رشته مدیریت-دانلود پایان نامه با موضوع ارزیابی عملکرد

های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهّد را به پنج دسته به شرح زیر تقسیم کرده اند:1- ویژگی های شخصی مؤثّر بر تعهّد سازمانی 2- خصوصیات شغلی و تعهّد سازمانی 3– تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهّد سازمانی 4- ویژگی های سازمان و تعهّد سازمانی 5- وضعیّت نقش و تعهّد سازمانی(صمدی و همکاران، 1388، 57).
اریلی و تاچمن در مطالعات خود سه مرحله برای ایجاد تعهّد سازمانی بیان نموده اند:
1-پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ همکاران را می پذیرد؛ چراکه میخواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیش تر را به دست آورد.

2- تعیین هویت : دراین مرحله، شخص، تأثیر و نفوذ را برای رسیدن به یکرابطه مناسب و رضایت بخش می پذیرد. تعهّد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است؛ زیرا این ارتباط جذاب است.
3-درونی شدن: مرحلهی سوم و پایانی، درونی شدن است؛ در این مرحله، شخص، ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می داند؛ به عبارتی دیگر، در این مرحله، ارزش های سازمان و فرد با هم سازگار هستند(خنیفر و همکاران، 1388، 155) شکل شمار 2-9 ، مدل تاچمن و اوریلی را نشان میدهد.
درونی شدن
پذیرش
تعیین هویت

فرآیندتعهّدسازمانی
شکل شماره2-9 مدل تاچمن واوریلی(خنیفروهمکاران، 1388، 156).
2-2-5-1-ابعاد تعهّد سازمانی
بر اساس گفته میر و آلن(1991)، تعهّد سازمانی معمولاً به سه بخش تقسیم شده است که شامل تعهّد عاطفی، تعهّد مستمر و تعهّد هنجاری می باشد(فالکن بارگ و همکاران، 2007، 709).
1-تعهّد عاطفی، تعهّد عاطفی نشان دهنده یک نوع تعهّد و وابستگی نسبت به شرکت خود می باشد(کالبرس و همکاران، 2007، 355).
تعهّد مستمر: تعهّد مستمر همواره به این نکته توجّه دارد که هزینه های ترک سازمان همواره بیش تر از هزینه های ماندن در سازمان است، (سینکلر و همکاران، 2005، 1280).تعهّد مستمر ، تعهّد حسابگرانه نامیده می شود یعنی میزان هزینه ای که یک فرد با ترک سازمان می بایست متحمل گردد(جان، 2009، 258).
تعهّد هنجاری: تعهّد هنجاری مربوط به اعتقادات و احساسات افراد نسبت به سازمان می باشد، آنها سازمان را ترک نمی کنند زیرا باور دارند که این کار، کار درست و اخلّاقی است(استالورث، 2004، 946).
این سه بعد همواره بسیار مورد توجّه پژوهشگران بوده است، به طور کلی نشان دهنده این مطلب است که کارکنان تا چه حد مایل به ماندن در سازمان هستند(فالکن بارگ و همکاران، 2007، 709).
بیکر و همکارانش(1995) و تلا و همکارانش(2007) تعهّدسازمانی را در سه بعد تعریف کرده اند:
1-به شدّت تمایل دارند به عنوان عضوی از سازمان باقی بمانند.
2- تمایل به انجام تلاش در سطح بسیار بالایی دارند.
3- باور و قبول ارزش ها و اهداف سازمان
این ابعاد به طور کلی نشان دهنده جنبه های عاطفی می باشند، یعنی بیش تر به جنبه های احساسی افراد نسبت به سازمان توجّه می شود(اوانگ وهمکاران، 2010، 245). در قسمت بعد به بررسی عوامل مؤثّر بر تعهّد سازمانی می پردازیم.
2-2-5-2عوامل مؤثّر بر تعهّدسازمانی
استیرز و پورتر (1371) عوامل مؤثّر بر تعهّد سازمانی را شامل:
1-عوامل سازمانی؛ 2- عوامل غیرسازمانی 3 – عوامل شخصی می دانند.
1- عوامل سازمانی مانند: سرپرستی، حیطهی اختیار، مشارکت در تصمیم گیری و…،
2- عوامل غیرسازمانی مانند دسترسی به مشاغل جایگزین و…، 3- عوامل شخصی مانند انتظارات شغلی و میزان پیوستگی و علاقهی فرد به ماندن در آن سازمان است.
سازمان های ژاپنی و سازمان های با فرهنگ قومی، به دلیل این که مسائل درون سازمان برای آنها ارزش به شمار می آید سعی می کنند خودشان را با سازمان تعیین هویت کنند و خود را متعلّق به آن سازمان بدانند(سیدی و همکاران، 1388، 123).
مطالعه «کوچ استیرز» در این مطالعه که در سال 1978 انجام شد، برخی از عوامل مؤثّر بر افزایش تعهّد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است:
– عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلّق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اوّلین روز کاری، با خود به سازمان می آورد. تعهّد اوّلیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویّت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادامه، تلاش بیش تری را بر مبنای تعهّد بیش تر به سازمان، صورت دهند.
– عوامل سازمانی: عوامل سازمانی حیطهی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیّت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری در شغل را افزایش می دهد.
همواره توجّه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به طور مثبت باعث افزایش تعهّد سازمانی می شود
– عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهّد می شود، قابلیت دستیابی به جایگزین های مربوط به شغل می باشد(باقری و همکاران، 1389، 79).
بارون و گرینبرگ(1990) عوامل مؤثّر بر تعهّد سازمانی را به چهارعامل تقسیم کرده اند:
الف) خود شغل: یافته ها نشان می دهند مسئولیّت بیش تر، تکرار پذیری کم تر و جالب بودن شغل، تعهّد سازمانی را افزایش می دهد و متغیرهایی از جمله فرصت های ترفیع کم تر و هیجان شغلی بیش تر، به کاهش تعهّد سازمانی منجر می شود.

