رفتار سازمانی

Abstract 3d rendering futuristic dots and lines. computer geometric digital connection structure. Futuristic black abstract grid. Plexus with particles. Intelligence artificial

دولتی پاکستان» ، بیان می کنند،رضایت از ماهیت کار،سرپرست و پرداخت ،تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی مدرسان دارد و تعهد سازمانی و رضایت آنان به واسطه رضایت از ماهیت کار،سرپرست،حقوق،همکاران و فرصت ارتقاء ،میزان بالایی است.
مولایی در (1378)در تحقیقی با عنوان « پژوهشی پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب (اهواز) » بیان می کند که رضایت شغلی،وابستگی شغلی،درک جمایت سازمانی و عوامل محیطی همگی بر تعهد سازمانی و ابعاد آن تاثیر مثبت دارند.

زکی (1383) که در تحقیق خود با عنوان «بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستان های شهر اصفهان» ، از پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده کرده است،بیان می کند که با توجه به ابعاد نه گانه رضایت شغلی ،تمامی ابعاد مذکور روابط معناداری با تعهد سازمانی دارند و رابطه میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی، رابطه ای علی است و رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود.
پژوهش دانش فرد و محبوب روش (1388)با عنوان « بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان شرکت فولاد یزد» ،نشان می دهد که رضایت شغلی با یک رابطه یک جانبه بر تعهد سازمانی با ضریب مسیر0.78 تاثیر شدیدی دارد.

مدل دوم ) در مدل دوم تعهد سازمانی به عنوان پیش شرط رضایت شغلی مطرح می گردد.
مطالعات بتمن و استرازر (1984)بیانگر این است که عقلانیت و منطقی در پشت تعهد رفتاری وجود دارد که به موجب آن فرد عضویت در یک سازمان را می پذیرد و این تعهد گرایشی را به دنبال دارد و بالطبع فرد نسبت به وضعیت موجود، گرایش های مثبتی مانند رضایت کسب می کند.در نتیجه تعهد سازمانی به عنوان پیش شرط رضایت شغلی مطرح می گردد.
شارما و همکاران(2010) در تحقیقی با عنوان «تعهد سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان : مطالغه تطبیقی در بخش دولتی و بخش خصوصی هند»،رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را یک رابطه خطی مثبت معنا دار می دانند و ضمن بیان تاثیر مستقیم تعهد سازمانی بر رضایت شغلی،افزایش و کاهش در میزان تعهد سازمانی را موجب افزایش و کاهش در میزان رضایت شغلی می دانند ومعتقدند تعهد سازمانی مانند یک کاتالیزور عمل می کند که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. وجود تعهد بالا در بین کارکنان،عینا به ایجاد رضایت شغلی بالا در بین آنان می انجامد.
انیس و همکاران (2011)در پزوهشی با عنوان «تاثیر تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و حفظ کارکنان»، معتقدند که تعهد قوی کارکنان به سازمان، تاثیر به سزایی بر رضایت شغلی دارد.

مدل سوم ) مدل سوم بر وحود ارتباط و همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاکید دارد.
مطالعات پورتر و همکاران (1974) بیانگر وجود رابطه متقابل بین رضایت شغلی و تهد سازمانی است.(زکی، 1383)
آیدوگدو و همکاران(2010) در پژوهشی با عنوان « یک مطالعه تجربی از ارتباط بین رضایت شغلی،تعهد سازمانی و تصمیم به ترک خدمت» ، رضایت شغلی را دارای مولفه های داخلی مانند استفاده از مهارت ها، تنوع شغلی و تجربه و همچنین مولفه های خارجی مانند پرداخت ،ارتقاء، سرپرست و همکاران می دانند و بیان می کنند که مولفه های داخلی و خارجی رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند.

