منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی

شرکت‌های سوئدی که شاخص‌های غیر مالی را در گزارشات سالانه خود می‌آورند و همچنین مجلات و مراکز تحقیقاتی گذاشت (رودو و للیارت، 2002). مطالعات مختلف نشان داد که شرکت‌ها با وسعتی روبه افزایش اطلاعات مربوط به سرمایه فکری را در گزارشات سالیانه خود آورده اند. گرایش گزارش‌دهی سرمایه فکری میان شرکت‌ها افزایش یافته و آنها تمایل دارند این اطلاعات را در گزارش‌های سالیانه افزایش دهند. با این وجود این مدل همانند بسیاری از مدل‌های دیگر بر اساس سنجه‌های کیفی بوده و توانایی کمی‌کردن ارزش واقعی سرمایه فکری را ندارد. (رودو و للیارت، 2002،336)
2-1-9-3 مدل کارت امتیازی متوازن
در سال 1992، کارت امتیازی متوازن به وسیله روبرت کاپلان به‌عنوان ابزار نشان‌دهنده و تحلیل‌کننده اهداف و آرمان‌های سازمان ابداع شد و در سال 1996 توسط وی و نورتون توسعه یافت. این روش تاکنون در بسیاری از سازمان‌های بزرگ مورد استفاده قرار گرفته‌است و امروزه نیز از این روش در ارزیابی سرمایه فکری استفاده می‌شود. در دهه گذشته، این رویکرد از چارچوبی برای اندازه‌گیری به ابزاری برای اجرای استراتژی تبدیل شده‌است. روش نامبرده مجموعه‌ای از روابط علت و معلولی را میان سنجه‌های خروجی و محرک‌های عملکردی در چهار دسـته زیر نــمایش می‌دهد (پیترانتونیو ، 2007، استارویک و مار، 2003):
یادگیری و رشد: توانایی بهبود و ایجاد ارزش برای مثال درصد فروش‌های ناشی از محصولات جدید.
کارایی در فرآیندهای تجاری: در چه چیزهایی ما باید برتری داشته باشیم برای مثال طول مدت فرآیندها و سطح اتلاف.
رضایت مشتری :مشتریان چه تصوری نسبت به ما دارند برای مثال قیمت در مقایسه با رقبا و درجه بندی محصولات.
نتایج مالی و اقتصادی: چگونگی رفتار با سهامداران برای مثال جریان نقدینگی و سودآورى.
این روش سپس یک چارچوب چند بعدی را ایجاد می‌کند که در آن بر ارتباطات بالقوه‌ای که میان اهداف، ابتکارات و عملکردهای یک سازمان وجود دارد تأکید شده و یکپارچه می‌شوند (رمضان، مجید،1390، 105به نفل از پیترانتونیو، 2007).
2-1-9-4 هدایت‌گر اسکاندیا
اسکاندیا به‌عنوان اولین شرکت بزرگی است که به‌درستی در جهت اندازه‌گیری دارایی‌های دانشی گام بر‌داشت (بونتیس، 2001). این شرکت اولین گزارش سرمایه فکری خود را در سال 1985 منتشر کرد و در سال 1994 اولین شرکتی بود که گزارش سرمایه فکری را به‌صورت ضمیمه به همراه گزارش مالی به سهامداران شرکت ارائه نمود .دیگر شرکت‌ها همانند شرکت نوآوری‌های شیمیایی دوو در ارزش‌گذاری فرآیند تحقیق و توسعه و اختراع به‌طور کامل از مدل درک چند بعدی ارزش سازمانی اسکاندیا استفاده می‌نمودند. اسکاندیا به منظور اندازه‌گیری ارزش بازار، پیشنهاد نمود ارزش بازاری به دو بخش سرمایه مالی و سرمایه فکری تقسیم بندی شود (مار، چیوما و نیلی، 2004). مولفه‌های سرمایه فکری به دو زیر مولفه سرمایه انسانی و دیگر دارایی‌های ناملموس که در سازمان جاگرفته و سرمایه ساختاری نام گرفته‌است، تقسیم بندی می‌شود. سرمایه ساختاری خود به دو زیر مولفه سرمایه مشتری (برای مثال ارزش ارتباطات مشتریان) و سرمایه سازمانی تقسیم می‌شود. در نهایت سرمایه سازمانی به دو زیر مولفه سرمایه فرآیند (مرتبط با رویه‌ها و جریانات عادى و دایمى کاری موجود در فرآیندهای داخلی سازمان) و سرمایه نوآوری که نشان‌دهنده توانمندسازهای نوآوری در فرآیندها و محصولات است تقسیم می‌شود. در نتیجه می‌توان گفت در رویکرد اسکاندیا، سرمایه فکری به چهار مولفه تقسیم می‌شود: سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه فرآیند و سرمایه نوآوری (شکل شماره 2-5)
.