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ب) فرصت های استخدامی دیگر: تعهّدسازمانی با وجود فرصت های استخدامی دیگر، تهدید می شود؛ یعنی احتمال پیداکردن شغلی دیگر با مطلوبیتی بیش تر، تعهّد سازمانی را کاهش می دهد.
ج) خصوصیّات فردی: کارمندان مسن تر که سنوات خدمت و ارشدیت بیش تری دارند، سطح بالاتری از تعهّد سازمانی نشان داده اند. در گذشته بیش تر مدیران معتقد بودند زنان نسبت به مردان تعهّد سازمانی کم تری دارند به همین علّت برای کارمندان مؤنث جبران خدمات کمتری در نظر میگرفتند، امّا تحقیقات اخیر نشان می دهد. چنین اختلافی نیست و تقریباً سطح مساوی از تعهّد سازمانی وجود دارد.
د)محیط کار: چند عامل مرتبط با محیط کار معمولاً به طور شدیدی تعهّدسازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند. افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و شیوه ارزیابی عملکرد را عادلانه می دانند و احساس می کنند سازمان به مسائل رفاهی آنها توجّه دارد، تعهّد سازمانی بالاتری دارند(فرید وهمکاران، 1388، 155).
در شکل شماره 2-10، سه دسته عوامل فردی، سازمانی و برون سازمانی نشان داده شده است.

انتظارات شغلی قرارداد روانی عوامل انتخاب شغل ویژگی های فردی
دسترسی به مشاغل جایگزین
تجربیّات کاری، حیطه شغل، سرپرستی سازمان و سازگاری هدف
تعهّداوّلیه
احساس مسئولیّت
تعهّدطی دوره اوّلیه استخدام

شکل شماره2-10 عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهّد سازمانی(باقری و همکاران، 1389،81)
مودی و همکارانش (1982). پیش شرط های تعهّد سازمانی (تعهّد عاطفی) را به صورت چهار گروه در شکل شماره 2-11دسته بندی می کنند:
تعهّدسازمانی
ویژگی های شخصی
ویژی های ساختاری
ویژگی های مرتبط بانقش
تجارب کاری

(شکل شماره2-11 پیش شرط های تعهّدسازمانی(باقری وهمکاران، 1389، 81).
ویژگیهای شخصی : سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر، ویژگی های شخصی به شمار می آید.
ب) ویژگی های مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می دهد غنی سازی شغل، چالش شغلی را افزایش می دهد و به افزایش تعهّد منجر می شود. هم چنین تعهّد ارتباط معکوسی با تضاد نقش و ابهام دارد.
ج) ویژگی های ساختاری: مطالعات درباره اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغل نشان می دهد رابطه معناداری میان هیچ یک از این متغیرها با تعهّد سازمانی وجود ندارد. یافته های حاصل از مطالعه ای دیگر نشان داد اندازه سازمان و حیطه نظارت آن با تعهّد مرتبط نیستند، امّا رسمیت، پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهّد رابطه دارند؛ یعنی کارکنانی که تمرکز کم تر، پیوستگی شغلی بیش تر و رسمیت بیشتر را تجربه کرده بودند، تعهّد بیشتری داشتند. هم چنین تأثیر متغیرهایی از جمله «مالکیت کارکنان» و «مشارکت کارکنان» در تصمیم گیری، مثبت ارزیابی شد (فرید و همکاران، 1388، 153).
د) تجربیّات کاری: تجربیّات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهند، یکی از نیروهای عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان به شمار می آیند و بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارند. احساس اهمیّت فرد برای سازمان، بر تعهّد سازمانی او تأثیر مثبت دارد. هم چنین احساس کارکنان در مورد نگرشهای مثبت همکاران، بر میزان تعهّد فرد مؤثّر است (فریدوهمکاران، 1388، 154).
بنابراین میتوان گفت که تعهّد سازمانی یک نگرش دربارهی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطهی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجّه به افراد سازمان و موفّقیّت و رفاه سازمان بازگو می شود(حمزه لویی وهمکاران، 1391، 84).
2-2-6-نتیجه گیری:
تعهّد کارکنان همواره از جایگاه بالایی در سازمان برخوردار است و تعهّد یک نیروی وابستگی است. همواره در این بخش تعهّد حرفه ای و تعهّد سازمانی به عنوان دو جنبه مهم از تعهّد کارکنان مورد بحث قرار گرفت. تعهّد حرفه ای یک نوع وابستگی فرد به حرفه و شغل خود می باشد به گونه ای که فرد اهداف و ارزش های حرفه خویش را باور دارد و برای رسیدن به آن تلاش می کند. تعهّد سازمانی هم یک نوع وابستگی فرد به سازمان می باشد یعنی فرد اهداف و ارزشهای سازمان را باور دارد و تمام تلاش خود را می کند تا سازمان به اهداف خود دست یابد و همواره به شدّت تمایل دارند به عنوان عضوی از سازمان باقی بمانند. بنابراین شرط موفّقیّت یک شرکت توجّه به هر دو جنبه از تعهّد در کارکنان می باشد، در این صورت است که سازمان سریع تر به اهداف خویش دست می یابد و در نتیجه از رقبای خویش پیشی می گیرد.
2-2-7-پژوهش های مرتبط با موضوع تحقیق:
جدول2-5- تحقیقات داخلی:
یافته هاونتایج
مواد وروش ها
عنوان تحقیق

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *