منابع و ماخذ پایان نامه سرمایه انسانی

Colorful wooden direction arrow signs on a wooden pole

بیشتری معطوف آنها گردیده‌است. کارپ (2003) دو جریان اصلی را در تاکید بیشتر محافل آکادمیک و کسب و کار بر مقوله دارایی‌های فکری موثر می‌داند:
افزایش شدت رقابت در صنایع مختلف؛
پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات که موجب ظهور مدل‌های کسب و کار جدید، گونه‌های جدید سازمانی و انواع تازه زنجیره‌های ارزش شده‌است.
کارپ معتقد است این روندها دانش را به مهم‌ترین صلاح رقابتی سازمان تبدیل کرده‌است. کارپ (2003) به نقل از گس (1997) بیان میکند که ظرفیت یادگیری یک سازمان را شاید بتوان تنها مزیت رقابتی پایدار آن فرض نمود.
هر سازمانی برای پاسخگویی به نیازها و انتظارات ذینفعانش از برخی منابع و داراییها استفاده میکند. خروجی هر سازمان در این فرآیند کلان در قالب اعداد و ارقام ثبت میشود. به همین ترتیب حسابداری سنتی میزان منابع صرف شده را نیز در قالبهزینه های سازمان در نظر میگیرد. در شرایطی که همه چیز اعم از ورودیها وخروجی های سازمان ملموس یا مشهود باشند، این روش دچار مشکل خاصی نمیشود. طی چند دهه اخیر، محوریت اقتصاد در دنیا تغییر ماهیت داده‌است و به تدریج از تولید و داراییهای ملموس به خدمات، دانش و اطلاعات تغییر یافته‌است (وایت، 2007،77).
2-1-5 طبقه‌بندی سرمایه فکری
طبقه‌بندی سرمایه‌های فکری، مانند تعاریفی که از آن ارائه شده، از تنوع زیادی برخوردار است. یکی از تاثیرگذارترین این طبقه‌بندی‌ها توسط ادوینسون (1997، به نقل از کافمن و اشنایدر، 2004) ارائه شده‌است
کهسرمایه های فکری را به سرمایه‌های انسانی و سرمایه‌های ساختاری تقسیم می‌کند. در طبقه‌بندی‌ دیگری، سه دیدگاه در تقسیم بندی سرمایه فکری مورد توجه قرار گرفته است (جدول شماره 2-4).
جدول شماره 2-4: مروری بر دیدگاه‌های تقسیم بندی سرمایه فکری(رمضان ، مجید ،1390،20)
نظریه پرداز
چارچوب نظری
دسته‌بندی
سویبی (1997،1998)
نمایش سرمایه نامشهود
ساختارداخلی
ساختارخارجی
شایستگی کارکنان
کاپلان و نورتون (1992)
کارت امتیازی متوازن
منظر فرایند داخلی
منظر مشتری
منظر یادگیری و رشد
منظر مالی
ادوینسون و مالون (1997)
طرح ارزش آفرینی شرکت اسکاندیا
سرمایه انسانی
سرمایه ساختاری
باخ (2001) با مرور تقسیم‌بندی‌های مختلف، ارتباط با سه موضوع را در اکثر آنها مشترک می‌داند:
منابع انسانی (کارکنان)؛
فرایند و ساختار؛
مشتریان.
مجموعه تمام مواردی که در ذیل عنوان سرمایه‌های فکری ذکر شده، به ترتیب زیر است (کافمن و اشنایدر 2004 ،366):
منابع انسانی (هویت افراد، شایستگی کارکنان، فعالیت‌های منابع انسانی)؛
دارایی سازمانی؛
ساختار داخلی؛
ارتباطات؛
مالکیت ذهنی؛
مشتری؛
دانش (مدیریت دانش، دانش فنی، دانش مدیریتی)؛
سرمایه اجتماعی؛
فرایند (فعالیت‌های سازمان)؛
یادگیری و نوآوری؛
تامینکننده؛
سرمایه‌گذار؛
مکان یا جایگاه؛
تحقیق و توسعه؛
تبلیغات؛
فناوری اطلاعات (IT)؛
شهرت و اعتبار سازمان؛
