پایان نامه مدیریت

دانلود تحقیق با موضوع مدیریت منابع انسانی

در تصمیم‎گیری؛
ه) کاهش خلاقیت؛
و) فقدان اعتماد به نفس؛
ز) خستگی مفرط ناراحتی و احساس گناه؛
ح) افزایش اشتباهات؛
ط) ناتوانی در تحمل اطرافیان و تمایل به انزوا؛

این عوامل در نهایت منجر به کاهش بهره‎وری و افزایش ضایعات می شوند و از طرف دیگر این افراد به علت ناتوانی در کنترل احساسات، ناتوانی در تصمیم‎گیری صحیح و دیگر موارد ذکر شده، استعداد فوق العاده در ایجاد حادثه برای خود و دیگران پیدا می کنند(الوانی، 1382).

2-2-1-2-میزان شیوع تنیدگی
متاسفانه در زمان حاضر حدود 80 درصد مردم اعم از بازنشستگان، کارگران ،کارمندان و کارفرما‌ها به دلایل مختلف از جمله حقوق کم، تورم، ترس از اخراج و نداشتن امنیت شغلی و تغییر قوانین دچار تنیدگی شغلی هستند. این تنیدگیها به خانه منتقل می‌شوند و باعث تشنج و درگیری در خانه می‌شوند. روز بعد نیز تنیدگی ناشی از مشکلات خانوادگی به محل کار منتقل می‌شود (امیری، 1382).
با انتقال تنیدگی از خانه به محل کار، قدرت خلاقیت ، نوآوری و کارایی فرد را در محل کار از بین می‎رود و تنیدگیهای خانه و محل کار یکدیگر را تشدید می‌کنند و منجر به بروز انواع بیماریهای جسمانی و روانی در فرد و افراد خانواده می‌شوند (موعودی، 1382).
ترس از دست دادن شغل، تبعیض در محل کار، ترس از تغییر قوانین، انباشت این ترس ها و خشمهای فروخورده و رنجهای عمیق فرد به ترشخ غدد درون ریز مانند، غده هیپوفیز، تیروئید و پاراتیروئید می‌شود و در دراز مدت منجر به بروز بیماریهایی مانند میگرن که شایع ترین آن است و نیز بیماریهای آرتروز، زخم معده، زخم اثنی عشر،‌ بیماریهای قندی و ناراحتیهای قلبی و حتی در مواردی سکته قلبی می‌شود (عباس زاده دیزجی ،1383).

