پایان نامه مدیریت

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت درباره رفتارهای مرتبط

سایق‌های آموخته تشکیل شده‌اند.

به عبارتی تأثیر عوامل مختلفی چون زیستی، اجتماعی و محیطی در این نوع انگیزش دیده می‌شود،‌ مانند میل جنسی.
میل جنسی: میل جنسی یک انگیزه‌ پیچیده است و اساس آن را سایق ذاتی تشکیل می‌دهد، یعنی سایقی زیستی که تا حدودی به وسیله هورمون‌های خاص کنترل می‌شود. علاوه بر این میل جنسی تا حدود زیادی تحت تأثیر سایق‌های آموخته یا اکتسابی قرار دارد و با فرهنگ خاص و تجارب رشد خاص فرد ارتباط دارند.
از دیگر انگیزه‌های پیچیده می‌توان از انگیزه پیشرفت، پیوندجویی، خودمختاری، تسلط، نماش و پرخاشگری نام برد. مفهوم انگیزه‌های پیچیده به ما این نکته را یادآوری می‌کنند که نباید در زمینه رفتار انسانی، تبیین‌هایمان را بیش از حد ساده بگیریم. کاهش دادن چرایی رفتار به تعدادی سایق ذاتی اگر نگوییم غیر ممکن، دست کم دشوار است.

– انگیزه‌های هوشیار در مقابل انگیزه‌های ناهوشیار
انگیزه‌های هوشیار عموماً در چارچوب هوشیاری فرد عمل می‌کنند به این معنی که فرد از ریشه رفتارهای مرتبط با آنها آگاهی دارد. اما انگیزه‌های ناهوشیار عمدتاً خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را جهت می‌دهند. بنا به نظریه روانکاوی، انگیزه ناهوشیار انگیزه‌ای است که فرد خود آن را نهی کرده است و در نتیجه هوشیاری آن را نادیده می‌گیرد. این انگیزه غریزه، سایق، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آنها را کاهش نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تأثیر می‌گذارند. فروید انگیزه‌های یک نقاش برای نقاشی و یک جراح برای جراحی را از جمله انگیزه‌های ناهوشیار می‌داند.
– کاربرد انگیزه‌های بیرونی در افزایش سطح عملکرد
اهداف مربوط به بالا بردن سطح عملکرد در حوزه‌های مختلف دیده می‌شود. به طوری که سیستم آموزش و پرورش به عنوان مثال در افزایش سطح عملکرد به همان اندازه تلاش می‌کند که برای یادگیری می‌کند. با توجه به این مطلب که سطح عملکرد جنبه‌های عملی یادگیری و یا به عبارتی نتیجه فرآیند یادگیری را در بر می‌گیرد، سازمان‌ها، مراکز، کارخانجات و … نیز برای افزایش سطح عملکرد از اصول مربوط به انگیزش بیرونی استفاده می‌کنند. معمولاً مدیران کارآمد می‌دانند که با استفاده از چه منابع انگیزشی می‌توان کارآیی کارکنان خود را بالا ببرند و از انواع ارتقاهای شغلی، افزایش سطح درآمد، جوایز و پاداش‌ها که مشوق‌هایی هستند که باعث فعال‌سازی سیستم انگیزشی می‌شوند، کارایی افراد را بالا می‌برند. استفاده از این مشوق‌ها معمولا با رعایت سایر اصول مربوط به آن با سرعت بیشتری کارایی فرد را افزایش می‌دهد.
– کاربرد انگیزش بیرونی در تغییر رفتار
اصول مبتنی بر تغییر رفتار عمدتاً بر پایه رفتار‌گرایی و استفاده از پاداش‌ها و مشوق‌ها صورت می‌گیرد. در سطوح پایین‌تر این تغییر می‌تواند توسط والدین صورت بگیرد و در سطوح تخصصی‌تر وارد حوزه روان‌شناسی بالینی و مشاوره ‌شود. مشاوران روان‌شناسان بالینی از شیوه‌هایی استفاده می‌کنند که با ارائه پاداش‌ها و تقویت کننده‌ها در جهت تغییر رفتارهای نابهنجار تلاش می‌کنند. استفاده از شیوه اقتصاد پته‌ای نمونه‌ای از استفاده متخصصان بالینی و مشاوران برای فعال‌سازی سیستم انگیزشی است.
