رشته مدیریت-دانلود پایان نامه با موضوع یادگیری سازمانی

AI(Artificial Intelligence) concept.

دانش ضمنی و تصریحی می دانند. دانش ضمنی شخصی و ضمنی می باشد، بنابراین به سختی می توان آن را فرمول بندی و یا از طریق ایجاد ارتباط رسمی منتقل کرد. دانش تصریحی را می توان کدگذاری کرد و از طریق زبان رایج رسمی انتقال داد. تفاوت این دو دانش در جدول 2-1 آورده شده است.
جدول2-1 تفاوت دانش ضمنی وتصریحی

دانش تصریحی
دانش ضمنی
عینی
ذهنی
دانش واقعیّت ها(درذهن)
دانش تجربی(دربدن)
دانش توالی
دانش هم زمان
دانش دیجیتال(نظری)
دانش آنالوگ(تمرین)
(قدیریان، 1382،71).
دانش یک واقعیّت عینی همچون یک شیء خارجی نیست که بتوان آن را همانند اطّلاعات تلقی کرده بلکه از طریق یک فرایند مستمر یادگیری ایجاد می گردد و رشد و تکامل می یابد، به نحوی که این چرخه تکوینی هرگز متوقّف نمی گردد.جدول 2-2 نحوه انتقال دانش در فرایند یادگیری را نشان می دهد.
جدول2-2 چهارمدل انتقال دانش
دانش ضمنی
دانش تصریحی
دانش ضمنی
دانش جمعی
کدگذاری دانش
دانش تصریحی
جذب دانش
تلفیق دانش
(قدیریان، 1382،71).
هر چند برای یادگیری سازمانی وجود هر یک از ابعاد انتقال دانش به صورت مجزا ضروری است و هر کدام در شرایط و موقعیّت خاص یادگیری می توانند مؤثّر واقع گردد، امّا به طورکلی لازمه یادگیری به ویژه ماهیّت اصلی یادگیری سازمانی، یعنی یادگیری از طریق گروه، تعامل هر چهار حالت می باشد. ویژگی و تعاریف هر حالت به صورت خلاصه در جدول2-3 نشان داده شده است.
جدول2-3 حالت و ویژگی انتقال دانش در فرآیند یادگیری
حالت چهارم(جذبدانش)
حالت سوم (تلفیق دانش)
حالت دوم
(کدگذاری دانش)
حالت اوّل
(دانش جمعی)
تصریحی به ضمنی
تصریحی به تصریحی
ضمنی به تصریحی
ضمنی به ضمنی
نوع انتقال دانش
یادگیری سازمانی
فرآورش اطّلاعات
خلق دانش
فرهنگ سازمانی و یادگیری گروهی
کاربردها
یادگیری از طریق انجام کار
-تجربه مجدد
فرآیند انتقال مفاهیم سیستماتیک به سیستم دانش
فرآیندخلق مفاهیم
فرآیند مشارکت تجربیّات
تعاریف
دانش عملی
دانش عملی و سیستمی
دانش تجربی و ذهنی
مدل های ذهنی و مهارت های ذهنی
نوع دانش
مانوئل، اسناد علمی- نقل خاطرات
-اسناد علمی ورسانه ها
– ملاقات ها ومکالمات تلفنی
– شبکه های کامپیوتری
– کلاس های درس رسمی
-گفت وگو
– زبان عامیانه
– حین کار
– مدل های ذهنی
– فرضیه ها
-کارورزی
– مشاهده
– تقلید
– تمرین
روش های یادگیری
(قدیریان، 1382، 72).
بنابراین هر یک از حالت های انتقال دانش در فرایند خاص یادگیری مؤثّر می باشد، امّا لازمه یادگیری سازمانی، تعامل هر چهار حالت و با انتقال از هر یک حالت به حالت دیگر است. معمولاً این تعامل اوّل از حالت دانش جمعی (ضمنی به ضمنی) شروع می شود و زمینه را برای تعامل عوامل دیگر ایجاد و فرصت تبادل تجربیّات اعضاء و تغییر مدل های ذهنی آنها را فراهم می کند. دوّم، حالت کدگذاری دانش (ضمنی به تصریحی) از طریق گفت وگو و تماس های جمعی اتفّاق می افتد و به اعضاء کمک می کند که دانش ضمنی و پوشیده خود را عینی نماید. سوم، حالت تلفیق دانش (تصریحی به تصریحی) به اشترک گذاشتن یافته ها از طریق شبکه اطّلاعات و دانش موجود در سایر بخش ها اتفّاق می افتد و با کارکرد آن فرآورده، خدمات و یا سیستم مدیریّتی جدیدایجاد و نهایتاً چرخه یا فرایند انجام کار از طریق جذب یافته ها تکمیل می گردد. بنابراین یادگیری در سازمان های یادگیرنده، از حالت دانش جمعی(ضمنی به ضمنی) شروع و با حالت جذب دانش تکمیل و ادامه می یابد(قدیریان، 1382 ،71). بنابراین از طریق دانش اندوزی یادگیری حاصل می گردد و از طرفی از طریق یادگیری دانش و مهارت های جدید ایجاد می شود و سطح عملکرد و رقابت پذیری شرکت به وسیله دانش ایجاد شده که یکی از دارایی های نامشهود و بسیار ارزشمند سازمان است بالا میرود(سیسوهادی و همکاران، 2013، 72). امّا برای یادگیری جامع و کامل از طریق دانش اندوزی، میبایست به ایجاد یادگیری در تمامی سطوح توجّه شود، که در ادامه به توضیحاتی درباره سطحهای یادگیری می پردازیم.
2-1-5-سطوح یادگیری
یادگیری در سازمانها همواره در سه سطح می تواند رخ دهد که این سه سطح شامل سطح فردی، سطح گروهی و سطح سازمانی است. در سطح اوّل که سطح فردی است به افرادی نیاز است که دارای قابلیت فردی هستند چنین افرادی درصدد هستند تابه خواستههای فردی و سازمانی برسند. این سطح اشاره به تغییر مهارت ها، بینش ها، دانش و گرایشها دارد. سطح دوم سطح یادگیری تیمی یا گروهی است و باید افراد قادر باشند که به صورت جمعی فکر کنند، این قسمت مربوط به افزایش دانش، مهارتها و شایستگیهایی است که در گروه به دست می آید می باشد. سطح سوّم یادگیری سازمانی است که باید روشها و فرآیندها در درون سازمان به کار گرفته شود تا بهبود مستمر در سازمان ایجاد شود، همواره یادگیری سازمانی شامل درگیر شدن افراد در فعّالیّت های یادگیری است که در نتیجه یادگیری سازمانی سبب توسعه و کاربرد دانش جدید در سازمان می شود(ابولا و همکاران، 2013، 180). شکل2 -3 سطوح مختلف یادگیری در سازمان را نشان می دهد.
کلی
فراهم سازی رهبری استراتژیک برای یادگیری
ایجادپیوندبین سازمان بامحیط آن