سرمایه انسانی به‌صورت ترکیبی از دانش، مهارت، ابتکار و توانایی کارکنان فردی سازمان برای انجام وظایف تعریف می‌شود (بونتیس، 2001). آن همچنین شامل ارزش‌ها، فرهنگ و جوسازمانی نیز می‌شود. یک شرکت نمی‌تواند مالک سرمایه انسانی باشد .سرمایه ساختاری سخت‌افزار، نرم‌افزار، پایگاه‌های داده، ساختار سازمانی، حق انحصارى اختراع، علامت‌های تجاری و دیگر قابلیت‌های سازمانی به منظور پشتیبانی از بهره‌وری می‌باشد. به‌عبارتی دیگر، هر آن‌چه که در شرکت باقی می‌ماند، زمانی که کارکنان به منزل می‌روند. سرمایه ساختاری همچنین فراهم کننده سرمایه مشتری و ارتباطات توسعه داده شده با مشتریان کلیدی است. برخلاف سرمایه انسانی، شرکت می‌تواند مالک سرمایه ساختاری بوده و به تجارت آن بپردازد. سرمایه فکری برابر است با مجموع سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری. در واقع سرمایه فکری در بر‌گیرنده تجارب کاربردی، فناوری سازمانی، ارتباطات مشتری و مهارت‌های حرفه‌ای است که برای اسکاندیا یک مزیت رقابتی در بازار ایجاد نموده‌است. در مجموع، طرح ارزش اسکاندیا شامل هر دو جنبه مالی و غیرمالی است که با یکدیگر ترکیب می‌شوند تا ارزش بازاری شرکت را تخمین بزنند. بر طبق دسته‌بندی فوق، اسکاندیا یک ابزار ارزیابی سرمایه فکری با نام هدایت‌گر اسکاندیا توسعه داد. این ابزار شباهت زیادی به مدل کارت امتیازدهی متوازن دارد، اما جنبه انسانی به منظور داشتن 5 جنبه ارزیابی افزوده شده‌است. مدل هدایتگر اسکاندیا مجموعه‌ای از روش‌های اندازه‌گیری دارایی‌های ناملموس است که توسط ادوینسون در این شرکت
طراحی شده‌است. این هدایتگر متشکل از دیدی کل‌نگر از عملکرد و اهداف مورد انتظار است. ساختار هدایتگر اسکاندیا ساده و در عین حال ماهرانه است . (رمضان، مجید،1390، 109)
2-1-9-5 ارزش ناملموس محاسبه شده
مدل ارزش ناملموس محاسبه شده در سال 1995 توسط استوارت بر پایه این فرض بنا شده‌است که درآمد مازاد یک شرکت، برای مثال درآمد مازاد بر متوسط درآمد صنعت، از سرمایه فکری آن ناشی می‌شود. به بیان دیگر با به کارگیری دارایی‌های فیزیکی، درآمد یک شرکت حداکثر به متوسط درآمد آن صنعت نزدیک می‌شود و تنها با به کارگیری است سرمایه فکری است که یک شرکت به درآمد مازاد دست می یابد. داده‌های مورد نیاز در این روش از صورت وضعیت مالی شرکت تهیه می‌شود. اجرای این روش را می‌توان به هفت مرحله زیر تقسیم بندی شود (استارویک و مار، 2003):
درآمد متوسط قبل از کسر مالیات شرکت مربوط به سه سال قبل را محاسبه کنید
متوسط دارایی‌های فیزیکی پایان سال شرکت در سه سال گذشته را محاسبه کنید
درآمد را بر ارزش دارایی‌های فیزیکی تقسیم نموده و از این طریق نرخ بازگشت دارایی‌ فیزیکی را به دست آورید
متوسط نرخ بازگشت دارایی‌ فیزیکی را برای صنعت در سه سال گذشته محاسبه کنید و در صورتی که از متوسط نرخ بازگشت شرکت کمتر است مراحل را ادامه دهید. سپس نسبت متوسط مالیات بر درآمد در سه سال گذشته را حساب کنید
