رابطه رهبری تحول آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز- قسمت 8

  • نفوذآرمانی: نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره1تا8کسب میکنند.
  • تحریک فرهیختگی: نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره12-11-10-9کسب میکنند.
  • انگیزش الهامبخش:نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره 16-15-14-13کسب میکنند.
  • حمایت توسعهگرا:نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره20-19-18-17کسب میکنند.
  • فصل دوم
    مبانی نظری وپیشینه پژوهش
    در این فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش با اولویت مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی و رهبری تحولآفرین و سپس ادبیات پژوهش درجهان و ایران به همراه جمعبندی آورده شده است.
    2-1- مبانی نظری
    2-1-1- مدیریت دانش[18]
    بیش ازدودهه ازعمرابداع مفهوم کلی مدیریت دانش میگذرد:مدیریت دانش؛کسب دانش درست ، برای افرادمناسب، درزمان صحیح ومکان مناسب است به گونهای که آنان بتوانندبرای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده راازدانش ببرند.مدیریت دانش؛بنایی سنجیده،صریح واصولی برای تجدیدواستفاده ازدانش درجهت افزایش تأثیروبازگشت دانش مربوط به سرمایه دانشی است (ویگ[19]،1999).مدیریت دانش؛ عمل آشکارسازی دانش نهانی است که ماآن را در ذهن خود حمل می کنیم این دانش(دانش نهان) راجع به کارها و درسهای آموخته شده،حاصل تجربیات وچگونگی برقراری ارتباط بادیگران است.آشکارسازی؛ یعنی ثبت آن دررسانهای که اجازه استفاده به فرددیگری را بدهد؛ حال این رسانه میتواند، پایگاه داده پیچیده کامپیوتری یایک تکه کاغذباشدبنابراین،درعمل بایدبین دونوع وظیفه/حالت مدیریت دانش،تفاوت قائل شد(نوهر[20]،2002).
    1-مدیریت بردانش[21]:آماده سازی وتبادل دانشی که درسازمان موجوداست، منتهابه صورت اثربخش وکارا.
    2-مدیریت برای دانش[22]:گسترش دانشهای جدید و یادگیری تجربیات دیگران، منتهابه صورت سریع و هدفمند(ایجادشبکه کاری دانش).
    باهمه مشکلات مبتلا به سازمانهای امروزی اعم ازرقابت جهانی، پیشرفتهای سریع فنآوری، بازارهای فشرده کار و ویژگیهای جمعیت شناختی جامعه ومسئله مهمتر اینکه چگونه سازمانها ذخیرههای عظیم فزاینده دادهها و اطلاعاتی راکه مولدآن هستند رامدیریت کنند؟ مدیریت دانش به عنوان عامل نجاتبخشی است که میتواند موفقیت سازمانها را تضمین کند هزاران شرکت مشاوره در سراسرایالات متحده آمریکابرای اداره«سرمایههای دانش»و«سرمایههای فکری»سازمانهاراهکارارائه میدهند.تمام راهکارها به گونهای ثابت و جهتگیری به طرف فنآوری دارند و آنچه فراموششده بعدانسانی مسئله است.مدیریت موازی با مدیریت دانش همان یادگیری سازمانی است.بعضی معتقدند که مدیریت دانش و یادگیری سازمانی باید ادغام شوند.«پیترسنج»بیان میکند بعد از یادگیری بایدکاری جدی انجام شود تا دانش خلق شود.انباشت اطلاعات کار مخربی است که به کاهش اعتمادوتضعیف همکاری در سازمان منجر میشود(افرازه ،1386). مدیریت دانش میتواند نشانه اوج و یکپارچگی بسیاری از ایدههای OD ( ازجمله کیفیت جامع مهندسی مجدد، یادگیری سازمانی، سنجه[23]، هوش رقابتی[24]، نوآوری و چابکی سازمانی[25]، مدیریت سرمایه، مدیریت زنجیره تدارک و مدیریت تغییر) باشد.هرروش یا مدلی که میتواند ارتقای دانش را در خود نگهداری کرده وسپس توزیع آن را شکل دهد به عنوان رمزموفقیت شرکتهای امروزی مطرح است.درسال1998درسوئداصطلاح«سرمایه دانش[26]»وداراییهای غیرملموس[27]توسط سوئیی»پیشنهادشد. همچنین «اسکاندیا»و«یونگ» برویژگیهای پایداردانش تأکیدکردند به این معنا که اختراعها، عقاید، برنامههای کامپیوتری، حقوق انحصاری و…جزیی از سرمایه هوشی هستند و در آمریکا نیزاصطلاح مدیریت دانش به طوررسمی درفرهنگ واژگان درسال 1989ثبت شد (عدلی،1384).
    مفهوم مدیریت دانش تبدیل اطلاعات به دانش کاربردی است بطوریکه این دانش به آسانی در اختیاردیگران قرارگیرد و برای آنها قابل استفاده باشد (سعیدیکیا،1384). شایدوسیعترین کار تحقیقاتی درزمینه مدیریت دانش تا امروزدرسال 1995توسط «نوناکا»و«تاکوچی» صورت گرفته باشد. مدیریت دانش سعی دربازکردن جایگاه خود با ارائه راهحلهای متنوع و متفاوت درمقابل مفاهیم TQMو مهندسی مجدددارد گرچه مدیریت دانش به تمرکز بر بهبودها و هدایت دانش صریح (ازجمله مصنوعها ودستساختهها)متمایل بوده است.اما خلق و بکارگیری دانش فراتر از اینها یعنی دستساختههای دانشی بسیارساختمند را طلب میکند.چون دانش ضمنی به خصوص دانش ضمنی سطوح بالااهمیت روزافزون مییابدبه ویژه زمانی که سازمانهابه شدت نیاز به خلق دانش نوین دارند. در ضمن آنگونه که سازمانها، فعالیتهاوفنون منظمتری را برای بارورکردن این دانش ایجاد میکنندو تبدیل آن رابه دانش صریح تسهیل میکننددیگرمشکلی نخواهد بود.ظهور
    سیستمهای تخصصی در بعضی گرایشهای طراحی و ساخت باکامپیوترشیوههای منظم تدوین دانش ضمنی است (برومند،1383).کارمدیریت دانش برجابهجایی وانتقال دانش فردی(دانش ضمنی)به دانش سازمانی(دانش صریح )متمرکزاست به عبارت دیگراز روشهای مهم خلق وصریح آفرینش دانش سازمانی،تبدیل دانش ضمنی در سازمان به دانش صریح است.بسیاری از سازمانها درنتیجه «کوچکسازی»[28] وتعدیل نیروی انسانی وباتشویق کارکنان به ترک سازمان متوجه شدهاندکه این افراد چه تجربههای گرانبهایی راهمراه خودازسازمان بردهاندکه برخی از آنها کلید دانش هماهنگی و ترکیب عناصرکالا بودهاند سازمانها در جستجوی سازوکارهایی هستند که بتوانند از دانش و تجربههای این گروه از افراد (دانش ضمنی)برای همیشه در سازمان استفاده کارآمدی داشته باشند(دوستارودیگران،1385).

    چرا مدیریت دانش ضمنی برای سازمانها مهم است؟1- چون سازمانها درحال تحول وتغییرند و زمان کافی برای به شکل رسمی درآوردن اینگونه دانش راندارند.2- به شکل رسمی درآوردن این دانش کارمشکلی است.3- استخراج این دانش ازکارکنان ممکن است مقاومتهای جدی ازسوی آنها راموجب شود. چون افراداین نوع دانش را به عنوان ابزار استراتژیک میدانندو توسط آن موقعیت خود رادرسازمان حفظ میکنند.4- دانش ضمنی بیانکننده یک عنصراساسی وضروری برای یادگیری سازمانی است(صیف ودیگران،1385). مدیریت دانش یک معیارجالب بیان میدارد: آیادانش میتواند واقعا مدیریت شود؟ دانش یک فرآیند شخصی است و بطورزیاد شناختی است؛ درحالی که مدیریت،قلب فرآیندسازمانی محسوب میشود.امروزه کارکنان دانش دریافتهاندکه مدیریتکردن دانش به طور سنتی دشواراست وسازمان را در یک مجموعهای ازمسایل ومشکلات قرارمیدهد. تنهاروشی که دانش و مدیریت راسازگارمیکندویک سازمان را قادرمیسازد که آن منبع کلیدی را به طور موفقیتآمیزی آماده کند،اطمینان از اینکه فرهنگ سازمانی عناصر و فرآیندهای صحیح را دربرمیگیرد است.چک لیست خودارزیابی مدیریت دانش برای کمک به فرآیند توسعه یک فرهنگ اثربخش طراحی شده است و میتواندیک سازمان را در ارتباط با شاخصهای اصلی موفقیت مدیریت دانش دراینکه موقعیت خودرا ببینند ارتقابخشد.ابزارهای خودارزیابی و الگوبرداری شامل دانش شبکه[29]است.این یک انجمن دانش شبکه محوراست که برای تقسیم عمل بهترورهبری به عملکردسازمانی عالی مشخص شده است. بررسی تعهدات دانشپسند، الگوی ایجادشده برای سازمانهای دانشمحور است ومیتواند به عنوان معیاری برای خودارزیابی سازمانی بکاربرده شود. در سال 1998تعهد دانشپسند یک جایزه شد. یک مؤسسه آموزشوپرورش درآن سال درقسمت تکنولوژیکی اطلاعات مدیریت فینالیس شد. درسال 2001جنرال الکتریک به موفقیت رسید، درادامه هولت پاکارد[30]آزمایشگاههای بوکمن[31]بانک جهانی ومایکروسافت برنده این جایزه شدند.این جایزه هشت بعدعملکرددانش رابه عنوان چارچوب ارزیابی که به وسیله تلوس[32]ارائه شده به کاربرده است.معیارها به صورت زیراست:1-موفقیت درایجادیک فرهنگ متعهد دانش2-حمایت مدیریت عالی برای مدیریت دانش3-توانایی توسعه وپیاده کردن اهداف4-خدمات دانش محور5-موفقیت وبه حداکثررساندن ارزش سرمایه عقلانی تعهدات6-اثربخشی درخلق یک محیط مشارکتی دانش7-موفقیت درایجاد فرهنگ یادگیری مداوم8-توانایی مدیریت دانش برای تولید ارزش ذینفع(سالیاس[33]،2001).
    2-1-1-1- انواع دانش موردنیازسازمان
    معمولامدیران، سعی و تمرکز بر بهینهسازی فرآیندها دارند و تلاش میکنند با بازسازی ساختار، مدیریت منابع انسانی و مدیریت پروژه، آنهارا سرو سامان داده مدیریت کنند، بنابراین، میتوان دانش در سازمان رابرای اصلاح یا حل مشکل افراد، فرآیندها، پروژهها یانحوه هدایت آنها، مورداستفاده قرارداد (ویلک[34]،1996)کاربرد و انواع دانشهای موردنیاز در سطوح گوناگون مدیریتی را میتوان به صورت جدول(2-1) فهرستبندی کرد.

    دانش موردنیاز به منظور
    دانش ساختار تغییردرساختار
    دانش فرآیند بهینهسازی فرآیند
    دانش منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
    دانش پروژهای یکپارچهسازی تخصصی