رشته مدیریت-دانلود پایان نامه با موضوع سازمان یادگیرنده

Businessman using mobile smartphone analyzing sales data and business growth graph chart. Digital marketing. business growth and progress.

می کنند و به هم کمک می کنند به تخصصات یکدیگر اعتماد دارند و همواره بهترین راه و روش برای رسیدن به هدف را تعاملات گروهی می دانند، همواره افراد در این شرکت ها نباید به تنهایی در برابر مشکلات واکنش نشان دهند و در واقع یک نوع مسئولیّت جمعی وجود دارد(وارسی وهمکاران، 2009، 201 ). سازمان یادگیرنده سازمانی است که کارکنان را تشویق میکنند تا با قبول خطرات و ریسک ها مشکلاتی را که اتّفاق می افتد با هم و به صورت غیرانفرادی حل نمایند(باگرام، 2003، 6).
فرهنگ سازمان یادگیرنده به این صورت است که همواره یادگیری را بین اعضا تسهیل می کند و کارکنان به طور مستقیم به گفتگو می نشینند و تنبیه ها را به حداقل ممکن می رسانند و شرایط یادگیری را برای اعضایش در سازمان فراهم می آورد. و به طور دایم در حال تغییر و تحوّل خویش است(گونتوگورگس، 2005 ،187) . و اطّلاعات لازم را به موقع در اختیار افراد قرار می دهند، و همواره در فرهنگ یک سازمان یادگیرنده افراد در کنار یکدیگر، یادگیری و نوآوری در سازمان را مورد حمایت و پشتیبانی قرارمی دهند(آگستام، 2006، 296). سازمان یادگیرنده دارای دو مهارت وقابلیت عمده است که به صورت زیر بیان شده است:
1-این سازمان ها در ایجاد، کسب و انتقال و حفظ دانش مهارت دارند.
2- آنها قادر هستند تا رفتار خود را برای پاسخ گویی به دانش و بینش جدید تغییر دهند(استدلر و همکاران، 2009، 2).
بنت و اوبراین(1994) نیز سنگ بنای سازمان یادگیرنده را به شرح زیر معرفی کرده اند:
1-چشم انداز/ استراتژی؛ 2-اقدامات اجرایی؛ 3-اقدامات مدیریّتی؛ 4-جو سازمانی؛ 5-ساختار سازمانی/شغلی ؛ 6-جریان اطّلاعات؛ 7- اقدامات فردی و گروهی؛ 8- فرایندهای کار؛ 9- اهداف عملکردی/ بازخورد؛ 10- آموزش ضمن خدمت تحصیلات رسمی؛ 11- بهبود فردی/ گروهی؛ 12- پاداش/ شناسایی.
این محقّقین اظهار می دارند که یک شرکت نمی تواند به طور همزمان در تمامی جنبه ها موفق باشد؛ امّا موفّقیّت یک شرکت در یک زمینه ، موفّقیّت آن در سایر جنبه ها را تحت شعاع قرار می دهد(علامه وهمکاران، 1389، 83).
عوامل مؤثّر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به طور خلاصه معرفی شده است این عوامل عبارتند از:
توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده یاری می کنند.
محیط: اگر تمامی عوامل توانمندساز، مهیّا باشد امّا محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی کوشش ها بی ثمر و یا لااقل کم اثر خواهد بود(بهنامی، 1384، 19).
با در نظر گرفتن اهمیّت سازمان یادگیرنده، همواره برای رسیدن به سازمان یادگیرنده نکات زیر اساسی است:

-حرکت و فعّالیّت چنین سازمان هایی به صورت عمودی و بسیار فعال است.
-هر جزء در حال انجام کارهای خود است و پس از مدّتی ارتباطات به صورت سیستمی، ماتریسی و تشکّلی ایجاد می شود.
-درسازمان یادگیرنده تمامی اجزاء به هم ارتباط و پیوندی عمیق دارند.
-استفاده از فضاهای مجازی و ارتباطات اینترنتی برای فعّالیّت های روزانهی سازمان .
– روانی جریان اطّلاعات، این روانی سبب افزایش دانش ورشد مدیریّت نیروی انسانی درسازمان می شود.
– در این سازمان ها، کارکنان ها به سبب آموزش های مکرر و تفویض اختیاری که به آنها داده می شود، با تشکیل تیم های متعدد و بحث های گروهی حوزه اطّلاعات و توانمندی خود را ارتقاء می بخشند.
البته در سر راه تحقیق و پیاده سازی سازمان یادگیرنده موانع و مشکلات فراوانی هم وجود دارد. از جمله می توان به عدم هماهنگی در کارها، ضعف ارتباطات عمودی، شفاف نبودن الویت های رهبری، تیم های کاری ضعیف، مدیران ناکارآمد، ضعف ارتباطی بین واحدها اشاره کرد(فروزنده، 1386، 4).
باتوجّه به تعاریف سازمان یادگیرنده ، این سازمان همواره شرایط لازم برای یادگیری مستمر را برای کارکنان فرآهم می آورد و در نتیجه باعث بقاء سازمان می گردد، همواره این سازمان ها دارای ویژگی هایی هستند که در ادامه به آن می پردازیم.
2-1-10-1-ویژگی های سازمان های یادگیرنده
سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارد؛ سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علّت نیاز، شوق آموختن دارد. سازمان یادگیرنده کارکنان یادگیرنده و خلّاق دارد؛ که از طریق کارکنان و اعضایش فرآیند یادگیری را تحقّق می بخشد. در سازمان های یادگیرنده باید افراد به توانمندی های خود واقف شده و آنها را توسعه و بهبود بخشد و زندگی خود را غنی تر سازند(سلاجقه و همکاران، 1389، 56). سازمان یادگیرنده تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛ سازمان یادگیرنده تحقق نمی یابد مگر آنکه اهداف انسان های خلّاق و دانش آفرین با اهداف سازمان یکی شود. این سازمان ها با تلاش های مدیریّت ارتقاء می یابد. امّا بدون همکاری و همراهی اعضای شایسته، هیچ گاه امکان وجودی پیدا نمی کند. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده به عنوان یک ویژگی مهم و اساسی باید هم ذهنی و همدلی را میان خود و اعضایش ایجاد کند تا بتواند یادگیرنده قلمداد شود(سلاجقه و همکاران، 1389، 57).