– معایب و مزایای کاربرد انگیزه‌های بیرونی
کاربرد انگیزش بیرونی زمانی معنی پیدا خواهد کرد که مطابق با اصول دقیق و صحیح طراحی و اجرا شود و در صورت رعایت این جوانب است که نتایج سریع و کارآمد این سیستم بسیار قابل توجه خواهد بود.
اثر بخشی سیستم انگیزشی بیرونی وابسته به اصولی از جمله توجه به تفاوت‌های فردی، انتخاب نوع مشوق، طول زمانی ارائه مشوق و میزان تلاش برای رسیدن به هدف و … است.
تداوم و تکراری بودن پاداش بیرونی ارزش آن را به عنوان محرکی که سیستم انگیزشی فرد را راه‌اندازی می‌کند، کاهش خواهد داد. بنابراین استفاده از روال افزایشی در استفاده از این مشوق‌ها اهمیت بسزایی دارد. از سوی دیگر استفاده زیاد و مداوم از این سیستم به ویژه در سنین پایین سبب شکل‌گیری و عادت به سیستم انگیزشی بیرونی خواهد شد. به این صورت که افراد یاد خواهند گرفت همواره با مشوق‌های بیرونی فعالیت کنند و از انگیزش درونی که سیستمی ‌پایا و مقاوم است، کمتر استفاده خواهند کرد.
– مراکز، سازمان‌های و ارگانهای جامعه و کاربرد انگیزش درونی
این مراکز نیز عمدتاً با مساله افزایش سطح عملکرد درگیر هستند. این مراکز چه در فرآیندهای اقتصادی و تولیدی یا چه در شاخه‌های دیگر فعالیت نمایند به یک اندازه می‌توانند از برنامه‌های مبتنی بر فعال‌سازی انگیزش درونی استفاده نماید و سطح عملکرد کارکنان خود و در نتیجه عملکرد مرکز یا سازمان خود را بالا ببرند. مدیران کارآمد با اتخاذ تدابیری از این برنامه‌ها در جریان مدیریت و راهبری خویش استفاده می‌کنند.
مهمترین مرحله‌ای که این برنامه‌ها می‌توانند، فواید ثمربخشی را موجب ‌شوند در مرحله انتخاب و استخدام کارکنان است. توجه به انگیزش‌های درونی افراد عامل بسیار مهمی در پیش‌بینی میزان کارآیی آنها در طول خدمت خواهد بود. بر پایه این نظر به ویژه در محیط و موقعیت‌های شغلی انتخاب کارکنانی که از انگیزش درونی بالاتری برخوردار هستند، بسیار مفید خواهد بود. در میان انگیزش درونی، انگیزش پیشرفت بسیار قابل توجهمی کند.
افرادی که دارای انگیزش پیشرفت بالایی هستند به صورت خودجوش عمل می‌کنند و برنامه‌های خود را سازمان می‌بخشند. این افراد معمولاً دقیق و منظم‌تر از افرادی هستند که انگیزش پیشرفت پایین‌تری دارند. آنها برنامه‌های بهتر و پیشنهادات خلاقانه‌تری ارائه می‌کنند و روند کار را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
افراد خودانگیخته یا افرادی که دارای انگیزش درونی هستند، نیاز به استفاده مداوم از انگیزش‌های بیرونی ندارند. هر چند استفاده از این مشوق‌ها آنها را فعال‌تر و انگیخته‌تر می‌سازد، اما کاهش یا فقدان آنها چندان تأثیری در کاهش انگیزش آنها برای فعالیت و در نتیجه کاهش عملکردشان نخواهد داشت.
توجه به سطح انگیزش درونی افراد در کشورهای پیشرفته معمولاً اهمیت و جایگاه ویژه‌ای در مصاحبه‌های استخدامی ‌دارد و حتی برای سهولت امر از ابزارها و آزمون‌
هایی برای سنجش سطح انگیزش فرد استفاده می‌شود. با توجه به این اصل، بحث انگیزش درونی از مباحث هم در یکی از حوزه‌های تخصصی روان‌شناسی با عنوان روان‌شناسی صنعتی و سازمانی محسوب می‌شود.
– معایب و مزایای کاربرد سیستم انگیزش درونی
نتایج پایدار و مستمری از کاربرد این سیستم در مقایسه با سیستم انگیزش بیرونی حاصل می‌شود. اما مدت زمان لازم برای ایجاد و راه‌اندازی آن اغلب طولانی است و معمولاً با شیوه‌های تربیتی و مشاوران کودکی و نوجوانی مرتبط است. بر مبنای این نظریه، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین می‌شود:
الف) انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)
ب) جذابیت آن نتایج در ارضاء نیازهای افراد مذکور (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)
ج) اعتقاد به امکان‌پذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می‌توان قبول شد)
بنابراین انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً به دست می‌آورند، برایشان حاصل می‌شود. طبق این نظریه افراد هنگامی‌ اقدام به عمل می‌کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به ‌اندازه کافی انگیزنده و مشوق آنها باشد. بنابراین هنگامی ‌که احتمال کسب نتیجه دلخواه و مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز زیاد نیست، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می‌یابد. بنابراین انگیزه انجام کار، به «نتیجه مورد انتظار» و «جذابیت آن نتیجه» بستگی دارد.
انگیزش افراد تابعی از «جذابیت نتایج» و «اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می‌شود» و «انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می‌شود» است. مفهوم «جذابیت نتایج» بر شدت نیازی که به وسیله این نتایج برآورده می‌گردد، دلالت دارد. بنابراین نظریه، میزان تلاش افراد از طریق رابطه ذیل قابل محاسبه است:
M = (E ® P) ´ å [(P ® O) ´ V]
میزان تلاش و کوشش M-
میزان اعتقاد به اینکه تلاش‌ها به انجام کار منجر خواهد شد – ( E ® P )
میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می‌انجامد – ( P ® O )
میزان جذابیت نتیجه – V
استفاده از نماد å بر احتمال اقدام فرد از روش‌های گوناگون برای رسیدن به نتایج گوناگون دلالت دارد. بنابر رابطه فوق، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف و درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجه است. بنابراین عملکرد متأثر از انگیزش، توانایی و تلاش است. همچنین رضایت، تابعی از «نتایج کسب شده» و «تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد» است.
پاداش‌ها به دو پاداش‌های درونی و پاداش‌های خارجی تقسیم می‌شوند؛ برای مثال، پاداش‌های درونی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار و پیشرفت علمی‌ در حین انجام کار می‌شود، در حالی که پاداش‌های خارجی مواردی نظیر پول، مقام و موقعیت را در بر می‌گیرد.
قضاوت افراد در میزان عادلانه بودن رفتار سازمانت با کارکنان علاوه بر موارد فوق نیز حائز اهمیت فراوان است. یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه تلقی می‌کند.
نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء نیازها، اعتقاد به مفید بودن کوشش‌ها، از حیث «منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب» در قرد تقویت می‌شود و در نهایت انگیزه فرد برای کوشش‌های بعدی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. استمرار فعالیت این چرخه باز خود، به تدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می‌شود. مدیران اجرایی باید به این نکته توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با «اهداف کارکنان» و «توان و تمایل» آنها طراحی شود.
2-1-24- انگیزش بیرونی
انگیزش بیرونی از مشوق‌ها و پیامدهایی مانند غذا یا پول نشأت می‌گیرند. در واقع انگیزش بیرونی به جای پرداختن به فعالیتی، برای تجربه کردن خشنودی فطری در آن، از پیامدهایی ناشی می‌شود که از خود آن فعالیت جداست.
– مشوق‌ها و پیامدها
بررسی انگیزش بیرونی، بر دیدگاه شرطی‌سازی کنش‌نگر استوار است. اصطلاح شرطی‌سازی کنش‌نگر به فرآیندی اشاره دارد که انسان به وسیلۀ آن یاد می‌گیرد که چگونه به نحو مؤثری در محیط عمل کند. عمل کردن مؤثر در محیط نیز به معنی یادگیری و انجام رفتارهایی است که پیامدهای جالب به همراه دارد و همچنین رفتارهایی از پیامدهای ناخوشایند جلوگیری می‌کنند.
طرفداران شرطی‌سازی کنش‌نگر برای اینکه نشان دهند چگونه مشوق‌ها و پیامدها رفتار را با انگیزه می‌کنند، الگوی زیر را ارائه می‌دهند: S: R C
در این الگو علامت اختصاری S نشانه موقعیتی (یعنی مشوق)، R پاسخ رفتاری و C پیامد هستند. دو نقطه بین S و R نشان می‌دهد که نشانه موقعیتی، زمینه را برای پاسخ رفتاری آماده می‌کند، ولی موجب آن نمی‌شود.
– مشوق‌ها
مشوق رویدادی محیطی است که انسان را به سمت شروع کردن رفتاری خاص سوق می‌دهد یا از آن دور می‌کند. مشوق‌ها همیشه قبل از رفتار حادث می‌شوند (یعنی S: R)، و با انجام این کار، انتظاری را در انسان به وجود می‌آورند که پیامدهای خوشایند یا ناخوشایند در شرف وقوع هستند. علاوه بر این مشوق‌ها خود موجب رفتار نمی‌شوند، بلکه بر احتمال اینکه پاسخ داده شود یا نه، تأثیر می‌گذارند. بنابراین مشوق‌ها قبل از این که رفتاری از عامل سر بزند، عامل را به سمت رویداد‌هایی که تجرب
یات خوشایند را انتظار دارند، هدایت می‌کنند (گرایشی) یا آن را از رویداد‌های بیرونی که تجربیات ناخوشایند را مژده می‌دهد، دور می‌سازد (اجتنابی).

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– تقویت کننده
تقویت کننده هرگونه رویداد بیرونی است که رفتار را افزایش می‌دهد و شش نکته اثر بخشی مثبت را تعیین می‌کند، که عبارت‌اند از:
1. کیفیت آن
2. فوریت آن
3. مناسبت فرد / تقویت کننده
4. نیاز دریافت کننده به پاداشی خاص
5. شدت آن
6. ارزشی که دریافت کننده برای تقویت کننده قائل می‌شود.
– پیامد‌ها
پیامدها دو نوع هستند، تقویت کننده‌ها و تنبیه کننده‌ها و تقویت کننده‌ها نیز دو نوع‌اند، مثبت و منفی.
1- تقویت کننده‌های مثبت: هرگونه محرک محیطی هستند که وقتی عرضه شوند، احتمال وقوع رفتار مطلوب را در آینده افزایش می‌دهند.
2- تقویت کننده‌های منفی: هرگونه محرک محیطی هستند که وقتی حذف شوند، احتمال وقوع رفتار مطلوب را در آینده افزایش می‌دهند.
3- تنبیه‌کننده‌ها: هرگونه محرک محیطی هستند که وقتی ارائه می‌شوند، احتمال وقوع رفتار نامطلوب را در آینده کاهش می‌دهد. البته تنبیه مثبت هم وجود دارد مانند جریمه که باعث می‌شود فرد مقداری از دارایی خود را از دست بدهد.
2-1-25- برنامه‌های سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان
عمده‌ترین برنامه‌ها برای ایجاد انگیزش در سازمان عبارتند از:
1- مدیریت مبتنی بر هدف: این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدف‌های سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند. اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان دارد. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدف‌های مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه (از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می‌آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت.
از نظر فرد کارگر یا کارمند، اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف عملکردی ویژه و شخصی را به وجود می‌آورد، بنابراین هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معینی خواهد داشت و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست یابند، در آن صورت اهداف واحد مزبور تأمین خواهد شد و در نهایت سازمان به اهداف کلی خود خواهد رسید. اهمیت این روش در آن است که همیشه کاربرد دارد. در مواردی هم که این برنامه نتوانسته است انتظارات مدیران را برآورده سازد، مشکلی در این برنامه وجود نداشته، بلکه علت، داشتن انتظارات غیر واقعی از نتایج، نداشتن تعهد مدیریت عالی سازمان و ناتوانی یا بی‌میلی مدیریت نسبت به این برنامه بوده است. تحقیقاتی که در زمینه این روش انجام شده، نشان می‌دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمان‌های بزرگ اعم از عمومی و دولتی در کشورهای غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می‌کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *