جستجوی مقالات فارسی – بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت، …

در پژوهش های مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، استراتژی سازمان به عنوان مهم ترین و اولین عامل اقتضائی مورد توجه قرار می گیرد؛ لذا دیدگاه اقتضائی مستلزم آن است که پژوهشگر نظریه ای در رابطه با استراتژی های شرکت انتخاب نماید و سپس مشخص نماید که چگونه هر کدام از اقدامات منابع انسانی در تعامل با استراتژی شرکت قرار می گیرند و بر عملکرد سازمان تاثیر خواهد گذاشت. به عبارت دیگر در این دیدگاه انتخاب، استفاده، و به کارگیری برنامه ای خاص در هر کدام از اقدامات مدیریت منابع انسانی و در جهت عملکرد سازمان، می بایست متناسب و به اقتضای استراتژی سازمان صورت گیرد.
به عنوان مثال هایی از کاربرد این دیدگاه می توان به تئوری استراتژی، ساختار، و فرایند مایلز و اسنو (۱۹۷۸) اشاره نمود. همچنین دیدگاه رفتاری در مدیریت منابع انسانی که توسط شولر و جکسون (۱۹۸۹) به کار گرفته شده است از جمله این کاربرد ها می باشد. دیدگاه رفتاری فرض می کند که اجرای موفق استراتژی سازمان به میزان زیادی مبتنی است بر رفتار کارکنان آن سازمان ( شولر و جکسون ، ۱۹۸۹ ). استراتژی سازمان نیازمند الزامات رفتاری خاصی برای موفقیت است و استفاده و به کارگیری اقدامات منابع انسانی در سازمان می تواند رفتارهای کارکنان را تقویت و یا کنترل نماید. بنابراین به طور خلاصه در دیدگاه اقتضائی، هم ردیفی هر کدام از اقدامات منابع انسانی با استراتژی شرکت است که سازمان را در جهت دست یابی به عملکردی ممتاز یاری می رساند.
۲-۲۷- دیدگاه قواره ای[۲۱۳]۲
اما سومین و پیچیده ترین دیدگاه در هم ردیفی های استراتژیک، دیدگاه «قواره ای» یا «الگویی» است. به چند دلیل می توان این دیدگاه را نسبت به دو دیدگاه قبلی پیچیده تر دانست. اول آنکه دیدگاه های قواره ای مبتنی بر اصول «تحقیقات کل گرا»[۲۱۴]۳ برای شناخت قواره ها و یا الگوهای منحصر به فردی از عوامل می باشند که موجب بیشترین اثربخشی خواهند شد. این الگو ها نوعی اثر هم افزایی غیر خطی را فراهم می آورند که به سادگی نمی تواند توسط تئوری های قبلی نظیر تئوری اقتضائی تبیین شود ( دوتی و گلیک[۲۱۵]۱ ، ۱۹۹۱ ).
دوم آنکه دیدگاه قواره ای شامل فرضِ هم پایانی است. بدین معنی که الگوهای چندگانه ای از عوامل، می تواند منجر به عملکرد بهینه شوند ( دوتی و گلیک ، ۱۹۹۱ ).
سوم، در این دیدگاه فرض می شود که «قواره ها» یا «الگو ها» ترکیبات ایده آلی می باشند که به صورت تئوریک و نظری توسعه یافته اند، تا اینکه حتما به صورت پدیده های تجربی قابل مشاهده باشند( دوتی و گلیک ، ۱۹۹۱ ).
بنابراین، تئوری ها و دیدگاه های قواره ای که در مدیریت استراتژیک منابه انسانی به کار گرفته می شوند، می بایست «قواره ها» و یا «الگو ها»ی درونی پایدار و منسجم از اقدامات یا سیستم منابع انسانی را مطابق با الگو های استراتژیک گوناگون، در جهت حداکثر سازی هم ردیفی عمودی معرفی نمایند. از جمله مدل هایی که دیدگاه قواره ای را در تحقیقات و نظریه پردازی به کار گرفته اند، نوع شناسی های مایلز و اسنو (۱۹۸۴)، و شولر و جکسون (۱۳۸۵) از انواع استراتژی های سازمان و الگوهای متناسب با آنها در سیستم منابع انسانی یا مجموعه اقدامات منابع انسانی است. مطابق با این نوع شناسی ها، سازمان هایی موفق خواهند بود و عملکرد برتری را نشان خواهند داد که مجموعه ای از اقدامات منابع انسانی را هماهنگ و قواره با استراتژی سازمانی خویش انتخاب نمایند.
۲-۲۸- رویکرد های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
پس از مطالعه و بررسی مختصر تئوری های هم ردیفی مناسب است تا مروری اجمالی نیز بر رویکردهای گوناگون هم ردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی داشته باشیم.
یکی از تلاش‌های جالب برای شناخت رویکردهای گوناگون ممکن در این حوزه، پژوهش‌ها و مطالعات ونکاترامان (۱۹۸۹) می‌باشد.
هماطور که قبلا آمد ونکاترامان در مطالعات خویش تلاش نموده است تا انواع گوناگون همردیفی[۲۱۶]۲ را که در پژوهش‌های مرتبط با استراتژی به کارگرفته شده اند را طبقه بندی نماید. اخیراً رویکرد وانکاترامان توسط سیواسوبرامانیان و کروک (۱۹۹۵) به کار گرفته شده است. این دو محقق تلاش نموده‌اند تا دیدگاههای گوناگون راجع به همردیفی در مدیریت منابع انسانی را طبقه‌بندی نمایند. به عقیده ایشان مفهوم همردیفی یا یکپارچگی[۲۱۷]۳ ، کانون توجه بسیاری از تلاش‌ها برای مفهوم سازی تئوریک در حوزه مدیریت منابع انسانی بوده است.
سیواسوبرامانیان و کروک (۱۹۹۵) معتقدند که انواع گوناگون همردیفی در مدیریت منابع انسانی می‌تواند بر اساس دو بعد اصلی «همردیفی درونی- بیرونی» و «وابسته به معیار[۲۱۸]۱ – مستقل از معیار[۲۱۹]۲» طبقه‌بندی شوند. که در نهایت ایشان ۴ نوع همردیفی را در مدیریت منابع انسانی را معرفی می نمایند. در ذیل به توضیح بیشتر انواع این همردیفی در مدیریت منابع انسانی بر اساس سیواسوبرامانیان و کروک (۱۹۹۵) خواهیم پرداخت (جدول ۲-۴). مطالعات صورت گرفته در این حوزه درباره مدیریت منابع انسانی و عملکرد می‌تواند در درون یکی و یا تعدادی از این رویکردها، طبقه‌بندی شود.
۲-۲۹- همردیفی به عنوان «یکپارچگی استراتژیک[۲۲۰]۳»
این نوع همردیفی، پیوند میان اقدامات منابع انسانی را با عوامل زمینه‌ای بیرونی جستجو می‌نماید. و در واقع منعکس کننده دیدگاه استراتژیک متداول و استاندارد می باشد. نکته اصلی در این رویکرد آن است که می‌بایست «انتخاب استراتژیک» درباره چگونگی پاسخ به، و تعامل با محیط صورت گیرد. هنگامیکه این انتخاب صورت گرفت، سپس باید استراتژی مدیریت منابع انسانی و اقدمات منابع انسانی را با آن هماهنگ نمود.
فرضیه اصلی این نوع همردیفی آن است که “سازمانهایی که به گونه ای مناسب به محیط پاسخ می‌گویند و هماهنگی و انطباق مناسب را ایجاد می‌نمایند، عملکرد برجسته‌تری را نشان می‌دهند.” به عنوان مثال آزمون نوعی برای این فرضیه و این قسم همردیفی می‌تواند “سنجش پیوند و همردیفی میان انواع استراتژی‌های رقابتی و اقدامات منابع انسانی، و تاثیر آن بر شاخص‌های عملکردی باشد.”
سطح و جایگاه این تئوری، به طور ضمنی پیشنهاد می دهد که بهتر است، عملکرد سازمان بر اساس شاخص‌های مالی سنجیده شود (گست، ۱۹۹۷).
جدول ۲-۴: انواع همردیفی در مدیریت منابع انسانی

وابسته به معیار (Criterion specific) مستقل از معیار (Criterion free)
درونی (Internal) همردیفی به عنوان مجموعه ای
ایده آل از اقدامات
همردیفی به عنوان گشتالت
همردیفی به عنوان “بسته”
برونی (External) همردیفی به عنوان تعامل استراتژیک همردیفی به عنوان اقتضا
دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir