریان است .رضایت مشتریان، تکرار کسب و کار، رضایت مالی و حساسیت قیمت از شاخص‌های سرمایه مشتری هستند .این تصور که سرمایه مشتری جدا از سرمایه انسانی و سازمانی است نشان‌دهنده اهمیت بالای آن در ایجاد ثروت برای سازمان است. در واقع ارتباطات با مشتریان جدا از دیگر ارتباطات داخل یا خارج از سازمان است. (رمضان، مجید،1390، 139)
2-1-9-10 روش استوارت
روش معرفی شده از سوی استوارت (1997) با نام “نمایشگرهای سرمایه فکری” است که در چارچوب دارایی‌های ناملموس و بر پایه شاخص‌های مرتبط با سرمایه مشتری، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری، وضعیت موجود سازمان ‌را اندازه‌گیری کرده و نمایش می‌دهد .می‌توان از دارایی‌های مذکور و نیز شاخص‌های مرتبط با آن‌ها با توجه به شرایط و اهداف سازمان بر حسب مورد استفاده کرد و با کمک آن، وضعیت سازمان ‌را در ارتباط با شاخص‌های انتخاب/ اندازه‌گیری شده در یک نگاه نمایش داد .در شکل شماره 2-8 با استفاده از چند شاخص ارائه شده در مدل اسکاندیا، نمایی کلی از این روش نمایش داده‌شده‌است. قسمت پر رنگ شده در شکل، وضع موجود سازمان در رابطه با شاخص‌های اندازه‌گیری شده را نمایش می‌دهد. (رمضان، مجید،1390، 140)
شکل 2-8 : روش استوارت (نمایشگرهای سرمایه فکری) (Stewart, 1997)
شکل 2-8 : روش استوارت (نمایشگرهای سرمایه فکری) (Stewart, 1997)
2-1-9-11روش بونیتس
بونیتس در سال 1998 یک نظرسنجی با هدف ایجاد ارتباط میان اجزای سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای) و همچنین عملکرد تجاری انجام داد .در این نظرسنجی تعداد زیادی از پیشنهادات در مورد روش‌های طراحی کلی که در سال 1978 توسط دیلمن ارائه شد، مورد استفاده قرار گرفته‌است .پرسشنامه طراحی شده میان دانشجویان مدیریت اجرایی توزیع گردید. از آنجا که تمرکز این نظرسنجی بر تحلیل سطوح سازمانی بود، هر کدام از پاسخ‌دهندگان می‌بایست پاسخ‌های خود را بر اساس تجربه خود در سازمانی که قبل از ورود به دوره مدیریت اجرایی تجاری در آن فعالیت می‌کردند، ارائه می‌دادند. گزاره‌های استفاده شده برای سنجش سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای به شرح زیر می‌باشند:
سرمایه انسانی
1. سازمان زمانی که کارکنان در کارگروهی با یکدیگر مشارکت دارند از آن‌ها بیش‌ترین خروجی را دریافت می‌کند.
2. کارکنان در سازمان به‌عنوان کارکنانی خلاق و باهوش شناخته می‌شوند.
3. برنامه‌ریزان کسب و کار به‌طور پیوسته در برنامه‌ریزی خود از ایده‌های جدید توسعه کسب و کار استفاده می‌کنند.
4. سازمان از کارکنان به‌وسیله بهبود مهارت‌ها و تحصیلات آن‌ها در صورت احساس نیاز توسط کارکنان پشتیبانی می‌نماید.
5. کارکنان سازمان به‌عنوان بهترین کارکنان در صنعت شناخته می‌شوند.
6. کارکنان از سازمان رضایت دارند.
7. کارکنان به بهترین شکل وظایف خود را انجام می‌دهند.
8. برنامه استخدامی سازمان جامع است و بهترین افراد در دسترس استخدام می‌شوند.
9. اگر یکی از کارکنان به‌طور غیر منتظره‌ای سازمان‌ را ترک کند، سازمان دچار مشکل بزرگی می‌شود.
10. کارکنان سازمان به ندرت در مورد فعالیت‌هایشان فکر می‌کنند.
11. کارکنان سازمان اغلب فعالیت‌هایشان ‌را بدون صرف انرژی زیاد انجام می‌دهند.
12. کارکنان از یکدیگر مطالبی را می‌آموزند.
13. کارکنان برای ارائه نظرات در مباحث گروهی تشویق می‌شوند.
14. سطح صلاحیت کارکنان در بالاترین سطح ایده‌آل قرار دارد.
15. زمانی که یک فرد سازمان‌ را ترک می‌کند، سازمان برای فرد جایگزین وی دوره‌های آموزشی پیاپی برگزار نمی‌کند.
16. در سازمان شما به‌طور پیوسته ایده‌های جدیدی ارائه می‌شود.
17. سازمان شما توسعه و پشتیبانی ارتباطات داخلی میان گروه‌های مختلف را پرورش نداده‌است.
18. کارکنان تمام تلاش خود را برای متمایز کردن سازمان در صنعت نسبت به سایر سازمان‌ها انجام می‌دهند.
19. درک سازمان از اغلب کارکنان آن نشأت می‌گیرد.
20. برخی از افراد خاص در سازمان دیگر افراد را در سطح پایین‌تری از خود می‌دانند.
سرمایه رابطه ای
1. سازمان زمان حل مشکلات مشتریان ‌را به‌طور چشمگیری کاهش داده‌است.
2. سهم بازار سازمان به‌طور پیوسته در چند سال اخیر افزایش یافته است.
3. سهم بازار سازمان در صنعت بالاترین است.
