جستجوی مقالات فارسی – بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت، معدن …

حالت مشارکت
و آموزش

شهروندی سازمانی

 

منبع:دیوید(۱۹۹۷) مدیریت منابع انسانی و عملکرد،مجله بین المللی مدیریت منابع انسانی جلد ۸

 

بر اساس این مدل تنها هنگامیکه تمام این بروندادهای سه گانه فراهم آیند، می‌توانیم تغییرات رفتاری و عملکرد بالا را از کارکنان انتظار داشته باشیم ( گست ، ۱۹۹۷ ).
بر اساس چارچوب جدول ۲-۹، سنجش و اندازه‌گیری بروندادهای مدیریت منابع انسانی برای درک چگونگی تاثیر این مدیریت بر عملکرد ضروری است و هنگامیکه در مراحل بعدی مدل جلوتر می‌رویم، انتظار داریم که تاثیر مدیریت منابع انسانی به علت سایر عوامل مداخله‌گر ضعیف‌تر شود.
مدل گست «تغییرات رفتاری»، «بروندادها و نتایج عملکردی»، و «بروندادها و نتایج مالی» را از یکدیگر جدا و متمایز می سازد. این جدا سازی بسیار قابل اهمیت است. چرا که تحت عنوان کلی «عملکرد»[۲۳۱]۱ ، شاخص‌ها و معیارهای بسیار متمایزی را می توان قرار داد. به عنوان مثال میان عملکرد و اثربخشی که یک ارزیابی ذهنی از عملکرد است، و یا میان عملکرد و بهره‌وری. که عملکرد بر بروندادها و نتایج تمرکز دارد در حالیکه بهره‌وری بر نسبت ستاده به داده تاکید می‌کند.
بنابراین گست تلاش نموده است تا با به کارگیری مفاهیم موجود در مدیریت استراتژیک و ترکیب تئوری ها و رویکردهای این حوزه و نیز توجه به مفهوم هم ردیفی مدلی را توسعه دهد که بتوان با استفاده از آن چگونگی تاثیر هم ردیفی های استراتژیک را بر عملکرد سازمانی تبیین نمود یا آزمود. این پژوهش از مدل مفهومی گست در مدل سازی مفهومی بر اساس مدل شولر و جکسون بهره گرفته است.
۲-۳۱- مطالعات و پیشینه تحقیقات در رابطه هم ردیفی و عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مطالعات صورت گرفته در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تاثیر هم ردیفی میان اقدامات اندک نیستند. بعضی از این مطالعات از کیفیت مطلوبی برخوردارند و تعدادی نیز مطالعات ضعیفی می باشند. بعضی مطالعات فقط در یک صنعت خاص صورت گرفته است و بعضی دیگر ، صنایع گوناگون را مطالعه نموده اند. در این جا به صورت اجمال به مهم ترین مطالعاتی که در این زمینه صورت گرفته است اشاره خواهیم کرد. در انتخاب این مطالعات، کیفیت و شهرت نویسندگاه تعیین کننده بوده است. هوسلید (۱۹۹۵)، با بهره گیری از رویکرد هم ردیفی عمودی و یکپارچگی استراتژیک، در مطالعات خویش نشان داده است که سازمان هایی که اقدامات مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژی رقابتی خویش همردیف و مرتبط می سازند، عملکرد مالی بالاتری را نشان می دهند.
با استفاده از همین رویکرد، یانت و همکارانش (۱۹۹۶) پژوهشی را در ۹۷ شرکت تولیدی انجام دادند. ایشان توانستند نشان دهند هم ردیفی موجب بهبود عملکرد این شرکت ها در اجرای استراتژی رقابتی گردیده است. به ویژه یافته های ایشان در پیوند میان «اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالا»[۲۳۲]۲ و استراتژی رقابتی «ارتقا کیفیت» بسیار معنادار بوده است.
