دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع رفتار شهروندی

است(Raub,2008).
از سویی دیگر، تئوری تبادل اجتماعی اشاره به این موضوع دارد که افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعت کسب می کنند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند. بدین ترتیب اگر کارکنان یک سازمان، حمایت های دریافتی از سازمان خود را مناسب و مطلوب احساس کنند، این احتمال وجود دارد که برای ادای دین خود به سازمان، اقدام به ارائهی رفتارهای مفید ماند رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای مشتری محور، رفتارهای خدمات محور و….. کنند که این خود باعث بهبود عملکرد سازمان می شود (Huang et al,2004).

۲-۱۸) رویکردهای موجود در تعاریف
دو رویکرد اصلی که در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد:
رفتارهای در نقش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقش مورد توجه قرار گیرد. ماریسون(۱۹۹۴) واژه «گستره شغلی درک شده » را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای «در نقش» و «فرانقش» بکار برد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های «در نقش» تعریف می کند.این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغلشان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار «در نقش» و «فرانقش» به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و این به خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم ساز می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار«در نقش» یا «درون نقش» و رفتار«فرانقش» از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر؛چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.
تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد،رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود (کاخکی وقلی پور،۱۳۸۶).

۲-۱۹) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
۲-۱۹-۱) ابعاد رفتار شهروندی گراهام

گراهام معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی ، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که هر یک به اختصار توضیح داده می شود:
اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختارمعقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود، سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند، به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان(Bienstock,2003). مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد:
مشارکت اجتماعی: درگیر بودن فعال کارکنان را در امور سازمان و مشارکت در فعالیت های اجتماعی در سازمان را توصیف می کند(مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).
مشارکت حمایتی: میل کارکنان به بحث چالش بر انگیز بودن برای بهبود سازمان به وسیله پیشنهاد دادن، ابداع و تشویق دیگر کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان را توصیف می کند.
مشارکت عملی(وظیفه ای): مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است توصیف می کند. به عنوان مثال، قبول کردن داوطلبانه تکلیف اضافی کار کردن تا دیر وقت برای اتمام پروژه های مهم تر.

۲-۱۹-۲) ابعاد رفتار شهروندی ارگان
ارگان پنج بعد زیر را به عنوان رفتار شهروندی سازمانی بیان کرد:
وظیفه شناسی: شامل رفتارهای داوطلبانه ای است که یک کارمند بیشتر از حداقل الزامات نقش خود در سازمان، از خود نشان می دهد. به عنوان مثال،هنگامی که کارمندی از منزل خود، بعد از اتمام ساعت کاری، به محل کار زنگ می زند وجویای شرایط سازمان می شود، این گونه رفتارها را از خود نشان داده است.
نوع دوستی : به معنای کمک به سایر اعضای سازمان در ارتباط با مشکلات و وظایف سازمانی است. مانند کمک به انجام وظایف همکارانی که حجم کاری بالایی دارند (دعایی وهمکاران،۱۳۸۹).
فضیلت مدنی : بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات وافزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود. بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد، بلکه باید دربارهی آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
جوانمردی : جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که بر شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب ومساعد، بدون اعتراض، نارضایتی وگلایه مندی اشاره می کند (رامین مهر وهمکاران،۱۳۸۸).
احترام وتکریم: آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام وتکریم است.این بعد بیان کننده نحوهی رفتارافراد باهمکاران، سرپرستان ومخاطبان سازمان است.
افرادی که در سازمان با احترام وتکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست وفداکار نباشند ویا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد(Costro,2004).

۲-۱۹-۳) ابعاد رفتار شهروندی پادساکف
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی، دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده و آن ها را در قالب هفت دسته تقسیم بندی کرده است.
۱- رفتارهای یاری گرانه؛
۲- جوان مردی؛
۳- نوآوری فردی؛

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۴- فصیلت مدنی؛
۵- تعهد سازمانی؛
۶- خود رضایت مندی؛
۷- رشد فردی (Castro et al.2004)

۲-۱۹-۴) ابعاد رفتار شهروندی بولینو و همکاران
بولینو و همکاران (۲۰۰۳)، شش مولفه را به عنوان شاخص های رفتار شهرونی سازمانی معرفی کرده است:
۱- وفاداری؛
۲- وظیفه شناسی؛
۳- مشاکرت (اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)؛
۴- توجه و احترام؛

۵- فداکاری؛
۶- تحمل پذیری (روحیه جوان مردی)
عملکرد شهروندی شامل کمک به دیگران در انجام کارها، حمایت از سازمان وداوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری است.

۲-۱۹-۵) ابعاد رفتار شهروندی بورمن و همکاران
بورمن و همکاران (۲۰۰۱)، به طور خاص برای تببین عملکرد شهروندی سازمانی مدل چند بُعدی ارائه می نمایند که عبارتند از:
۱- پشتکار توأم با شور، شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است؛
۲- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفهی کاری افراد نیست؛
۳- مساعدت و همکاری با دیگران؛ ۴- پیروی از مقررات ورویه های سازمانی.

۲-۱۹-۶) ابعاد رفتار شهروندی فارح و همکاران
فارح و همکارانش در سال ۱۹۹۷،مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:
۱- آداب اجتماعی
۲- نوع دوستی
۳- وجدان کاری
۴- هماهنگی متقابل شخصی
۵- محافظت از منابع سازمانی (Markoczy&Xin,2004,pp.28,29).

۲-۱۹-۷) ابعاد رفتار شهروندی اسپکتور و فوکس
اسپکتور و فوکس (۲۰۰۰) رفتارهای شهروندی را به دو دسته تقسیم کرده اند:
تسهیل بین فردی: شامل رفتارهای بین فردی هدفمند است که به موفقیت کلی سازمان کمک می کند و در عین حال در برگیرندهی مجموعه ای ازفعالیت های سنجیده و منطقی است که بهبود روحیه و تشویق همکاران، برداشتن موانع اجرای وظایف وکمک به همکاران در انجام وظایف شغلی تاکید دارد. تسهیل بین فردی شامل موارد زیر است:
الف- تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت؛
ب- حمایت و روحیه دادن به همکارانی که دارای مشکلات شخصی هستند؛
ج- گفتگو با همکاران؛
د- بین جملات مثبت در مورد کارمندانی که احساس خوبی نسبت به خود و دیگران دارند؛
ه – عادلانه رفتار کردن
از خودگذشتگی شغلی: از خودگذشتگی شغلی شامل رفتارهای منضبط، همچون تبعیت از قوانین، انجام کار سخت و خلاقانه در حل مشکلات کاری است. از خود گذشتگی، مبنای انگیزشی عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق میکند تا اعمالی انجام دهند که به نفع سازمان است. از خودگذشتگی شغلی شامل مواردی هم چون توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم و خویشتن داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است.
۲-۱۹-۸) ابعاد رفتار شهروندی بورمن و کلمن
در پژوهش بورمن و همکاران (۲۰۰۱)، و مطالعه بورمن و کلمن (۲۰۰۱)، سه مولفهی اصلی رفتار شهروندی سازمانی استخراج شده که عبارتند از:
عملکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شود که از اعضای سازمان، حمایت و به آن ها کمک می کند و با تلاش های همکارانه و تسهیل گرانه که فراتر از انتظارات است. توانمندی های آن ها را توسعه و بهبود می بخشد.
عملکرد شهروندی سازمانی: رفتاری که نشان دهندهی تعهد سازمان از طریق مواردی هم چون تابعیت، وفاداری و پیروی از قوانین سازمانی است.
عملکرد شهروندی شغلی: به تلاش هایی اضافی و فراتر از الزامات شغل گفته میشود.

۲-۲۰) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
اگرچه متغیرهای متعددی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند ولی در این بین، متغیرهای عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای و عدالت توزیعی، اعتماد، تعهد سازمانی و رضایت شغلی، بیشترین فراوانی را دارد که در ادامه به تعریف هر کدام به صورت اختصار می پردازیم:
رضایت شغلی احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند . هنگامی که می گوییم فردی دارای رضایت شغلی بالایی است، بدین معنی است که فرد به طور کلی شغلش را دوست دارد و ارزش زیادی برای آن قایل است و احساس مثبتی راجع به آن دارد. عوامل متعددی در ساختار شغل و رضایت شغلی مؤثر می باشند که می توان محیط داخلی، محیط خارجی و وظایف خاص شغل را در نظر گرفت . رضایت شغلی از دو بعد مورد توجه است که عبارتند از:الف- رضایت درونی که از دو منبع تأثیر می پذیرد . اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار عایدش می شود . دوم لذتی که براثر مشاهدهی پیشرفت و یا انجام مسؤولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها در رغبت فردی به انسان دست می دهد. ب- رضایت بیرونی که با شرایط محیط کار ارتباط دا رد و هر لحظه در حال تغییر و تحو ل است(نصر آبادی وهمکاران،۱۳۸۸: ۵۹).
منظور از اعتماد به سرپرست، اعتقاد کارکنان به این امر است که سرپرست به نفع آن ها عمل خواهد کرد(Podsakoff,2000). تحقیقات نشان داده است که عدالت سازمانی، به عنوان مهمترین متغیر پیش بین اعتماد به سرپرست و اعتماد به سازمان است(Aryee,2002). با اعمال عدالت در رویه های سازمانی، ضمن تقویت هویت سازمانی، اعتماد بین مدیریت و کارکنان افزایش می یابد(Cremer and Dijk,2006 ).
تعهد سازمانی به عنوان قدرت مبتنی بر هویت فردی و مشارکت در یک سازمان در نظر گرفته می شود. مدیران منابع انسانی می توانند با آگاهی از تعهد سازمانی، اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و راهکارهایی برای توسعه سازمانی تبیین کنند. تعهد سازمانی از سه جزء تعهد عاطفی، مستمرو تکلیفی، تشکیل شده است. تعهد عاطفی، دلبستگی هیجانی کارمند نسبت به سازمان و تعهد مستمر، تعهد فرد بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف می شود. همچنین تعهد تکلیفی، احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان به شمار می رود (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹: ۹۵).
گرینبرگ، عدالت سازمانی را رفتار منصفانه سازمان با کارمندان تعریف می کند (Fernandes et al,2006).بیز و تریپ، برای عدالت سه بعد که شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی است، را در نظر می گیرند.عدالت رویه ای،عبارت است از منصفانه بودن رویه هایی که برای تعیین نتایج تصمیمات به کار می رود. رویه ها باید به ثبات، بدون تعصب و با در نظر گرفتن منافع همهگروه ها و نیز مورد پذیرش باشند(طبرسا و همکاران،۱۳۸۹: ۹۵).عدالت مراوده ای،به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می شود. این نوع عدالت، به شیوه تبادل اطلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم می پردازد. عدالت توزیعی،بیانگر شیوه توزیع نتایج ومنابع است(Fernandes et al,2006).

۲-۲۱) پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، بهرهوری کارکنان وگروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد؛ کار تیمی را تشویقی می کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش میدهد ومشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمانف افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثر گذاری بر عوامل درون سازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افرایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل،

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *