دانلود رایگان پایان نامه مدیریت درباره فرآیند ادراکی

Computer circuit board

سودمندی: هرگاه کار به خوبی انجام شود، پاداش دریافت خواهند کرد.
بدین ترتیب انگیزش، حاصل ادارک فرد است از آنچه می‌خواهد کسب کند و آنچه به دست خواهد آورد، البته اگر راه ویژه‌ای را دنبال نماید. رابطه مذکور به صورت رابطه ذیل خواهد بود.
نتایج مورد انتظار (E) * جذابیت نتایج(V) = انگیزش (M)
این نظریه نشان می‌دهد که یک فرد فقط هنگامی‌ که معتقد باشد احتمال زیادی در به دست آوردن نتایج مطلوب وجود دارد، اقدام به انتخاب رفتاری می‌کند و این نتایج به ‌اندازه کافی در توانایی ارضای نیازهایش کشش دارند. همچنین رفتاری را که برای او جذابیت نداشته باشد و یا نتایج آن پایین یا منفی باشد، انتخاب نخواهد کرد. بنابراین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم جذابیت آن وابسته است.
2-1-14- نظریه انتظار و عدالت
عملکرد تحت تأثیر انگیزش و توانایی است: توانایی (A) × میزان تلاش (E) = عملکرد (P). همچنین رضایت نیز متأثر از نتایج کسب شده است و کوتاهی فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقیق این نتایج است. پاداش‌ها بر دو نوع است:
1.پاداش‌های درونی (باطنی) مانند آزمودنی بودن کار، ارضای نیاز شهرت با انجام کار و غیره.
2.پاداش‌های خارجی (عارضی) مانند پول، مقام و موقعیت و نظایر این.
معیار عدالت و پاداش نزد افراد آن چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می‌دارند، احساس می‌کند باید دریافت دارد. این نظریه مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می‌کند که اهداف زیردستان مشکل عمده‌ای نیست و به توانایی و مهارت‌های آنان مربوط می‌شود و سیستم پاداش باید با نیازهای اساسی آنان مرتبط شود (پورتر ولاولر، 1968، 16 – 15).
در این نظریه انگیزش فرد متأثر است از عواملی چون:
1. EP: اعتقاد به اینکه کوشش به انجام کار منجر خواهد شد.
2. PO: اعتقاد به این که انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می‌شود.
3. جذابیت نتایج: شدت نیازی که به وسیله این نتایج برآورده خواهد شد، مطابق رابطه زیر:
جذابیت نتایج * اعتقاد به این که عملکرد نتیجه * اعتقاد به این که تلاش = میزان تلاش
مطلوب را خواهد دارد. به عملکرد منجر خواهد شد. (قدرت انگیزش)
Effort= (EP)*(PO)*V
علائم رابطه عبارتند از:
کوشش = E، نتایج = O، عملکرد = P، جذابیت نتایج =V
بنا به رابطه مذکور، عملکرد تابعی است از انگیزش و توانایی:
توانایی(A) * انگیزش (M) = عملکرد (P)
یا
توانایی(A) * میزان تلاش (E) = عملکرد (P)

نتیجه ارضای نیازها بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتیجه به منظور طلب انگیزش آتی (کوشش) فرد اثر می‌گذارد و موجب تقویت آن می‌شود و این برخورد و بازخورد همچنان ادامه می‌یابد و بر بهبود کیفیت حرکت به تدریج می‌افزاید.
2-1-15- نظریه برابری
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمان‌های کاری توضیح می‌دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبنای آن، این پیش فرض ساده است که مردم می‌خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. اساس این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل مقایسه هستند، محاسبه و این نسبت‌ها را با هم مقایسه می‌کند. و برابری از نظر آنها در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (نایلی، 1373، 85).
این نظریه را نخستین بار آدافر نام‌گذاری کرد. اساس این نظریه این است که کارکنان خواهان رفتار برابر با خودشان می‌باشند. در این نظریه شخص نخست نوع رفتار سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد و سپس رفتار سازمان را با دیگری ارزیابی می‌کند و بعد از ارزیابی سازمان با خود و دیگری در نهایت نتیجه ارزیابی را با یکدیگر مقایسه میکند که البته موقعیت‌ها نیز به مقایسه کشیده می‌شوند و در نهایت این مقایسه‌ها برای شخص احساس برابری یا نابرابری را به دنبال دارد. احساس نابرابر به دو صورت احساس منفی نابرابری و احساس مثبت نابرابری بروز می‌کند. احساس منفی نابرابری زمانی در شخص بروز می‌کند که وی احساس می‌کند که با توجه به تلاش و کوشش صرف شده برای انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش‌های کمتری دریافت می‌کند. برعکس احساس مثبت نابرابری وقتی بروز می‌کند که فردا احساس می‌کند که بر اساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشتری دریافت می‌کند که هر دو احساس نابرابری موجب انگیزش بیشتر می‌گردد.