مازاد بازگشت را با ضرب میانگین بازگشت روی دارایی‌های صنعت در میانگین دارایی‌های ملموس شرکت محاسبه کنید
نرخ مالیات بر درآمد برای میانگین سه سال گذشته را محاسبه و در مازاد بازگشت ضرب نمایید. نتیجه را از مازاد بازگشت کم نموده تا مقدار بعد از مالیات بدست آید. این اضافه ارزش قابل استناد دارایی‌های ناملموس است.
ارزش خالص فعلی اضافه ارزش را محاسبه نمایید. اینکار بوسیله تقسیم اضافه ارزش بر یک درصد مناسب مانند هزینه سرمایه شرکت انجام می‌شود.
ارزش ناملموس محاسبه شده دقت دیگر ترازنامه‌ها را ندارد اما برای چندین مورد این روش مفید است (لوسی، 1998). به‌عنوان یک سنجه مبنا، ارزش ناملموس محاسبه شده می‌تواند در قضاوت اینکه یک سازمان در حال ضعیف شدن است یا دارای ارزشی است که در سنجه‌های مالی سنتی دیده نشده‌است به کارگرفته شود. همچنین مدیران ممکن است از این ابزار به‌عنوان یک شاخص برای مشخص کردن اینکه سرمایه‌گذاری آنها در دارایی‌های دانشی نتیجه بخش بوده‌است یا خیر استفاده نمایند. یک شرکت دانش محور با دارایی‌های ملموس کم ممکن است از ارزش ناملموس محاسبه شده در کنار دیگر عبارات مالی سنتی به‌عنوان یک مدرک برای نشان دادن ارزش واقعی شرکت استفاده نماید. مزیت اصلی روش ارزش ناملموس محاسبه شده‌این است که این روش امکان مقایسات میان صنعتی را بر اساس نتایج ممیزی مالی فراهم می‌آورد (استارویک و مار، 2003). همانند دیگر روش‌هایی که نسبت ارائه می‌دهند، امکان انجام رتبه بندی و تشخیص روند با این روش وجود دارد. اما این روش دارای مشکلاتی نیز هست. اولاً از روش‌های بازگشت روی دارایی‌های صنعتی به‌عنوان پایه ای برای مشخص کردن مازاد بازگشت استفادهمی کند و از آنجا که میانگین ها دارای مشکلات برون هشته هستند، مقدار بازگشت روی دارایی‌ها به‌صورت افراطی کمتر و یا بیشتر از مقدار واقعی محاسبه می‌شود. دوماً، هزینه سرمایه شرکت مشخص کننده ارزش خالص فعلی دارایی‌های ناملموس است. محاسبه میانگین صنعت برای شمارش آن مشکلی مانند استفاده از میانگین بازگشت روی دارایی‌های صنعت ایجادمی کند. جداسازی سرمایه فکری از سرقفلى با استفاده از ارزش نتایج ناممکن است و لذا این روش نمی‌تواند مولفه‌های فردی سرمایه فکری را ارزیابی نماید. (رمضان، مجید،1390، 112)
2-1-9-6 نمایشگر دارایی‌های ناملموس
نمایشگر دارایی‌های ناملموس توسط سویبی در سال 1997 توسعه داده شد و سه نوع از دارایی‌های ناملموس را که حاصل اختلاف بین ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت می‌باشد، تعریف نمود (سویبی، 2007). این سه جزء دارایی‌های ناملموس عبارتند از:
ساختار داخلی که شامل اختراعات، مفاهیم، مدل‌ها و سیستم‌های ادارای و کامپیوتری می‌شود. از دیدگاه نمایشگر دارایی‌های ناملموس، ساختار داخلی توسط کارکنان ایجاد شده و در نتیجه مالک آن سازمان است. گاهی اوقات ساختار داخلی خریداری می‌شود.