2-2-2-نظریه های تنیدگی شغلی
2-2-1- «واکنش عاطفی منفی»
اسپکتور و چن (1991 نقل از ریجو،1955) اعتقاد دارند که یک ساختار جامع تر«واکنش عاطفی منفی» یا ابراز احساسات منفی، نظیرخشم، خصومت، اضطراب و پرخاش است که با شخصیت گروه A ترکیب شده و خطرات ناشی از بیماریهای وابسته به تنیدگی را افزایش می‎دهند.
2-2-2- نظریه عدم تناسب شخص – محیط
فرنچ (1982) معتقد است که تنیدگی شغلی از عدم‎تناسب بین مهارتها و تواناییهایی شخصی و تقاضاهای شغل و محل کار ناشی می‎شود. به عبارت دیگر، کارگری که برای یک شغل خاص واجد صلاحیت کامل نباشد، تنیدگی شدید و فوق العاده‎ای خواهد داشت. برای مثال کارگری را تصور کنید که درباره کامپیوتر هیچ تجربه‎ای ندارد، اما برای شغل تخصصی ارتباطات، تقاضای کار کرده و استخدام هم شده است و بعد از استخدام متوجه می‎شود که این شغل به دانش وسیع درباره سیستمهای شبکه‎ای کامپیوتر نیازمند است (ریجو، 1386: 120).
2-2-3- الگوی تنیدگی شغلی کوپر
در سال 1978 نظریه ای توسط پرفسورکوپر در دانشگاه منچستر ارائه شد. کوپر معتقد بود که پاره‎ای از منابع تنیدگی با پاره‎ای از رگه‎های شخصیت فرد، می‎توانند واکنشهای مختلفی نسبت به تنیدگی مانند بیماریهای عروقی، اختلالهای روانی، نارضایی حرفه‎ای،مشکلات زناشویی، اعتیاد به الکل و مواد مخدر و… را پیش بینی کنند (استورا، 1386: 90).
2-2-4-عوامل استرس شغلی در محیط کار
عوامل استرس شغلی در محیط کار عبارتند از: ویژگی های نقش، ویژگی های شغل، روابط میان فردی جو ساختار سازمانی، راه و روش های مدیریت منابع انسانی و فن آوری و خصوصیات مادی.
2-2-4-1-ویژگی های نقش
شناخت عامل های روان شناختی محیط کار را روشی می دانند که از آن راه می توان درک درستی از استرس شغلی به دست آورد. در این باره، پژوهشگران به ویژه با استفاده ازننظریه نقش» سعی کرده اند مسائل مربوط به استرس را شناسایی کنند و دریابند که فشارهای ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تأثیر دارند. بنابر نتیجه این پژوهش ها، چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند: ابهام نقش،گرانباری نقش، کمباری نقش، ناسازگاری نقش.
1-ابهام نقش:
یکی از عامل های محیط کار که ممکن است منجر به استرس شغلی شود، ابهام نقش نامیده شده است. ابهام نقش را به عنوان یکی از ویژگی های نقش چنین تعریف کرده اند: وضعیت شغلی معینی که در آن پاره ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور مطلوب نارسا یا گمراه کننده اند(در نتیجه فرد نمی داند که چه انتظاری از وی برا یانجام شغلش دارند). ابهام نقش در واقع زمانی به استرس منجر می شود که فرد را از بهره وری و پیشرفت بازمی دارد.
2-گرانباری نقش:
یکی دیگر از ویژگی های نقش که آن را منشأ دیگری برای استرس شغلی می دانند، گرانباری نقش است. به این معنی که اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معنی است برآید، دچار استرس خواهد شد.
3-کمباری نقش:
یکی دیگر از ویژگی های نقش را که در شغل های معینی موجب استرس شغلی در کارکنان می شود، کمباری نقش نامیده اند، یعنی وضعیتی که در آن از مهارت های شخص به طور تمام و کامل استفاده نمی شود. به بیان دیگر مهارت ها و توانایی های فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می شوند.در حالی که گرانباری نقش گویای خواست های زیادی است(که به شاغل تحمیل می شود) کمباری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی را دارد. به طور کلی می توان گفت که کمباری نقش زمانی پیامد ناخوشایند دارد که توان کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آنها لازم است.

4-ناسازگاری نقش:
طی بررسی های انجام شده، علاوه بر ابهام نقش، ناسازگاری نقش را نیز عامل دیگری شناخته اند که ممکن است به استرس ناشی از کار منجر شود. می توان گفت ناسازگاری نقش، زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزام های شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزام های شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن است. مانند حسابدار شرکتی که از او خواسته شود حساب های خلاف واقع را درست کند(التمایر ، 2010: 112-110).
2-2-4-2-ویژگی های شغل
ویژگی های شغل نیز از جمله عوامل دیگری هستند که ممکن است منجر به استرس شغلی شوند. نتایج به دست آمده از تحقیقات و بررسی ها گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند. این ویژگی ها چهار دسته گوناگون را تشکیل می دهند که به طور خلاصه عبارتند از: آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگی های مربوط به وظیفه.
2-2-4-3-روابط کار میان فردی
کیفیت روابط کارکنان در محیط کار، همواره رابطه مؤثری با استرس شغلی دارد، پژوهشگران اظهار کرده اند که در بررسی ها سه نوع روابط دیده شده است: روابط با همکاران، روابط درون گروه های کار و روابط با سرپرستان و رهبران.
2-2-4-4-ساختار و جو سازمانی
ساختارهایی که قدرت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان خود می دهند، استرس کمتری ایجاد می کنند. بررسی های انجام شده گویای آن است که کارکنان سازمان های مسطح، رضایت شغلی بیشتری دارند، عملکرد بهتری دارند و از استرس شغلی کمتر شکوه کرده اند. این آثار متفاوتی را که ساختار های سازمانی گوناگون به بار می آورند، شاید نتیجه این واقعیت باشد که هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری افزایش یابد، کاری که انجام می دهند برایشان پر معناتر می شود و چندین احساس در آنها تقویت می شود، از جمله احساس خود مختاری، مسئولیت، اطمینان و حس کنترل و مالکیت.