*آرتور (۱۹۹۶) و مک دوفی (۱۹۹۵) پژوهش هایی را بر اساس رویکرد «همردیفی درونی» و «هم ردیفی به عنوان مجموعه ای ایده آل از اقدامات» انجام داده اند. ایشان در پژوهش های خود به شواهد مناسبی در پشتیبانی از این رویکرد دست یافتند. و نشان داده اند که چه در داخل یک صنعت خاص و چه در بین صنایع گوناگون، به هر میزانی که از «اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالا بهره گرفته شود، به همان میزان عملکرد سازمانی نیز در شاخص هایی مانند بهره وری، جابجایی کارکنان، و شاخص های مالی بهبود حاصل خواهد شد.
یانت و همکارانش (۱۹۹۶) نیز در پژوهش خود نشان داده اند که هم ردیفی میان اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالا و یک استراتژی کیفیت بهترین نتایج را فراهم خواند آورد.
اما در مقابل یافته های این سری از مطالعات، دسته دیگری از مطالعات نتوانسته اند شواهد مطمئنی را در پشتیبانی از تئوری های موجود در این حوزه ارائه دهند. حتی در مواردی نه چندان اندک، یافته ها در تضاد با تفکر غالب بر این رشته بوده است. مطالعات ذیل از آن جمله اند:
دلری و دوتی (۱۹۹۶) به شواهد اند کی درباره هم ردیفی استراتژیک بر اساس نوع شناسی مایلز و اسنو دست یافته اند.
مک دوفی (۱۹۹۵) در پژوهشی بین المللی که در کارخانجات تولید کننده خودرو انجام داد، فرضیات رویکرد هم ردیفی عمودی و استراتژیک را آزمود. یافته های تحقیق وی به وضوح فرضیات وی را رد می نمودند. شواهد حاکی از آن بودند که به کارگیری اقدامات مدیریت منابع انسانی که برای تولید انبوه مناسب تشخیص داده شده اند (هم ردیفی) نمی تواند عملکردی قابل رقابت با تولید منعطف را ارائه نماید.
گست و هوگو (۱۹۹۴) با بهره گیری از رویکرد قواره ای (یا هم ردیفی به عنوان یک بسته) پژوهشی را در سایت ها دره سبز امریکا انجام دادند. ایشان در پژوهش خود رویکرد هوسلید را (که از طریق تحلیل عاملی سه دسته اقدامات منابع انسانی را مشخص نمود و آنان را انتخاب وتوسعه، انگیزش، و استراتژی منابع انسانی نامید) به کار گرفتند. اگرچه ایشان به شواهدی در پشتیبانی از این رویکرد به ویژه در بروندادهای منابع انسانی (به عنوان مثال تعهد، قابلیت ها کارکنان، و جنبه هایی از انعطاف) دست یافتند اما تاثیر معناداری را در ارتقا بهره وری یاکیفیت محصولات مشاهده ننمودند.
در توجیه این یافته های متناقض رایت و اسنل (۱۹۹۸) آن را ناشی از ضعف های موجود در تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدل های هم ردیفی می دانند. بنابر نظر ایشان تئوری ها و مدل هایی که تاکنون در این حوزه ارائه شده اند شامل چندین فرض اساسی می باشند: اول، این مدل ها فرض می‌کنند که تصمیم‌گیرندگان قادر خواهند بود تمام رفتارها و مهارت‌های ضروری برای یک استراتژی فرضی را تعریف نمایند و بشناسند. و تنها همین مهارت‌ها و رفتارهاست (و نه سایر مهارت‌های و رفتارهای دیگر) که مرتبط با عملکرد مثبت شرکت خواهد بود. دوم، این مدل ها فرض می‌نماید که تصمیم‌گیرندگان می‌توانند تمام اقدامات مدیریت منابع انسانی را در درون سیستم سازمان، تعیین و کنترل نمایند. و سرانجام فرض دیگر مدل ها این است که