ساختار خارجی که شامل ارتباطات با مشتریان و تامین کنندگان، نام‌های تجاری، عناوین تجاری و شهرت و آوازه سازمان می‌شود. نمایشگر دارایی‌های ناملموس تمام این عناصر را مردم گرا می بیند. برخی از عناصر ساختار خارجی حق قانونی سازمان تلقی شود اما از آنجا که ساختار خارجی صرفا به سازمان تعلق ندارد، سرمایه‌گذاری روی آن با شک و تردید همراه است.
شایستگی فردی که به توانایی افراد برای فعالیت در شرایط مختلف اشاره دارد. شایستگی فردی شامل مهارت، تحصیلات، تجربه، ارزش‌ها و مهارت‌های اجتماعی می‌شود. مالکیت شایستگی فردی با سازمان نیست بلکه با فردی است که آن را دارا می‌باشد. سویبی عقیده دارد که صلاحیتها می‌بایست جزء ترازنامه آورده شود زیرا تصور کردن سازمان بدون افراد آن امکان پذیر نیست.
از نظر سویبی تمامی دارایی‌های ناملموس متضمن وجود افراد است و لذا سیستمی که در آن منابع انسانی نفوذ بالایی دارد بسیار سودمند خواهد بود. سویبی بر انسان تاکید خاصی دارد و معتقد است سایر جنبه های ساختاری اعم از داخلی و خارجی، در فعالیت‌های انسانی مستتر
می‌باشد. سویبی سه مقیاس برای دارایی‌های ناملموس در چهار چوب شاخص‌های نامبرده به شرح زیر مشخص نموده‌است: رشد/ باز سازی، اثربخشی و پایداری. این موارد به همراه معرفی مصادیق هر گروه در جدول شماره 2-9 نمایش داده شده‌است.