توانمندسازی کارکنان حول یک دیدگاهسازمانی
وهدف مشترک خلق سیستم هایی برای
اکتساب واشتراک یادگیری
به سمت
تشویق،
همیاری

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

یادگیری وتحوّل مستمر ویادگیری تیمی وگروهی
گروهی
ارتقاء جست وجو گری،
کاوش وگفتگو،
ایجادفرصت های یادگیری مستمر فردی
شکل 2-3 سطوح مختلف یادگیری در سازمان یادگیرنده(جمالی وهمکاران، 2011، 110).
2-1-6-یادگیری فردی
افراد واحدهای اصلی سازمان محسوب می شوند و وجود آنها در سازمان لازم است. اقدامات مهم، ایجاد دانش و اجرای تمام طرح ها متّکی به افراد است. همواره وجود آنها در سازمان برای ورود هر گونه نوآوری لازم است. زیرا در همه انسان ها نیروهای خلّاق و شگفت آوری وجود دارد که اگر شناخته شوند می توانند باعث رشد و پیشرفت سازمان شوند(وینکلر، 2007، 71). همچنین آغاز یادگیری در سازمان با یادگیری افراد می باشد. یک سازمان یادگیرنده بر پایه یادگیری افراد تأسیس می شود(وانگ و همکاران،2002، 5). تعاریف متعددی از یادگیری فردی بیان شده است. یادگیری فردی به عنوان یک بخش استراتژیکی از سازمان یادگیرنده است که به عنوان یک اصل مرکزی برای توسعه موفّقیّت سازمان می باشد(سام و همکاران، 2010، 118). آرگریس و ژان بر روی فعّالیّت های فردی همواره تأکید بسیار می کنند و اعتقاد دارند که برای موفّقیّت سازمان، می بایست افراد مورد حمایت و توجّه قرار گیرند(سالاوی، 1987، 246). طبق نظر جان ردینگ (1994) یادگیری فردی برای تحوّل مستمر سازمان گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخّص، ضروری می باشد. بالاخره تعهّد هر فرد به یادگیری و هم چنین توانایی یادگیری او برای هر سازمان حیاتی است. برنامه توسعه و پیشرفت شخصی، یکی از روش های بسیار مهم فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می کند و نقش مدیریّت منابع انسانی در این زمینه حایز اهمیّت فراوان است (رحمتی و همکاران، 1390، 71). یادگیری فردی حاکی از تغییر مهارت ها، بینش ها و باورها، تحوّل و دگرگونی در دانش فردی، نگرش ها و ارزش های مأخوذه، توسّط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فنّاوری، با مشاهده و راه های دیگر کسب دانش جدید می باشد. یادگیری فردی فرآیندی است که بدون وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می شود (رحمتی و همکاران، 1390، 71).
همان طور که گفته شد، یادگیری فردی از طریق تبدیل و انتقال تجربه است. دیوید کلب(1974) به منظور فراهم ساختن و درک بهتر از روش های متفاوت افراد در یادگیری و حل مسئله، نظریه سبک های یادگیری خود را مطرح ساخت. نظریهی یادگیری ، اساس نظریه کلب است. از آنجا که این نظریه بر نقش محوری تجربه در فرآیند یادگیری تأکید دارد، یادگیری تجربی می نامند. در نظریه یادگیری تجربی یادگیری، به عنوان فرایند ایجاد دانش از طریق انتقال تجربه تعریف شده است و دانش از ترکیب فهم و انتقال تجربه حاصل میشود (کلب و همکاران، 2000، 2). از نظر کلب، یادگیرندگان در هنگام یادگیری دو وظیفه اصلی دارند. اوّلین وظیفه آنان کسب تجارب یا درک اطّلاعات است، که با یکی از این دو روش انجام می گیرد: عینی یا انتزاعی. دومین وظیفه یادگیرندگان پردازش یا تبدیل اطّلاعات است، که به یکی از این دو روش انجام می گیرد: مشاهده تأمّل یا آزمایشگری فعال. به طور کلی یادگیری تجربی یک فرایند ایجاد دانش که شامل کششی خلّاق بین چهار مدل یادگیری هست که پاسخگوی خواسته های افراد است. این فرآیند به عنوان یادگیری ایده آل می باشد، فرآیندی که جهت پاسخ به آنچه آموخته ایم میباشد (کلب و همکاران، 2005، 2). شکل 2-4 مدل یادگیری تجربی کلب را نشان می دهد.
1- تجربه عینی: در تجربه عینی چرخه یادگیری، فرد به احساسات درونی و توانایی های خود متّکی است تا بر یک رویکرد نظام دار دربارهی حل مسائل و موقعیّت ها.
– مشاهده تأمّلی:در مشاهده تأمّلی این بعد، مشاهده دقیق قبل از قضاوت، نظارگر، چیزها و اشیا را از جنبه های گوناگون مورد بررسی قرار می دهد، با این که به مشاهده و عینیت و حوصله دقیق متکی است ولی الزاماً اقدامی انجام نمی دهد، مشاهده تأمّلی درست مثل فعل تماشا کردن می باشد.
3- مفهوم سازی انتزاعی :در این مرحله از یادگیری فرد برای درک موقعیّت ها از منطق استفاده می کند تااحساس، و معادل فعل فکر کردن است.
4- آزمایشگری فعال: در آزمایشگری فعال یادگیری شکلی فعال می یابد، این بعد توان فراهم آوری اسباب کار، ریسک و تأثیرگذاری در افراد و وقایع را در طول عمل شامل می شود، و معادل فعل انجام دادن است.
با ترکیب چهار شیوه یادگیری تجربی، کلب چهار سبک یادگیری یعنی واگرا، جذب، همگرا و انطباق را شناسایی می کند(تسال، 2011، 148).
آزمایشگر فعال
تجربه عینی
مشاهده تأملی
مفهوم سازی انتزاعی

شکل2-4 چرخه تجربی یادگیری کلب(کلب وهمکاران، 2005،3)
چهار سبک یادگیری کلب به طور خلاصه به صورت زیر است:
همگرایی: در این قسمت مفهوم سازی انتزاعی و آزمایشگر فعال به عنوان سبک های یادگیری غالب معرفی می شود که یادگیرندگانی که این سبک را ترجیح می دهند تمایل دارند به صورت عملی کار کنند و وظایف فنی را انجام دهند.
واگرایی: در این قسمت تجربه عینی و مشاهده تأمّلی به عنوان سبک های یادگیری غالب معرفی می شوند یادگیرندگانی که این سبک را ترجیح می دهند تمایل دارند در جلساتی که ایده های گوناگون مطرح می شود شرکت نماینند.(طوفان مغزی (.
جذب: دراین قسمت مفهوم سازی و مشاهده تأملی به عنوان سبک های یادگیری غالب معرفی می شوند یادگیرندگانی، که این سبک را ترجیح می دهند تمایل دارند بخشی از کار را که ساداست وپیچیدگی کمی دارد را انجام دهند.