فرهنگ سازمانی.
دیفن باخ (2006) انواع منابع ناملموس را براساس دارا بودن یا نبودن سه مشخصه اساسی، به شش گروه مجزا تقسیم می‌کند. اینمشخصه‌ ها عبارتند از:
این که آیا منبع به یک فرد مرتبط است یا نه؛
این که آیا منبع به دو یا چند نفر مرتبط است یا نه؛
این که آیا منبع قابل انتقال است یا نه.
بر این اساس، شش دسته‌بندی تعریف شده از منابع یا سرمایه‌های ناملموس به ترتیب زیر خواهند بود:
سرمایه‌های انسانی؛
سرمایه‌های اجتماعی؛
سرمایه‌های فرهنگی؛
سرمایه‌های قانونی؛
سرمایه‌های اطلاعاتی؛
سرمایه‌های ساختاری (دیفن باخ، 2006،20).
استوارت (1997، به نقل از وایت، 2007) سرمایههای سازمان را به سه گروهسرمایه های مشتری، سرمایههای انسانی وسرمایه های ساختاری تقسیم میکند. استوارتسرمایه های گروه اول را مربوط به روابط داخلی و خارجی سازمان میداند. همچنین بیان میکند که روابط داخلی بیشتر مربوط به “خلق” ارزش هستند و روابط خارجی بیشتر مربوط به “استخراج” ارزش. برای مثال، روابط خارجی شامل مواردی چون مشتریان فعلی، مشتریان بالقوه، تامینکنندگان وهمکاران تجاری میباشد.
راستوگی (2003) عقیده دارد یک تقسیم‌بندی دقیق ازسرمایه های فکری ممکن نیست. با این حالسرمایه های فکری را نتیجه تعامل میان مدیریت دانش، سرمایه‌ اجتماعی و سرمایه انسانی یک سازمان می‌داند. سویبی (1997، به نقل از کافمن و اشنایدر، 2004) که یکی از پیشروان این مبحث محسوب می‌شود، پیشنهاد می‌کند سرمایه‌های ذهنی به سه گروه شایستگی کارکنان، ساختار داخلی و ساختار خارجی تقسیم شود. او همچنین عقیده دارد منشا اصلی سرمایه‌های ناملموس سازمان در کارکنان آن قرار دارد. استوارت (1998، به نقل از کافمن و اشنایدر، 2004) همین تقسیم‌بندی را با تغییر عبارت ساختار خارجی به “سرمایه مشتری” ارائه می‌دهد. سالیوان (2000، به نقل از کافمن و اشنایدر، 2004) ارتباط میان این سه گونه را به این ترتیب بیان می‌کند:
“سازمان سرمایه‌های انسانی را کسب می‌کند. این سرما‌یه‌ها منجر به ایجاد دا
نش در سازمان می‌گردد (دارایی‌های فکری). در نهایت این دارایی‌ها (بعضاً) به مالکیت ذهنی تبدیل می‌گردند.”
بروکینگ (1996، به نقل از وایت، 2007) سرمایههای ساختاری سازمان را شامل مواردی چون فلسفه مدیریتی سازمان، فرهنگ سازمانی، فرآیندهای مدیریتی، سیستمهای فناوری اطلاعات و سیستمهای شبکه و ارتباطات مالی سازمان میداند. باخ و دیگران (2005، به نقل از وایت، 2007) تعریف زیر را در خصوصسرمایه های ساختاری ارائه میدهند:
“دانشی که شب (پس از تعطیلی سازمان) به خانه نمیرود.”
آنها همچنین داراییهای ذهنی را نیز در این زمره قرار میدهند، مانند حق مالکیتها، مدل‌ها و سیستمهای کامپیوتری.
به‌طورکلی، توافق کمی درباره بهترین روش سنجش سرمایه فکری وجود دارد، اما بیشتر مؤلفین از یک مدل سه بخشی استفاده می‌کنند که شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه اجتماعی می‌باشد (اشمالنباخ، کافمن و اشنایدر،2004، 18)(شکل شماره 2-3).
سرمایه فکری
سرمایه فکری