محیط، نسبتاً ثابت و قابل پیش‌بینی است. لذا تصمیم‌گیرندگان استراتژی منابع انسانی می‌توانند در محیط به شیوه ای کار کنند که زمان کافی را برای اطمینان یافتن از هماهنگی وانطباق استراتژی که تدوین شده است با محیطی که در آن رقابت می‌نمایند را دارا می‌باشند. بنابر نظر رایت و اسنل (۱۹۹۸) این فرضیات موجود در مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیشتر در یک محیط باثبات و قابل پیش‌بینی پذیرفتی است. در چنین محیطی تکامل و اثربخشی شرکت می‌تواند ناشی از همردیفی میان اقدامات موجود مدیریت منابع انسانی، و مهارت‌ها و رفتارهای خاص کارکنان باشد. این همردیفی ممکن است بدین علت که نیازهای استراتژیک شرکت را پشتیبانی می‌نماید پذیرفتنی باشد. بنابراین انطباق ممکن است بدون نیاز برای انعطاف در سیستم وجود داشته باشد و دارای کارایی باشد. اما هنگامی که محیط واجد این ویژگی های ذکر شده نباشد، و نیروهای رقابتی و یا حتی نهادی و سیاسی در آن تاثیرگذار باشند، دیگر این مدل های استراتژیک از کارایی لازم برخوردار نباشند. در محیط‌های پویا، این فرضیات به سختی پذیرفتی است. اگر چنانچه تغییرات تکراری و قابل پیش‌بینی بودند، فرضیات مدل همردیفی و انطباق ممکن بود هنوز کاربرد داشته باشند. اما در حالیکه تغییرات غیر متداول و غیر قابل پیش‌بینی هستند، برای مدیران ممکن است کار بسیار مشکلی باشد که در یک زمان محدود، به صورت کامل اطلاعات مورد نیاز خود را برای تصمیم گیری در مورد اقدامات منابع انسانی و همردیف‌سازی سیستم منابع انسانی با ابتکارات استراتژیک شرکت به دست آورند. در چنین محیطی، دستیابی به انطباق و همردیفی در طول زمان ممکن است به متغیرهای دیگری مثلاً میزان انعطاف‌پذیری موجود در سیستم مدیریت منابع انسانی بستگی داشته باشد.
با این حال گست (۱۹۹۷) انجام پژوهش های بیشتری را برای اطمینان از استحکام تئوری های موجود، و یا اصلاح و تعدیل آنها را به ویژه در سایر کشور ها غیر از امریکای شمالی (که غالب تحقیقات در آن منطقه صورت گرفته است) را پیشنهاد می دهد.
مدل شولرو جکسون در همردیفی استراتژی‌های رقابتی با اقدامات مدیریت منابع انسانی شولرو جکسون (۱۳۸۵) با به کارگیری مدل دیدگاه رفتاری (بر گرفته از تئوری اقتضایی) اقدامات مدیریت منابع انسانیِ مناسب و همردیف با هر کدام از انواع استراتژی‌های رقابتی را پیشنهاد می‌دهند. ایشان با تمرکز بر استراتژیهای نوآوری[۲۳۳]۱ ، ارتقاء کیفیت[۲۳۴]۲ و کاهش هزینه‌ها[۲۳۵]۳ (بر گرفته از پورتر، ۱۹۷۸) رفتارهای نقش مورد نیاز برای هر کدام از این استراتژی‌ها را بیان نموده و اقدامات منابع انسانی مناسب و همردیف برای هر کدام از آنها را معرفی می‌نمایند. فرض اساسی نوع شناسی این پژوهشگران آن است که این اقدامات رفتارهایی را در کارکنان بوجود خواهند آورد که سازمان را در جهت دست یابی به اهداف استراتژیکی یاری می رسانند.
بدین جهت که فرضیات این مدل مبنای پژوهش حاضر می‌باشد در ذیل به صورت کامل مقاله این نویسندگان را که در آن مدل خویش را معرفی نموده‌اند را آورده ایم. عنوان مقاله ایشان “همردیفی استراتژی‌های رقابتی با اقدامات مدیریت منابع انسانی[۲۳۶]۱ ” می‌باشد.
“در طی سالیان اخیر این آگاهی[۲۳۷]۲ که می‌بایست میان ویژگیهای مدیران ارشد سازمان و ماهیت کسب و کار سازمان تناسب و هماهنگی وجود داشته باشد افزایش یافته است. همانطور که وینالدجونر مدیر اجرایی شرکت جنرال الکتریک می‌گوید.
“هنگامی که ما کسب و کار خویش را طبقه‌بندی می‌کنیم و در می‌یابیم که می‌بایست رسالت و ماموریتی متفاوت و منحصر به فرد داشته باشیم، آن هنگام است که متوجه خواهیم شد می‌بایست افرادی کاملاً متفاوت و منحصر به فرد برای دست یابی به این اهداف نیز داشته باشیم.”
در حوزه‌های دانشگاهی، آگاهی رو به رشد مشابهی مبنی بر ضرورت این هماهنگی وجود داشته است. اگر چه این آگاهی به شیوه‌ها و روش‌های گوناگونی مطرح گردیده است اما یکی از عمومی‌ترین شیوه‌ها مفهوم‌سازی، مطالعه، و بررسی ارتباط میان استراتژی‌های کسب و کار و ویژگیهای شخصیتی مدیران ارشد بوده است. در این نوشته ها ویژگیهای عمومی مدیران نظیر شخصیت، مهارت‌ها، توانایی‌ها، ارزش‌ها، و دیدگاههایشان با انواع خاص استراتژی‌های کسب وکار تطبیق و تطابق داده شده‌اند.
به عنوان مثال مطالعات حاکی از آن است که هنگامی که یک بنگاه یک استراتژی رشد را به کار می گیرد، نیازمند مدیرانی خواهد بود که وضع موجود را رها کنند و استراتژی‌ها و اهداف خود را مطابق با وضعیت و موقعیت محیط رقابتی و بازار اتخاذ نمایند. بر اساس این مطالعات، مدیران درون سازمان در شناخت و آگاهی از افول سازمان و در هجوم نیروهای رقابتی کند عمل می‌کنند و تمایل دارند همچنان استراتژی‌ها غیر اثربخش گذشته را به کار بنندند؛ بنابراین، در این هنگام ضروری است تا مدیران ارشد از بیرون از سازمان استخدام و به کار گرفته شوند. بنابراین استخدام و به کارگیری از بیرون بخشی از استراتژی مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها با استراتژی رشد می باشد.
نتایج چنین اقدامات مدیریت منابع انسانی در حوزه استخدام قابل توجه است. «شرکت‌های در حال رشد که در حدود ۲۰ درصد از مدیران سه سطح بالایی سازمان را از بیرون سازمان به کار گرفته‌اند، نرخ بازگشت مورد انتظار سرمایه را بیش از ۱۰ درصد افزایش داده‌اند. اما شرکت‌هایی که تنها به مدیران داخلی خود تکیه داشته‌اند ۲۰ درصد کاهش در اهداف خویش را تجربه نموده‌اند. هم چنین این نتایج در مورد شرکت‌هایی که در صنایع رو به افول هستند نیز صادق است. شرکت‌هایی که مدیران بیرونی را در بیش از یک پمجم مشاغل مدیریتی خود استخدام نموده اند، بازگشت مورد انتظار را ۲۰ درصد افزایش داده‌اند؛ و شرکت‌هایی که سهم اندکی از مشاغل مدیریتی را به افراد بیرون از سازمان اختصاص داده‌اند، ۵ درصد کاهش در عملکرد خود را نشان داده‌اند.»
البته افراد و مدیران تازه وارد همواره مفید و اثربخش نیستند. هنگامیکه شرکت یک استراتژی بلوغ را پی می‌گیرد، آنچه که مورد نیاز است گروه باثباتی از مدیران با سابقه و درونی شرکت است که به خوبی تعاملات[۲۳۸]۱ درون شرکت را بشناسند. بنابراین نکته کاربردی این مطالعات آن است که انتخاب مدیران ارشد مناسب یکی از مهمترین تصمیمات کارگزینی در سازمان است.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.