عارف (2011) در تحقیق خود با عنوان «رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان مدارس شیراز،ایران»،قائل به وجود همبستگی قوی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند.
مرتضوی(1372) در پژوهشی با عنوان«بهره وری نیروی انسانی:بررسی رضایت شغلی،تعهد سازمانی و امنیت کاری در یک سازمان دولتی» ، نشان می دهد که بین رضایت شغلی،تعهد سازمانی و امنیت شغلی همبستگی قوی وجود دارد.
حصاری(1385)در پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط بین رضایت شغلی معلمان با تعهد سازمانی آنان در مدارس گالیکش» ، به این نتیجه رسیده است که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی و رابطه معناداری وجود دارد.
امین بیدختی و صالح پور(1386) در تحقیقی با عنوان «راابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش»،به این نتیجه رسیده اند که بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار برقرار است؛بدین معنا که هر قدر میزان رضایت شغلی فرد بیشتر شود تعهد سازمانی او نیز بیشتر می شود و بالعکس .
مأمن پوش، (1388)در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا-درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذو ب آهن اصفهان» ،به این نتیجه می رسد که ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت است. بدین معنا که رابطه مستقیم بین آنها وجود دارد و با افزایش رضایت شغلی،تعهد سازمانی هم افزایش می یابد و بالعکس.
روحی و همکاران(1390)در پژوهشی با عنوان «ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در بیمارستان های علوم پزشکی گلستان»،به وجود رابطه معنادار و مستقیم بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی اشاره می نمایند.نتایج پژوهش آنان حاکی از ارتباط متقابل دو متغیر است.

مدل چهارم ) مدل چهارم بیانگر عدم وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
کوری وهمکارانش(1986)ضمن مطالعه نمونه ای از پرستاران،دریافتند که هیچ رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.(کوهستانی و شجاعی فر،1380)
تلا و همکاران (2007)در تحقیقی با عنوان «انگیزه کاری،رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرسنل کتابخانه،در کنابخانه های آکادمیک و تحقیقاتی ایالت اویو نیجریه»،به این نتیجه رسیده اند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد.
تحقیق ساعتچی، قاسمی و نمازی(1387) با عنوان « بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران،رضایت شغلی و تعهد سازمانی(دبیران)مقطع متوسطه شهرستان مرودشت » بیانگر عدم وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.

2-5- مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی تحقیق برگرفته از اهداف تحقیق است. با توجه به این مدل که در شکل 2-1 نشان داده شده است ، تأثیر برخی از ویژگی های فردی شامل سابقه خدمت ، نوع استخدام (رسمی/قراردادی) و نوع شغل (مدیر/کارمند) بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بررسی می شود . همچنین رابطه بین رضایت شغلی ( شامل مؤلفه های رضایت شغلی و رضایت کلی) و تعهد سازمانی بررسی می شود.
با توجه به این که هدف از این تحقیق بررسی وجود رابطه همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است ، ارتباط بین این دو متغیر در مدل مفهومی یک ارتباط دوسویه در نظر گرفته شده است. همچنین بررسی تاثیر متغیر ویژگی های فردی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی نیز جزء اهداف فرعی پژوهش است که در مدل مفهومی ارتباط یک سویه این متغیرها بر متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان داده شده است .

شکل 2-1 : مدل مفهومی تحقیق
2-6- خلاصه
تعهد سازمانی جایگاه مهمی در مطالعات رفتار سازمانی دارد. این اهمیت برآمده از مطالعات فراوانی است که رابطه بین تعهد سازمانی و نگرش ها و رفتارها را در محیط کار یافته اند. (پورتر و دیگران، 1974)
بتمن و استراسر (1984) عقیده دارند ، تعهد سازمانی در حقیقت یک تعریف عملیاتی چند بُعدی دارد که عبارتنداز : وابستگی و وفاداری کارکنان به سازمان ، خواست قلبی برای به کار گیری تمام تلاش در راه سازمان ، هم راستا بودن اهداف و ارزشهای فرد با اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان.
مدل های مختلفی برای تعهد سازمانی ارائه شده است. در این خصوص می توان به مدل آلن و می یر ، مدل پورتر ، مدل اریلی و چتمن ، مدل آنجل و پری ؛ مدل مایر و شورمن ، مدل پنلی و گولد ، مدل بیزینگ و مدل براگ اشاره نمود که مدل آلن و می یر به نوعی کامل تر و فراگیرتر از سایر مدل هاست.
آلن و می یر تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.
تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. می یر و آلن (1984) تعهد عاطفی را به عنوان احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان تعریف می کنند.
تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.
تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است. تعهد هنجاری می تواند به عنوان یک باور و عقیده بیان شود ، مبنی بر این که کارکنان نسبت به سازمان شان مسئولیت دارند. یعنی کارکنان تعهد هنجاری را ناشی از باورهای درونی شان ، مبنی بر این که کارکردن وظیفه آنان است ، تجربه می کنند. (بگرایم، 2003)
ماتیو و زاجاک (1990) ، با تجزیه و تحلیلیافته های بیش از 200 تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شرح ذیل تقسیم کرده اند : (رنجبران، 1375)
الف) ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی شامل سن ، جنسیت ، تحصیلات ، ازدواج ،سابقه در سازمان و در سمت سازمانی ، استنباط از شایستگی شخص ، توانایی ها ، حقوق و دستمزد و سطح شغلی.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ب) خصوصیات شغلی شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی.
ج) تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی شامل مواردی مانند انسجام گروه ، وابستگی متقابل وظایف ، ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران و ارتباطات رهبر.
د) ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی.
ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی.
مطابق نظر شیان چنج و همکاران (2003) ، تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر، 1984) ، حضور (ماتیو و زاجاک، 1990) ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اوریلی و چتمن، 1986) و عملکرد شغلی (می یر ، آلن و اسمیت، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودای، پورتر و استیرز،1982) رابطه منفی دارد. (فرهنگی و حسین زاده، 1384)
رضایت شغلی نیز مانند تعهد سازمانی یکی از نگرش های شغلی مهم است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است به گونه ای که تحقیقات صورت گرفته در زمینه رضایت شغلی بیش از دیگر نگرش های شغلی است.
رضایت شغلی بیانگر احساسی مثبت درباره شغل است که در نتیجه ارزیابی ویژگی های مختلف آن ایجاد می شود . فردی که رضایت شغلی بالایی دارد ، احساسات مثبتی درباره شغل خود نشان می دهد ، در حالی که احساسات فرد ناراضی منفی است . وقتی مردم درباره نگرش های کارمندان صحبت می کنند ، معمولاً منظورشان رضایت شغلی است . در واقع این دو عبارت خیلی اوقات به جای هم مورد استفاده قرار می گیرند . (رابینز، 2009، 89)
نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی به سه نظریه ، اُزکمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، توسلی به سه نظریه ، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. (میردرکوندی 1389)
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده است ، متعلق به لاوسون و شن (1998) می باشد. آنها نظزیه های رضایت شغلی را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می کنند ؛ نظزیه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد. از این رو ، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند. در این گونه نظریه ها فرض بر آن است که هرچه ارضای نیازهای درونی و شناختی فرد بیشتر باشد ، وی راضی تر و مولدتر خواهد بود. در این خصوص می توان از نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو ، نظریه آلدرفر ، نظریه مک کللند ، نظریه برابری و نظریه انتظار نام برد. از سوی دیگر ، تعدادی از نظریه ها به جای این که برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه ها که در طبقه درشت مدل ها قرار می گیرند ، به خاطر آن که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز ، جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شوند ، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار هستند. در این خصوص می توان به نظریه های هرزبرگ ، اسناد ، هدف گذاری ، و رضایت و بارآوری نام برد. (تنعمی و دیگران، 1391)
رضایت شغلی تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند عوامل محیطی ( مانند فرهنگ و جو سازمانی و حقوق و دستمزد) ، عوامل محیطی (مانند سبک سرپرستی ، گروه کاری ، شرایط کاری ، ترفیعات و حط مشی های سازمانی) ، عوامل فردی (مانند سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد) و ماهیت شغل (کار) قرار دارد.
یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.
با توجه به اهمیت مباحث رضایت شغلی و تعهد سازمانی در حوزه رفتار سازمانی، مطالعات بسیاری در خصوص بررسی و ارتباط بین این دو نگرش شغلی مهم توسط محققان داخلی و خارجی انجام شده است ولیکن تحقیقات مذکور به نتایج یکسانی منجر نشده اند.از این رو نتایج به دست آمده،تحت عنوان چهار مدل مجزا طبقه بندی می شوند :
مدل اول ) مدل اول که توسط اکثر محققان پذیرفته شده است،رضایت شغلی را پیش شرط و باعث تعهد سازمانی می داند.
مدل دوم ) در مدل دوم تعهد سازمانی به عنوان پیش شرط رضایت شغلی مطرح می گردد.
مدل سوم ) مدل سوم بر وحود ارتباط و همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاکید دارد.
مدل چهارم ) مدل چهارم بیانگر عدم وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.