سرمایه ساختاری
سرمایه ساختاری
سرمایه انسانی
سرمایه انسانی
سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی

. دانش
. مهارت‌ها
. تواناییهای خلاق
. ارزش‌های اخلاقی
. فرهنگ کاری
. دانش
. مهارت‌ها
. تواناییهای خلاق
. ارزش‌های اخلاقی
. فرهنگ کاری
. پشتیبانی فنی و نرم افزاری
. اختراعات ثبت شده
. علامت تجاری
. ساختار سازمانی
. فرهنگ سازمان
. پشتیبانی فنی و نرم افزاری
. اختراعات ثبت شده
. علامت تجاری
. ساختار سازمانی
. فرهنگ سازمان
. تیمهای کاری
. تسهیم دانش
. شبکه ارتباطات
. ارتباط با ارباب رجوع
. اطلاعات درباره مشتری
. تیمهای کاری
. تسهیم دانش
. شبکه ارتباطات
. ارتباط با ارباب رجوع
. اطلاعات درباره مشتری

شکل شماره 2-3: ابعاد اصلی سرمایه فکری در سازمان (رمضان،مجید 1390، 15)
شکل شماره 2-3: ابعاد اصلی سرمایه فکری در سازمان (رمضان،مجید 1390، 15)

2-1-5-1 سرمایه انسانی
سرمایه انسانی، مجموعه‌ای از دانش ضمنی و دانش صریح کارکنان سازمان است که برای سازمان ارزش به حساب می‌آید (شیرانی، عباسی، 1388،5). به عبارت دیگر، سرمایه انسانی به‌صورت ترکیبی از دانش، مهارت، ابتکار و توانایی کارکنان سازمان برای انجام وظایف تعریف می‌شود (بونتیس، 2001 ). آن همچنین شامل ارزش‌ها، فرهنگ و جوسازمانی نیز می‌شود. یک شرکت نمی‌تواند مالک سرمایه انسانی باشد. استوارت اظهار می‌کند اگرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان به‌عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر گرفته می‌شوند، با این وجود آن‌ها در تملک سازمان نیستند، چراکه هنوز یک بحث داغ این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان، متعلق به سازمان است یا خیر؟ سرمایه انسانی سبب شده‌است که سازمان‌ها تا حد زیادی به دانش و مهارت‌های کارکنان‌شان برای ایجاد درآمد، رشد و هم چنین، بهبود کارایی و بهره‌وری متکی باشند (Westphalen,1992,24).
نقطه آغاز طبقه‌بندی زیر مجموعه های سرمایه انسانی، ایجاد تمایز بین آن دسته از ویژگی‌هایی است که ذاتی و فطری می‌باشند و آن دسته از ویژگی‌هایی که فراگرفته می‌شوند. سرمایه انسانی را می‌توان به ویژگی‌های شخصی (ویژگی‌های شخصیتی و دیگر ویژگی‌های روانشناختی مانند هوش که به میزان زیادی غیر قابل تغییر هستند) و مهارت‌ها (مهارت‌ها و شایستگی‌های مرتبط با کار که به‌طور بالقوه قابل تغییر و اصلاح هستند) طبقه‌بندی کرد. عوامل شخصیتی مهم که مورد مطالعه قرار گرفته اند عبارتند از پنج بزرگ (ثبات عاطفی، موافقت و سازگاری، با انرژی بودن، وظیفه شناسی و گشودگی نسبت به تجربه) و کانون کنترل (میزانی که افراد معتقدند پیامدها قابل کنترل می‌باشند).