جدول شماره2-9 شاخص‌ها، مقیاس ها و مصادیق رشد دارایی‌های ناملموس از نگاه سیوبی(رمضان، مجید،1390، 117)
شاخص مقیاس
ساختار بیرونی
ساختار درونی
شایستگی فردی
پایداری
نسبت مشتریان بزرگ، ساختار سنی، نسبت مشتریان وفادار، توالی تکرار سفارش ها، شاخص رضایت مشتریان
طول عمر سازمان، گردش کار خدمات پس از فروش و پشتیبانی، نسبت تازه کار ها، گردش سرمایه معاونین، ارشدیت معاونین (به سال)
گردش سرمایه متخصصان، پرداخت اضافی، نرخ رضایت افراد، میانگین سن تمامی کارکنان، ارشدیت متخصص (به سال)
اثربخشی
شاخص رضایت مشتریان، فروش به نسبت هر مشتری، شاخص سود/ زیان
شاخص کارکنان پشتیبانی، ارزش‌ها / شاخص وضعیتها، نسبت درآمدهای معاونین به کل معاونین
درصد متخصصین در سازمان، ارزش افزوده به ازای هر کارمند، ارزش افزوده به ازای هر متخصص، سود به ازای هر کارمند، سود به ازای هر متخصص
رشد/ بازسازی
سود دهی به نسبت هر مشتری، رشد سازمانی، تعالی دید مشتری، رشد درآمد
سرمایه‌گذاری در فناوری اطلاعات، توسعه ساختار مشتریان، درآمد حاصل از محصولات جدید، درآمد حاصل از تحقیق و توسعه، سرمایه‌گذاری های روی ناملموس‌ها (درصد ارزش افزوده)
میانگین تعداد سال‌های کار با سازمان، سطح تحصیلات، هزینه آموزش و تحصیلات، علامات تجاری، گردش مالی متخصصان، ارتقای صلاحیت های کارکنان، مشتریان
استفاده از روش سیوبی در مورد کل ارزش دارایی دانش (که در تملک شرکت است) مناسب می‌باشد، اما برای اندازه‌گیری در سطوح پایین‌تر دارایی دانش، کاربرد کمتری دارد. همچنین در سال 2004، شایخ با به کارگیری دسته‌بندی سیوبی، شاخص‌های مربوط به دارایی‌های ناملموس را مطالعه و آنها در در سه دسته ساختار درونی، ساختار بیرونی و شایستگی انسانی به‌صورت زیر طبقه‌بندی نمود:
ساختار داخلی
سرمایه فکری
اختراعات
کپی‌رایتها
علامت‌های تجاری
دارایی‌های زیرساخت
تفکر و دیدگاه مدیریت
فرهنگ مشارکت
فرآیندهای مدیریتی
سیستم‌های اطلاعاتی
سیستم‌های شبکه‌ای
ارتباطات مالی
ساختار خارجی
عناوین تجارتى
وفاداری مشتریان
نام شرکت/ کانال توزیع/ همکاری های تجاری/ بازار
اطلاعات استفاده شده برای بدست آوردن و نگهداشتن مشتریان
رضایت مشتریان
شایستگی کارکنان
دانش فنی
تحصیلات
دانش مرتبط با کار
شایستگی‌های مرتبط با کار
2-1-9-7 روش لیوبویتز و رایت
لیوبویتز و رایت (1999) لیستی از فاکتورهای موثر بر رشد سرمایه انسانی را مشخص کرده‌اند. آنان عواملی که در رشد سرمایه انسانی مشارکت می‌کنند به شرح زیر معرفی کرده‌اند:
آموزش رسمی کارکنان
هزینه تحقیق و توسعه سازمان
تحصیلات رسمی کارکنان (به‌عنوان مثال درجه تحصیلات آنان)
انگیزش (عایدات، جبران سازی‌ها، کنفرانس‌ها، مسافرت، زمان تحصیلات و ….)
ارشاد و آموزش حین کار کارکنان
مهارت و تحقیق
خلاقیت و قوه ابتکار
مهارت‌های کارآفرینی
رقابت صنعتی
نیمه عمر اطلاعات در صنعت
عرضه تقاضای محصول
میزان حافظه کارکنان (مطالعات نشان داده‌است که 20 درصد از آنچه می شنویم، 40 درصد از آنچه می‌بینیم و می‌شنویم و 75 درصد از آنچه می‌بینیم و می‌شنویم و به آن عمل می‌کنیم، در حافظه باقی می ماند)
روش انتقال رسمی دانش (به‌عنوان مثال آموزش بر پایه جداول اطلاعات و یا امکانات تجربی که در سازمان رسمی شده‌است)
روش انتقال غیر رسمی دانش (سخنرانی برای مدیران ارشد، ‌منشی ها و دستیاران مدیران ارشد و توجه به وقایع جاری شرکت و شایعات)
ایجاد انگیزش و محرک (به‌عنوان مثال تعامل، واگذاری مسولیت و اختیار کارکنان، تقویت کارکنان)
محیط داخلی سازمان (خواسته

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*