4. مشتریان نسبت به دیگر سازمان‌ها در صنعت، بیشتر به سازمان وفادار هستند.
5. طول عمر ارتباط با مشتریان در سازمان به‌وسیله دیگر سازمان‌ها در صنعت مورد تحسین قرار می‌گیرد.
6. سازمان شما در پشتیبانی از مثبت‌ترین خدمات ارزش افزوده نسبت به سایر سازمان‌ها پیشرفت بیشتری داشته‌است.
7. در چند سال اخیر زمانی که یک کسب و کار جدید ایجاد می‌شود، مشتریان سازمان شما را به‌طور فزاینده‌ای نسبت به مشتریان رقبا انتخاب می‌نمایند.
8. سازمان بابت در جهت بازار بودن به خود افتخار می‌کند.
9. سازمان برای شناسایی نیاز مشتریان به‌طور پیوسته با آن‌ها در ارتباط است.
10. سازمان به‌طور عمومی به آن‌چه که مشتری از سازمان می‌خواهد توجهی ندارد.
11. داده‌های مربوط به بازخور مشتریان در سراسر سازمان انتشار می‌یابد.
12. سازمان در جهت راضی نگه‌داشتن مشتریان، روی نیازها و خواسته‌های آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌کند.
13. سازمان از این‌که مشتریان تعامل خود را ادامه می‌دهند، اطمینان دارد.
14. سازمان بازخورد بیشتری را نسبت به حالت معمول از مشتریان دریافت می‌کند.
15. نظرسنجی از مشتریان نشان‌دهنده است که آن‌ها از سازمان رضایت کامل دارند.
16. سازمان اغلب تنها زمانی کار جدیدی را آغاز می‌کند که مشتریان محصولات یا خدمات قبلی را نپسندند.
17. اغلب کارکنان سازمان بخش‌های بازار هدف و خصوصیات مشتریان را درک نموده‌اند.
سرمایه ساختاری
1. نسبت درآمد به دست آمده به ازاء هر کارمند در سازمان در چند سال اخیر افزایش یافته است.
2. نسبت درآمد به دست آمده به ازاء هر کارمند در سازمان در صنعت بهترین است.
3. زمان انجام یک تراکنش در چند سال اخیر کاهش یافته است.
4. سازمان پایین‌ترین هزینه‌های تراکنش در صنعت را داراست (تراکنش به‌صورت یک واحد مبادله کسب و کار تکمیل شده تعریف می‌شود .برای مثال درخواست وام از بانک، تولید یک اتومبیل در کارخانه ماشین‌سازی، انجام حسابرسی در یک شرکت حسابداری حرفه‌ای).
5. زمان انجام یک معامله یا تراکنش در صنعت بهترین است.
6. بخش اعظمی از ایده‌های جدید ارائه شده به اجرا در می‌آیند.
7. سازمان از توسعه ایده‌ها و محصولات جدید پشتیبانی می‌نماید.
8. سازمان نسبت به دیگر سازمان‌ها در صنعت ایده‌ها و محصولات جدید بیشتری توسعه می‌دهد.
9. سازمان بابت بهره‌ور بودن به خود افتخار می‌کند.
10. زمانی که شخصی ایده جدیدی ارائه می‌نماید، سازمان، دانش را به اندازه‌ای که می‌باید در سازمان به اشتراک نمی‌گذارد.
11. سیستم‌های داده، دسترسی به اطلاعات مربوطه را آسان نموده‌است.
12. سیستم‌ها و رویه‌های سازمان از نوآوری پشتیبانی می‌کنند.
13. سازمان از کاغذ بازی‌های اداری رنج می‌برد.
14. ساختار سازمانی از دور بودن کارکنان از یکدیگر جلوگیری می‌نماید.
15. فرهنگ و فضای سازمان پشتیبانی کننده و مناسب است.
16. سازمان به‌طور پیوسته هزینه‌های خود را نسبت به درآمد بهبود می‌بخشد.
عملکرد: در این سؤالات مشخص می‌شود که سازمان در شاخص‌های ارائه شده، جزء دهک پایین یا بالای صنعت قرار دارد. این شاخص‌ها عبارتند از:
شاخص 1) رهبری صنعت، شاخص2) چشم انداز آینده، شاخص 3) سود، شاخص 4) عایدی دارایی‌ها بعد از مالیات، شاخص 5) عایدی فروش بعد از مالیات، شاخص 6) رشد سود، شاخص 7) نرخ موفقیت در تولید محصولات جدید، شاخص 8) موفقیت و عملکرد کلی کسب و کار، شاخص 9) واکنش در برابر رقبا، شاخص 10) رشد فروش(رمضان، مجید،1390، 141).
در این تحقیق از روش بونیتس استفادده کردیم .
2-1-9-12 مدل چن، ژو و کی
در سال 2004، چن، ژو و کی، مدل جدیدی را برای اندازه‌گیری سرمایه فکری بر اساس مطالعات گذشته بالاخص مدل هدایتگر اسکاندیا ارائه نمودند (چن، ژو و کی، 2004). با وجود این‌که مطالعات گذشته تأکید بسیار زیادی را روی مجموعه‌ای از سنجه‌های مالی داشته‌اند، هدف اصلی از مدل جدید، محاسبه ارزش مالی سازمان نمی‌باشد. علاوه بر این، خصوصیت ناملموس بودن سرمایه فکری سبب شده‌است که نتوان آن‌را با متغییرهای صرفاً اقتصادی اندازه‌گیری نمود. اهمیت این مدل جدید در توانایی ارائه اطلاعات به موقع و ضروری به مدیران سازمان به