ماچینسکی (2003) تحقیقات اخیر در زمینه رابطه بین عوامل شخصیتی و طیفی از رفتارهای سازمانی که به سرمایه انسانی مرتبط می‌شوند را خلاصه کرده‌است. به‌عنوان مثال، نشان داده شده‌است که عوامل شخصیتی به رهبری سازمانی موفق، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد تیم‌های کاری، انگیزه کاری و توانایی رویارویی با تغییر و مدیریت استرس مرتبط می‌باشند. Muchinsky, 2003,24))
2-1-5-2 سرمایه اجتماعی
بحث سرمایه اجتماعی قبل از سال 1916 در مقاله ای توسط هانی فان از دانشگاه ویرجینیای غربی برای نخستین بار مطرح شد. اما علی رغم اهمیت آن در تحقیقات اجتماعی تا سال 1960 میلادی که توسط جین جاکوب در برنامه‌ریزی شهری به کار برده شد، شکل جدی به خود نگرفت. در دهه 1970، سرمایه اجتماعی توسط لوری وارد عرصه اقتصاد شد. لوری از بحث سرمایه اجتماعی برای انتقاد از نظریات نئوکلاسیک و ناعادلانه بودن توزیع درآمد استفاده کرد.
سرمایه انسانی عمومی
– کانون توسعه: خارج از سازمان
– پرداخت هزینه‌ها: از طریق افراد
– قابلیت انتقال: جابه جایی بالا
– نوع دانش
سرمایه انسانی عمومی
– کانون توسعه: خارج از سازمان
– پرداخت هزینه‌ها: از طریق افراد
– قابلیت انتقال: جابه جایی بالا
– نوع دانش
سرمایه انسانی ویژه سازمان
– کانون توسعه: داخل سازمان
– پرداخت هزینه‌ها: از طریق سرمایه‌گذاری های شرکت
– قابلیت انتقال: غیرقابل انتقال
– نوع دانش: ضمنی
– مقیاس سنجش: سال های تجربه در سازمان، تعداد پروژه‌های منحصر به فر
سرمایه انسانی ویژه سازمان
– کانون توسعه: داخل سازمان
– پرداخت هزینه‌ها: از طریق سرمایه‌گذاری های شرکت
– قابلیت انتقال: غیرقابل انتقال
– نوع دانش: ضمنی
– مقیاس سنجش: سال های تجربه در سازمان، تعداد پروژه‌های منحصر به فر

شکل شماره 2-4: میزان منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی (رمضان،مجید 1390، 19)
شکل شماره 2-4: میزان منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی (رمضان،مجید 1390، 19)