انطباق : تجربه عینی و آزمایشگر به عنوان سبک های یادگیری غالب معرفی می شوند یادگیرندگانی که این سبک را ترجیح می دهند تمایل دارند که در فعّالیّت های یادگیری برتری داشته باشند و از به انجام رساندن تجربه های جدید و وظیفه های پیچیده لذت می برند(کلارک و همکاران، 2010، 51).
چرخه کلب (1984) بر چند اصل استوار است که ذیلاً به آنها اشاره می شود:
ـ مدیر شخصاً در انباشت تجربه ها فعال است.
ـ مدیر شخصاً در برابر فرآیند کشف نیازهای دانش و یادگیری متعهّد است.
ـ مدیر باید در یادگیری آزاد باشد و مستقل عمل کند.
ـ ساختار فرآیند آموزش باید برای مدیر روشن باشد.
ـ تجربه هایی که در دوره های آموزشی تعریف می شود باید برای مدیر مملوس باشد، حتی الامکان به آنها عمل شده باشد.
ـ مدیر باید مورد حمایت و تشویق قرار گیرد.
ـ چرخه فرایند یادگیری باید متصل باشد(بوزنجانی،1386، 75).
برای یادگیری فردی روش های گوناگونی وجود دارد که در ادامه به آن می پردازیم.

2-1-6-1-روش های یادگیری فردی
روش های یادگیری فردی عبارت انداز:
کتاب ها و سایر مستندات؛
مربیگری همکاران؛
دوره ها، کلاس هاو سمینارها؛
تفسیر تجربه یادگیری از آن؛
خود یادگیری؛
یادگیری از همکاران؛
یادگیری از راه رایانه؛ سایر روشها.
برنامه توسعه شخصی یکی ازروش های بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی راتضمین می کند.نقش مدیریّت منابع انسانی دراین زمینه حایزاهمیّت است.
از نظر بهنامی(1384) بعضی ازاستراتژیها وروش های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می باشد.
خود توسعه یافتگی(توسعه شخصی)؛
مدیر به عنوان معلّم؛
گردش شغلی؛
مربیگری؛
وظایف ویژه(بهنامی، 1384، 21).
به عقیده رابرت والدرهی برای آنکه بتوانیم افرادی یادگیرنده در سازمان داشته باشیم باید ازروش های زیر استفاده شود:
1-حداکثر کردن پذیرش پیام
2-ایجاد تغییر در الگوهای ذهنی
3-ایجاد انگیزه برای یادگیری
4-کسب اعتماد بنفس
5-توانایی هماهنگی یا تغییر
همان گونه که در شکل 2-5 نشان داده شده است، این مکانیسم ها را می توان به صورت مراحلی در نظر گرفت که باید طی شود. بدین صورت که ابتدا فرد پیام را قبول می کند، پذیرش پیام الگوی ذهنی فرد را تغییر می دهد، این امر می توان باعث انگیزش فرد برای تبدیل شدن به یک عنصر یادگیرنده درسازمان یادگیرنده شود، البتّه اعتماد بنفس فرد در اینجا روی انگیزش وی مؤثّر است. پس از این که فرد برانگیخته شد، می تواند خود را با تغییرات وفق دهد و این امر روی اعتماد بنفس او تأثیر می گذارد و این چرخه تکرار می گردد. شکل زیر مدل یادگیری فردی را نشان می دهد.
حداکثر وزن

شکل 2-5 مدل یادگیری فردی(تیزرو،1381،34).
1-حداکثر پذیرش پیام :
حرکت به سمت سازمان یادگیرنده از طریق تغییرات ذهنی نیروی کار بدون توجّه کارکنان به اطّلاعات جدید امکان پذیر نیست. رساندن پیام به کارکنان سطح اوّلیه سازمان بسیار مشکل است زیرا آنان پیام را از منابع متعددی دریافت می کنند. و تشخیص پیام درست برایشان مشکل است. بعضی از مدیران پیام درست را انتخاب می کنند و در وقت مناسب آن را به افراد می رسانند و بدین وسیله باعث پذیرش وسیع تر پیام توسط افراد می شوند. این مدیران همچنین پیام های مربوط و قابل قبول برای کارکنان را بوسیله کانال هایی که مورد توجّه بیش تری هستند مثل رهبران با نفوذ در سازمان به کارکنان ابلاغ می کنند. برای پذیرش یک پیام، و مربوط بودن پیام عواملی هستند که باید به آن توجّه کرد.
2-ایجاد