گفارت ومارسیک نیز شش مجموعه اصلی یا ویژگی اساسی زیر را برای سازمان یادگیرنده تشریح کرده اند:
1- یادگیری مستمر در سطح سیستم ها: در یادگیری مستمر افراد به نحوی در یادگیری یک دیگر سهیم می شوند که سازمان بتواند از طریق انتقال دانش در بین سطوح آن و جمع شدن اطّلاعات درباره فعّالیّت های آن یاد بگیرد(فتحی، 1389، 45). همواره اطّلاعات جمع آوری، تجزیه و تحلیل می شود و سرانجام به اشتراک گذاشته می شود، در نتیجه عملکرد سازمان بهبود می یابد(تامپسون، 2012، 2).
2- تولید دانش و سهیم شدن در آن: دانش منبع با ارزش در سازمان محسوب می شود که مزایای رقابتی بی شماری دارد و شامل مجموعه ای از ارزشها ، اطّلاعات، تجربه ها و مطالعات و بینش های افراد سازمان می باشد(کالی و همکاران، 2012، 527). امّا این منبع با ارزش زمانی باعث مزیّت رقابتی می شود که تسهیم شود و به اشتراک گذاشته شود و برای این که تسهیم دانش صورت گیرد می بایست جو سازی و فرهنگ لازم درون سازمان ایجاد شود(تان نی لینگ، 2011، 329).
3- تفکّرسیستمی و انتقادی در سازمان یادگیرنده: افراد همیشه تشویق می شوند که بر اساس روش های نو و جدید فکر کنند و مهارت های استدلالی مولّد را به طور منظّم به کار گیرند(فتحی، 1389، 45).افراد برای این که مهارت لازم را در حل مسئله به کار گبرند، می بایست دیدگاه های مختلف را بررسی نمایند و روابط متقابل داشته باشند و همواره مسائل را به صورت کلی و مرتبط بررسی کنند(کونل و همکاران، 2012، 2).
4-فرهنگ یادگیری: فرهنگ سازمان یادگیرنده، فرهنگ یادگیری است و در سایه آن در تمامی سطوح سازمان، خلّاقیت و نوآوری، تجربه اندوزی و یادگیری افراد افزایش پیدا می کند(فتحی، 1389، 45). سدیب(2006)، اعتقاد دارد ، در سازمانی که فرهنگ یادگیری در آن رواج دارد یکنواختی در آن معنا و مفهومی ندارد و افراد همیشه در حال نو شدن هستند(ویکس، 2012، 333).
5-روحیّه انعطاف پذیری و تجربه: در سازمان یادگیرنده، افراد در خطرپذیری، تجربه، نوآوری و کشف ایده های جدید آزاد هستند و فرآیندهای کاری و محصولات جدید را خلق می نمایند.
6- تمرکز بر افراد: سازمان یادگیرنده، فضایی را ایجاد می کند که در آن تک تک افراد پرورش پیدامی کنند، ارزش مییابند، از رفاه آنها حمایت میشود، پیش رفت و توسعه پیدا میکنند و در نتیجه یاد میگیرند(فتحی، 1389، 45).
علامه در مقاله خود ویژگی سازمان های یادگیرنده را در پنج دسته تقسیم بندی نمود:
1-ویژگی های رهبری سازمان یادگیرنده؛
2-ویژگی نیروی انسانی سازمان یادگیرنده؛
3-ویژگی طرح سازمانی سازمان یادگیرنده؛
4-ویژگی فرهنگ سازمانی سازمان یادگیرنده؛
5-ویژگی مأموریت / استراتژی سازمان یادگیرنده(علامه وهمکاران، 1389، 83).
از نظر بوزنجانی ویژگی سازمان های یادگیرنده را می توان به صورت ذیل خلاصه کرد:
– ساختاری که در آن هر فردی می تواند تواناییهای خود را شکوفا سازد.
– اصول دانش آن بر پایه ذی نفعان محیط مانند مشتری، تأمین کنندگان آنها استوار است.
– استراتژی توسعه نیروی انسانی کانون سیاست آن است.
– پیوسته در حالت پویا و تکامل است
به طور کلی در تشریح سازمان یادگیرنده، دو دیدگاه وجود دارد: یکی دیدگاه روانشناسی و دیگری دیدگاه سیستمی. جدول 2-4 تأکیدات دو دیدگاه را نشان می دهد:
جدول شماره2-4 دیدگاه های نسبت به سازمان های یادگیرنده
تأکیدات دیدگاه سیستمی
تأکیدات دیدگاه روانشناسی
– مشکل کارهای روتین در سیستم که به کوتاه فکری می انجامد.
– جمع آوری اطّلاعات و دانش لازم از بیرون سازمان
– نقش گروه ها در میانجیگری یادگیری سازمانی و فردی
– رویکردی کل نگر نسبت به فرآیند یادگیری سازمانی
– سطوح مختلف برای یادگیری فردی
– اهمیّت بسترسازمان
– هم راستایی یادگیری فردی و یادگیری سازمانی
– مشکلات اجرایی: نبود آگاهی قوی و نیز ارتباطات ضعیف
(بوزنجانی، 1386،80).
طبق رویکرد روانشناسی تأکید بر خلق اوضاعی مناسب برای افراد است حال اینکه در رویکرد سیستمی تأثیر مستقیم فرآیند یادگیری و رفتار مدنظر است. لازم به تذکّراست که یادگیری سازمانی، مقوله ای موقتی نیست، بلکه حرکتی دائمی بر پایه نیازهای سازمان در هر زمان است. یادگیری سازمانی حرکتی گام به گام است و هدفی معین را دنبال نمی کند؛ به این معنا که تعریف هدفی مشخّص و معیّن در این سازمان ها وجود ندارد و تنها هدفی که درآن دنبال می شود ایجادسازمانی منعطف در امر یادگیری است (بوزنجانی، 1386، 80).
2-1-11-نتیجه گیری:
روشهای یادگیری استراتژیک، به دنبال فضایی برای ایجاد یادگیری در سازمان و شرکت ها هستند. به عبارتی روش های یادگیری استراتژبک به عنوان روشی بسیار جامع برای توسعه یادگیری در شرکتها
می باشد. این روش ها یادگیری را در سطح فردی، سطح گروهی و تیمی و هم در سطح سازمانی به طور کامل مورد توجّه قرار می دهد. همواره یادگیری در سطح فردی به یادگیری از طریق مطالعه و کسب
تجربه اشاره دارد. یادگیری در سطح گروهی به کسب دانش جدید توأم با همکاری توجّه دارد و در سطح سازمانی یادگیری موجب تغییر در رفتارها می شود و باعث بهبود عملکرد و نوآوری در شرکت می گردد. بدین ترتیب روش های یادگیری استراتژیک با ایجاد یادگیری در تمامی سطوح سازمان و شرکت گامی برای تبدیل شدن یک سازمان، به سازمان یادگیرنده می باشد.
بخش دوم
تعهّد کارکنان

مقدمه
یکی از عوامل مهمی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی داشته باشد، و باعث کسب مزیّت رقابتی شود نیروی انسانی متعهّد می باشد. زیرا اگر کارکنان نسبت به سازمان وحرفه خود متعهّد نباشد، هیچ گاه تلاش قابل توجّهی در سازمان نمی کند. بنابراین اجرای هر طرح یا روشی جهت موفّقیّت سازمان، به علّت بی کفایتی این افراد به شکست می انجامد. کارکنان متعهّد، کلید طلایی جهت دستیابی به هرگونه موفّقیّتی در سازمان است. زیرا این افراد انگیزه بیش تری در انجام کارها دارند و به اهداف سازمان اهمیّت می دهند و تلاش بیش تری می کنند و تمایل قلبی به ماندن در سازمان و حرفه خود را دارند. افراد متعهّد برای اینکه، سازمان بتواند پاسخگوی تغییرات محیطی باشد همواره دانش خود را افزایش می دهند تا شرکت از رقبای خود پیشی بگیرد. در نتیجه تمایل بیش تری به یادگیری دارند. این افراد نه تنها به یادگیری و ارتقای سطح دانش خود توجّه دارند، بلکه همواره به دنبال این هستند تا تمامی همکاران دیگر سطح دانش خود را بالا ببرند، زیرا می دانند، تنها راه پاسخگویی به تغییرات محیطی و همواره پیشی گرفتن از رقباء این است که، به دنبال راهکارهایی باشند تا سازمان به اهداف خود دست یابد. آنها می دانند که، محیط داخلی شرکت یک عامل مهمی است که انگیزه را تحت تأثیر قرار می دهد بنابراین در پی ایجاد فضایی در سازمان هستند تا پیوسته در آن یادگیری، آموزش، دریافت و تسهیم دانش به سهولت انجام گیرد.
2-2-تعهّد کارکنان:
2-2-1-تعهّد(تعریف)
نیروی انسانی لایق و با مهارت به عنوان منبع ارزشمند سازمان محسوب می شود. بدون توجّه به نیروی انسانی در هر سازمان انجام فعّالیّت ها غیرممکن می باشد(آقایی و همکاران، 2012، 60). داشتن نیروی انسانی متعهّد و تلاش برای افزایش تعهّد آنها یکی از بالاترین الویت ها در زمینه منابع انسانی می باشد (ماچین و همکاران، 2005، 3). البته باید در نظر داشت که تعیین کارکنان متعهّد، توسط مدیران عالی رتبه انجام می گردد، امّا قبل از هر چیز این مدیران خود باید از تعهّد بالایی برخور دار باشند(لیزاب و همکاران، 2007، 35). چنین تشخیصی که مدیران چگونه می توانند کارکنان متعهّد را شناسایی کنند، می تواند بر اساس سابقه کارکنان باشد ، زیرا بیش تر افراد با سابقه وابستگی بیش تری به سازمان دارند، آنها افرادی هستند که تلاش بیش تری می کنند تا سازمان رشد یابد و بدین ترتیب مدیران می توانند افراد متعهّد را شناسایی و سازماندهی نمایند(میسگار و همکاران، 2007، 4). مفهوم تعهّد یکی از مفاهیم چالش برانگیز در مدیریّت رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد و تحقیقات زیادی درباره آن انجام شده است. همواره تعهّد را می توان در رفتارهای ظاهری و آشکار افراد مشاهده نمود(شهیدوهمکاران،2013، 252). تعهّد یک نگرش مثبت به انجام کار می باشد، یعنی افراد نسبت به کارهایی که انجام می دهند همواره دیدی مثبت داشته، بنابراین مسئولیّت انجام کار را به عهده می گیرند و در نتیجه علّت انجام کار خود را می توانند به طور کامل شرح دهند. تعهّد می تواند باعث احساس تعلّق و وفاداری، ایمان فرد نسبت به سازمان، غیبت کم تر، عملکرد بالاتر و ترک خدمت کم تر شود و هم چنین بر اساس مطالعات تجربی تعهّد اثر مثبت در عملکرد سازمان ها و وضعیّت مالی شرکت دارد(هینسمن و همکاران، 2008، 611). دو تعریف درباره مفهوم تعهّد در سال 1960 بیان شد:
الف) درجه ای که فرد احساس می کند بخشی از سطوح مختلف یک سازمان به خصوص در سطوح بالاتر است، ولی هنوز با ویژگی های آن ترکیب نشده است.
ب) درجه ای که فرد با ویژگی های سازمانی و ارزش های تأیید شده در سازمان یکی و ترکیب می شود(رودیگاز وهمکاران، 2008، 485).

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

البته درباره تعهّد از افراد مختلف تعاریف گوناگونی صورت گرفته است. گیبسون و همکارانش(2009)، تعهّد را به عنوان احساس تطبیق ، وفاداری و مشارکت کارکنان نسبت به سازمان بیان می کنند(محمدنور، 2011، 9). مایر و هیسرکوویچ پیشنهاد می کنند که تعهّد نیرویی است که باعث پیوند فرد با کار خود جهت دستیابی به یک یا چند هدف می شود(جاروس،