جیمز کلمن (1988) برای اولین بار این مفهوم را در آمریکای شمالی وارد عرصه سیاسی کرد. تلاش های وی در اروپا توسط پوتنام پیگیری شد. موضوع سرمایه اجتماعی عمدتاً با نظریه‌های بوردیو، کلمن، پوتنام و ناهاپیت و گوشال تکامل پیدا کرد. در این بخش، تعاریف سرمایه اجتماعی از دیدگاه این محققین بررسی خواهد شد. ( رمضان ، مجید،1390،29)
در جدول شماره 2-5 خلاصه ای از تعاریف مختلف و سطوح تحلیل آنها مورد مقایسه قرار گرفته است.
جدول شماره 2-5: تعاریف مختلف از سرمایه اجتماعی بر اساس هدف و سطح تحلیل ( رمضان ، مجید ،1390،26)
تعریف سرمایه اجتماعی
هدف
سطح تجزیه و تحلیل
بوردیو 1993
منابعی هستند که منافع عمومی را مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
رسیدن به سرمایه اقتصادی
افراد در حال رقابت با هم (فرد با فرد)
کلمن1998
جنبه‌هایی از ساختار اجتماعی است که اعضاء از آن به‌عنوان منبعی برای رسیدن به منافع خود استفاده می‌کنند.
رسیدن به سرمایه انسانی
افراد در گروه‌های فامیلی و اجتماعی (فرد با گروه)
پوتنام2000
اعتماد، هنجارها و شبکه‌هایی که تسهیل کننده همکاری اعضاء برای رسیدن به منافع مشترک است.
رسیدن به دموکراسی و توسعه اقتصادی
حکومت های سیاسی در سطح ملی (گروه با حکومت محلی)
2-1-5-3 سرمایه ساختاری
سرمایه ساختاری عبارتست از دانایی ضمنی مربوط به فرآیندهای داخلی سازمان در زمینه توزیع، ارتباطات و مدیریت دانش علمی و فنی (شیرانی، 1388، 6). این سرمایه شامل سخت‌افزار، نرم‌افزار، پایگاه‌های داده، ساختار سازمانی، حق انحصارى اختراع، علامت‌های تجاری و دیگر قابلیت‌های سازمانی به منظور پشتیبانی از بهره‌وری می‌باشد. به‌عبارتی دیگر، سرمایه ساختاری شامل دانش نهادینه شده و تجربه کدبندی شده‌ای است که در داخل پایگاه‌های داده‌ها، ساختارها، سیستم‌ها و فرآیندهای سازمان بوده و مورد اسـتـفـاده قـرار می‌گیرد (یوندت و همکاران، 2004، ص 362-335). سرمایه ساختاری عبارت از هر چیزی است که زمانی که کارکنان به منزل می‌روند در شرکت باقی می‌ماند. سرمایه ساختاری همچنین فراهم کننده سرمایه مشتری و ارتباطات توسعه داده شده با مشتریان کلیدی است. برخلاف سرمایه انسانی، شرکت می‌تواند مالک سرمایه ساختاری بوده و به تجارت آن بپردازد .سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی نیز می‌باشد. بنابراین، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا به‌طور هماهنگ، سرمایه مشتریان ‌را شکل و توسعه داده و به‌کارگیرند .
سرمایه ساختاری سازمان اگر به کاهش هزینه و یا بهبود خدمات یا ویژگی‌های کالاهای ارائه شده به مشتریان کمک کند، می‌تواند ارزش افزایی کند. ( رمضان ،1390،37)
2-3-5-4 سرمایه رابطه ای
سرمایه رابطه‌ای، شامل همه روابطی است که بین سازمان با هر فرد یا سازمان دیگری وجود دارد. این افراد و سازمانها می‌توانند شامل مشتریان، واسطه‌ها، کارکنان، تأمین کنندگان، مقامات قانونی، جوامع، اعتباردهندگان، سرمایه‌گذاران و…. باشند. روابط براساس هدفشان به دو گروه کلی تقسیم می‌شوند:
2-1. گروه اول روابطی هستند که از طریق قرارداد و تعهدات با مشتریان و تأمین‌کنندگان یا شرکای اصلی، رسمی می‌شوند،
2-2. گروه دوم، بیشتر شامل روابط غیررسمی است.
2-1-6 مزایای سنجش سرمایه فکری
سنجش ارزش دارایی‌های دانشی سازمان‌ها به توجیه سرمایه‌گذاری در زمینه سرمایه فکری کمک می‌کند. یک دلیل اصلی برای سنجش سرمایه فکری، شناسایی دارایی‌های پنهان و توسعه آنها به شیوه‌ای راهبردی می‌باشد تا اهداف سازمانی کسب شود. مزایای سنجش سرمایه‌های فکری عبارتند از:
♦ شناسایی و طرح ریزی دارایی‌های دانشی؛
♦ شناسایی الگوهای دانش در داخل سازمان؛
♦ اولویت‌بندی مباحث حیاتی دانش؛
♦ سرعت بخشیدن به یادگیری در داخل سازمان؛
♦ شناسایی بهترین

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*