در این زمینه سه حالت وجود دارد: اول این که کارکنان احساس می‌کنند بیش از اندازه پاداش دریافت کرده‌اند که در این صورت شاید به افزودن کمک‌های خود در سازمان تمایل پیدا کنند و یا به اقبال ارزش و پاداش‌ها را دریافت داشته‌اند، پائین بیاورند. دوم اگر احساس برابری بکنند به همان روش سابق، کار خود را انجام دهند و سوم اینکه کارکنان احساس می‌کنند که به گونه‌ای ناعادلانه پاداش دریافت داشته‌اند که در چنین وضعیتی شاید کار را رها بکنند و یا از کمیت و کیفیت کارشان بکاهند و یا با ناخشنودی بیشتر وظایف خود را انجام دهند و یا نسبت به سازمان بی‌تفاوت باشند که در مدیریت آنومی می‌گویند در این صورت مدیر باید کارکنان شایسته را بشناسد و عدالت را در سازمان رعایت بکند. در غیر این صورت این کارکنان به حالت آنومی (بی‌تفاوتی) دچار خواهند شد.
نظریه برابری را در گذشته نظریه مقایسه اجتماعی یا نظریه بده و بستان نیز خوانده‌اند. بر مبنای این نظریه افراد انگیزه زیادی در برقراری تعادل میان کار خود با تلاش‌هایشان در آن کار دارند. این نظریه همچنین دیدگاه‌های زیر را ارائه می‌کند:
1- مهمترین انگیزه‌ای است که به انجام کار و رضایت خاطر منجر می‌شود، ادراک فرد از میزان برابری یا نابرابری در محیط کار است.
2- ادراک فرد از برابری، حاصل مقایسه بین نسبت نهاده‌هایش به نتایج به دست آمده در برابر نهاده‌ها و نتایج به دست آورده دیگران است. برای نمونه نهاده‌ها عبارتند از: تلاش، تجربه، کارآموزی، سابقه کار، مهارت، تحصیلات، موقعیت اجتماعی و از نمونه نتایج به دست آمده، می‌توان دستمزد، مزایا، موقعیت شغلی، نشانها و … را نام برد.
3- نابرابری موجب تنش در فرد می‌شود. حال هر چه این نابرابری درک شده توسط فرد بیشتر باشد، انگیزه وی در کاهش تنش بیشتر خواهد شد.
4- اگر پاداش متناسب به فرد داده نشود، احساس نابرابری خواهد کرد.
5- اگر کارکنان بیش از حد معمول مزد دریافت کنند، بیشتر کار خواهند کرد و برعکس اگر کمتر از حد معمول به آنها پرداخت شود، خوب کار نخواهند کرد.
6- اگر به کارکنانی که قطعه کاری می‌کنند بیش از معمول پرداخت شود، محصولات با کیفیت بهتر تولید خواهند کرد و اگر کمتر پرداخت گردد، محصولات با کیفیت پایین‌تر تولید می‌کنند.
7- احساس نابرابری از عوامل افزایش غیبت می‌شود.
8- هرچه فرد می‌کوشد تا با تلاش کمتر نتایج مثبت بیشتری به دست آورد.
این نظریه بینش خوبی نسبت به ارتباط میان پاداش و تلاش فرد به مدیر می‌دهد، ولی در تاکید بر پاداش‌های ملموس به جزء‌نگری گرایش دارد.
2-1-16- نظریه اسناد
رفتار انسانها طبق این نظریه یا برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی خود افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته‌اند، مربوط می‌شود. بنابراین نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی را مورد تحلیل قرار می‌دهد که انسانها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. نظریه اسناد در صدد توضیح و توجیه این نکته است که چگونه آدمی سعی می‌کند تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر مبنای عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران تفسیر کند (بارون و گرین برگ، 1990، 122).
این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است، اسناد یک فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می‌دهند. در تئوری اسناد، سه نوع آگاهی لازم است تا بدانیم عوامل درونی و بیرونی به چه میزان در ر
فتار فرد اثر داشته است، این آگاهی‌ها عبارتند از:
تطابق: درجه میزان مطابقت رفتار فرد با رفتار افراد دیگر.
تداوم: درجه میزان فراوانی همان رفتار.
تفاوت: درجه میزان تفاوت رفتار فرد با افراد دیگر.
به عنوان مثال اگر کارمندی با نارضایتی در سازمان، کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار دیگر افراد سازمان سازگار باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام دهد، در این صورت مدیر باید استراتژی خود را تغییر دهد تا نارضایتی کارکنان کاهش یابد و برعکس اگر کارمندی در سازمان با نارضایتی کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت نداشته باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام داد، در این صورت مدیر باید برای این فرد استراتژیهای متناسب به کار ببرد تا بی‌نظمی این فرد کاهش یابد.
2-1-17- تئوری هدف‌گذاری و کاربرد آن در مدیریت
تئوری هدف‌گذاری یکی دیگر از تئوری‌های رفتارگرا است. طبق این تئوری، رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار می‌گیرد. در این تئوری دو دیدگاه وجود دارد: 1- ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند. 2- کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می‌توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند
از جمله آنکه:
1. انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می‌دهد.
2. باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می‌شود.
3. منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می‌گردد.
یکی از مهمترین وظایف سازمان‌های موفق را می‌توان توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش کارکنان دانست به شرط آنکه:
1. کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.
2. به دنبال یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.
3. از جنبه‌های کاری خود خرسند باشند.
در این صورت است که می‌توان امیدوار بود و سطح انگیزشی کارکنان را بالا برد، در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری‌های انگیزش نباشند و این تئوری‌ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکنواخت به کار ببرند، در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی‌تفاوت و از رده خارج می‌شوند و با نارضایتی کار خود را دنبال می‌کنند.
اساس این نظریه بر این موضوع استوار است که منبع اصلی انگیزش را می‌توان قصد یا اراده فرد یا سازمان را به حساب آورد. یعنی ویژگی هدف به خودی خود می‌تواند به عنوان یک عامل انگیزش داخلی عمل کند.
طبق نظریه هدف‌گذاری، اگر برای هر شخص هدفی تعیین شود، افراد برای رسیدن به اهداف تعیین شده ترغیب می‌شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق‌تر از افراد بی‌هدف تلاش می‌کنند. همچنین، تلاش و فعالیت افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر است. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف، بازدهی افراد را افزایش می‌دهد، اما در رابطه با پدیده‌هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی، طرح قابل تحلیلیارائه نمی‌دهد (سید جوادین، 1386، 178).
2-1-18- نظریه‌های تقویت یا شرطی کردن عامل
این نظریه نقطه مقابل نظریه تعیین هدف می‌باشد. در این نظریه ما با رهیافت رفتاری سر و کار داریم. در این نظریه محیط عامل به وجود آورنده نوع رفتار است نه رویدادهای درونی افراد. نظریه تقویت به روان‌شناس معروف اسکینر و همکارانش نسبت داده می‌شود. در این نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتار گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. در این نظریه با جداسازی رفتارهای ارادی از غیرارادی، تلاش می‌شود رفتار ارادی مفید تقویت ‌شود و بدین گونه به اصلاح رفتار می‌انجامد. اسکینر برای تقویت و اصلاح رفتار از چهار روش به گونه‌ای که در نمودار مشاهده می‌نمایید، نام می‌برد.
نظریه‌های مذکور در دو بخش قبلی به طور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند، اما نظریه‌های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند، مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش‌سازی (سید جوادین، 1386، 458).
تقویت مثبت: پاداشی است که در مقابل رفتار مطلوب فرد داده می‌شود و هدف از این روش تأیید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن می‌باشد.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از گرفتاری به نتیجه نامطلوب دوری کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می‌دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می‌دهد تا از انتقاد او در امان باشد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیردلخواه است، مانند تأخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره همراه است که در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی‌شود.
خاموش‌سازی یا چشم‌پوشی: خاموش‌سازی و چشم‌پوشی به منظور از بین بردن تمامی ‌‌تقویتهای متعاقب یک رفت
ار غیرمطلوب و نامناسب است، مانند روش تنبیه. منظور از این روش جلوگیری از تکرار و کاهش رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می‌کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند.
برای اعمال روش‌های نظریه تقویت رفتار، باید موقعیت را براساس قانون اثرگذاری که منتهی به نتایج مطلوب می‌شود، تحلیل کرد که در جدول زیر این مفهوم را نشان می‌دهد.
جدول 2-5 برنامه‌های تقویت رفتار
1- تقویت مداوم
در پی وقوع رفتار مطلوب تقویت انجام می‌شود
2- تقویت با فواصل زمانی ثابت

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در پی وقوع رفتار مطلوب براساس برنامه زمانی ثابت و مشخصی تقویت انجام می‌شود
3- تقویت با فواصل زمانی متغییر
رفتار مطلوب در فواصل زمانی غیر مشخص تقویت می‌شود
4- تقویت با نسبت ثابت
رفتار مطلوب براساس تکرار مشخص و ثابت تقویت می‌شود
5- تقویت با نسبت متغیر
رفتار مطلوب براساس نسبتهای تکرار متفاوت تقویت می‌شود
– فرآیند انگیزش
فرآیند انگیزش شامل مراحلی است که در زیر مشاهده می‌شود.
نیاز —- انگیزه —- رفتار—- نتیجه — ر ضایت با عدم رضایت
وجود بازخورد به این دلیل است که ارضا شدن، معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه‌گر خواهد شد که این موضوع لزوم تداوم سیاستهای انگیزشی را روشن می‌کند.
– دیدگاه سیستمی‌‌ انگیزش در سازمان
دو پژوهشگر به نام‌های لایمن پرتر و ریماند مایلز اعتقادشان بر این است که یک دیدگاه سیستمی، در ارتباط با