2-2-5-راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی
مجموعه دیگری از عامل های نهفته استرس در محیط کار به شیوه های کار در مدیریت منابع انسانی بستگی پیدا می کند. امروزه وظیفه منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها در بردارنده اموری است مانند: آموزش، رشد و توسعه شغلی، برنامه ریزی پیگرانه، حقوق و مزایا، برکناری از شغل و کارهای رفاهی و مسائل گوناگون دیگر.

2-2-5-1-فن آوری و خصوصیات مادی
در رابطه با متغیرهای مادی، استرس زمانی رخ می دهد که حداقل شرایط زیستی و ایمنی جسمانی حفظ نشده باشد. عوامل مادی استرس در محیط کار عبارتند از: نور، سروصدا، دما، ارتعاش و حرکت، هوای آلوده و عامل های ارگونومیک(راس ، 2009: 329).
2-3-انگیزش
بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است.انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.
بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می‌توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می‌دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می تواند بکند و دومین عامل انگیزش نشان می دهد که او چه می خواهد بکند.

فرآیند انگیزش
انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود
فرایند انگیزش را می توان به صورت یک نمودار خطی نشان داد:
نیاز انگیزه رفتار نتیجه رضایت یا عدم رضایت

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

وجود بازخورد بدین دلیل است که ارضاشدن معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه گر خواهد شد که این موضوع لزوم تداوم سیاست‌های انگیزشی را روشن می کند.
2-3-1-رضایت شغلی و انگیزش:
رضایت شغلی و انگیزش از لحاظ مفهومی با یکدیگر ارتباط دارند، اما مفاهیم یکسانی ندارند. هرچند بیشتر نظریه‌های ارائه شده در این خصوص، فرق روشنی را بین این دو متغییر قایل نشده‌اند.با این وجود، داشتن فرق بین این دو مفهوم برای افرادی که در این زمینه فعالیت می‌کنند، سودمند می‌باشد. رضایت اشاره به یک حالت رضایتمندی دارد، انگیزش اشاره به تلاش در جهت رسیدن به یک هدف می‌باشد. یکی از راه‌های نشان دادن رابطه بین رضایت و انگیزش، معرفی ویژگی‌های چهار دسته از افراد است:
1- کارگر راضی ولی کم کار: بعضی افراد رضایت شغلی آنان ناشی از کار کردن در یک محیط آرام و بدون فشار می‌‌باشد. اگر آن‌ها کار سخت و مشکل انجام دهند، احساس عدم رضایت شغلی می‌کنند.
2-افراد غیرفعال و دلسرد: این دسته افراد معمولاً تحت فشار می‌باشند. آن‌ها تمایلی به شغل خود ندارند. فقط تا اندازه‌ای کار می‌کنند که جلوی اخراج و تنبیه خود را بگیرند. ضرورت‌های اقتصادی قدردانی است برای کارکنان.
3-افراد ناراضی ولی پرتلاش: بعضی از افراد که دارای یک حرفه مشخص هستند، سخت کار می‌کنند، هر چند که معمولاً از شریک و یا موقعیت کاری خودشان ناراضی هستند. دلیل این امر این است که این دسته افراد نمی‌خواهند با ارائه کار ضعیف، سابقه خود را خراب کنند.

4-افراد کاملاً راضی و پرتلاش: افرادی که در این دسته قرار دارند در مسیر خود شکوفایی و خودکفایی حرکت می‌کنند.(دوبرین، 1984، 142)
2-3-2-انگیزه شغلی
انجام هر کاری با انگیزه توأم است. انگیزه مانند موتور از دخل انسان را وادار به حرکت می کند. در مورد شغل هم همین طور است. در جایی که انگیزه شغلی وجود دارد از کلمه تحلیل خبری نیست و برعکس در کارتحمیلی کمتر انگیزه وجود دارد. در انگیزه شغلی هم نظریه هایی وجود دارد.
2-3-2-1-نظریه محرک و پاسخ:
رفتارهای مختلف انسان بر اثر محرک های مختلف انجام می شود که این محرک ها در فکر فرد به وجود می آید، سپس عملکرد این فکر را به صورت انجام رفتار مشاهده می کنیم. در شغل محرک هایی مانند حقوق، پاداش، تشویق، کمک های غیر نقدی باعث برانگیختن و به وجود آمدن انگیزه شده و در میزان کارایی اثر می گذارد.

2-3-2-2-نظریه میزان سازگاری:
ارگانیزم انسان با فعالیت های متنوع درصدد رفع نیازهای آنی و کم نمودن فشارهای وارده است. از طرف دیگر در کار باید کل وجود فرد در بین محرک و پاسخ مورد مطالعه قرار گیرند. لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازگاری فرد با محرک ها مورد مطالعه قرار گیرد.
2-3-2-3-تئوری انتظار
نظریه انتظار در واقع ترکیبی از عناصر سه گانه نیاز مساوات و تقویت است به زعم ویکتوروروم، نیرویی که باعث می شود یک نفر کاری را انجام دهد تابع جمع جبری ارزشهایی است که فرد برای تمام نتایج احتمالی دریافتی قایل می شود و میزان انتظار او از اینکه عمل او منجر به اخذ آن نتایج خواهد شد. وروم اعتقاد دارد که انگیزش (M) انتظار (E) وسیله (I) و ارزش (V) از طریق معادله زیر به یکدیگر مربوط می شوند. یعنی انگیزش برای کار مساوی است با انتظار ضربدر وسیله ضربدر ارزش این ارتباط مضاعف بدنی ترتیب تعبیر می‌شود که انگیزش بر اثر کاهش هر یک از عوامل فوق به شدت کاهش می‌یابد و یا در صورت صفر بودن آن انگیزش نیز ناپدید می شود برعکس برای داشتن انگیزش مثبت و بالا ضروری است که هر سه عامل یعنی انتظار، وسیله و ارزش مرتبط با پاداش بالا و مثبت باشند(وروم، 1999: 110).
2-3-2-4-پاداش های درونی و بیرونی
پاداشهای بیرونی: به ارزش مثبت نتیجه کار که به شخص تعلق می گیرد اطلاق می شود این پاداش ها را کارکنان مستقیماَ به خودشان پرداخت نمی کنند بلکه برخی از نمایندگان اداری سازمان این کار را انجام می دهند مثل پرداخت حقوق و مزایا.
پاداشهای درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فردتخصیص می یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه ای از پاداش های درونی است.
2-3-2-5-پاداش های مشروط
مدیرانی که از پاداش های مشروط استفاده می کنند به دنبال نتایج عملکرد می باشند. کارکنان متناسب با عملکرد خود، پاداش های مادی دریافت می کنند. مدیران تحول گرا، ارزش ها، احساسات و باورهای پیروان خود را مخاطب خود قرار می دهند تا استعدادهای نهفته آنان را شکوفا سازند، در مقابل مدیران تبادلگرا به نیازها و خواسته های پیروان خود توجه دارند تا رضایت آنان را افزایش دهند(ساروس ، 2001: 388).
مدیران تبادلگرا از پاداش های مشروط استفاد می کنند که این پاداش ها بر مبنای توافق بین مدیر و پیرو و مبتنی بر استانداردهای عملکرد پرداخت می شوند(موغلی، 1382: 80).
مهمترین مسأله در به کار گیری سبک مدیریت در یک سازمان، فرایند مبادله میان مدیر و پیرو می باشد. آنها متناسب با سودی که از مبادله دو طرف دریافت می کنند می توانند بر هم نفوذ داشته باشند، یا به عبارت دیگر مدیران آنچه را که پیروان می خواهند به آنها می دهند(برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه عمل بپوشانند(مانند بهره وری). در این مبادله دو طرف درگیر(مدیر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را براورده سازند(هامفریس ، 2003: 85).
2-3-2-6-تئوری تقویت رفتار
اسکینر یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها (همانند تئوری های محتوایی) یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها (همانند تئوریهای فرآیندی) ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را براساس راه وروش های تعیین شده پیدا خواهند کرد.
1-تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک (مثل تقدیر) یا مادی (مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد) باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می کند می تواند از طریق آنها پاداش های بیشتر و متفاوتی دریافت کند.
۲- تنبیه کننده‌ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال تهدید یا کاربرد قوانین تنبیهی می تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرایند یادگیری هستند، مؤثر باشد.
2-3-2-7-طرح های انگیزش سازمانی
برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *