به تدریج، با افزایش توجه سازمانها به مفاهیم مدیریت استراتژیک، هم پژوهشگران و هم افراد حرفه‌ای در تمام نظام‌ها و سیستم‌های سازمانی تلاش نموده‌اند تا روش‌ها و ابزارهای نظام مربوط به خود را به استراتژی شرکت پیوند زنند. پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی نیز تلاش نمودند تا میان هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای منابع انسانی و استراتژی شرکت (و البته باز هم مستقل از سایر حوزه‌های وظیفه‌ای) ارتباط و هماهنگی برقرار نمایند. این تلاش‌ها عبارت‌ها و اصطلاحاتی نظیر «انتخاب استراتژیک»، «ارزیابی استراتژیک»، «توسعه استراتژیک»، «پاداش استراتژیک» و مانند آن را وارد حوزه مدیریت منابع انسانی نمود (فوبرام، همکاران، ۱۹۸۴؛ گالبرایت و ناتانشون، ۱۹۷۹). اگر چه این تلاش‌ها در ایجاد تصویری گسترده‌تر و جامع‌تر از مدیریت منابع انسانی که بر نیاز به همردیفی و هماهنگی هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای با نیازهای استراتژیک شرکت تأکید می‌نمود، مؤثر افتاد اما هنوز فقدان یک رویکرد جامع‌تر که به یکپارچگی میان تمام حوزه‌های وظیفه‌ای، در یک نظام جامع، و هماهنگی مجموعه این نظام با نیازهای استراتژیک شرکت بپردازد، وجود داشت. (رایت واسنل، ۱۹۹۱، لنگنیک هال و لنگسنیک هال، ۱۹۸۸).
در سال‌های اخیر، نویسندگان[۳۹] تلاش نموده‌اند تا نگاه و رویکردی کلان‌تر به حوزه مدیریت منابع انسانی در پژوهشهای خود داشته باشند. تلاشی که موجب مطرح شدن رشته مدیریت استراتژیک منابع انسانی در حوزه تحقیقات مدیریت گردید (باتلر و همکارانش، ۱۹۹۱).
به عنوان مثال شولر و واکلر (۱۹۹۰) عنوان می‌کنند که استراتژی منابع انسانی بر تمرکز کوتاه‌مدت بر نیازهای کسب و کار تمرکز دارد و به «مجموعه‌ای از فرایند‌ها و فعالیت‌ها، که به صورت هماهنگ با اشتراک مساعی مدیران منابع انسانی و مدیران صفی برای حل مشکلات مرتبط با افراد در سازمان، تعریف می‌شوند» اشاره دارد.
گِست (۱۹۸۹) معتقد است که مدیریت استراتژیک منابع انسانی به این مسأله می‌پردازد که آیا «اقدامات مدیریت منابع انسانی» کاملاً در جهت برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، هماهنگ و یکپارچه شده‌اند. و اینکه آیا سیاست‌های مدیریت منابع انسانی، اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون را در داخل یک سیستم جامع، و نیز در سلسله مراتب سازمان، با سیاست‌های کلی یکپارچه نموده است؟، و آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی توسط مدیران صفی به عنوان بخشی از کار هرروزه‌شان پذیرفته شده است و مورد استفاده قرار می‌گیرد؟
احتمالاً بهترین تعریف درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط شولر (۱۹۹۲) ارائه شده است (رایت و مک ماهان؛ ۱۹۹۲). وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را «تمام آن فعالیت‌های که بر رفتار افراد در تلاش‌هایشان برای فرموله نمودن و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان تأثیر می‌گذارد» تعریف می‌نماید. به عبارت دیگر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رویکرد و نگاه کلان سازمانی است که نقش و کارکرد مدیریت منابع انسانی را در تمام گستره سازمان می‌نگرد (باتلر و همکاران، ۱۹۹۱).
برای این پژوهش، ما تعریفی که رایت و مک ماهان (۱۹۹۲) از مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داده‌اند مناسب دیده‌ایم. ایشان مدیریت استراتژیک منابع انسانی را «الگویی از ترتیبات و فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده منابع انسانی[۴۰] که در جهت توانا ساختن یک سازمان برای دست‌یابی به اهدافش اتخاذ شده‌اند» تعریف می‌نمایند.
این تعریف دو بعد مهم و اساسی،که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را از حوزه سنتی مدیریت منابع انسانی متمایز می سازد را برجسته می سازد. اول اینکه، همردیفی عمودی و پیوند میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و فرایند مدیریت استراتژیک سازمان را تشریح می‌کند (دیر، ۱۹۸۵؛ گِست، ۱۹۸۹؛ شولر؛ ۱۹۹۲). و دوم، به صورت افقی بر هماهنگی، تجانس و تناسب میان اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی از طریق الگویی از اقدامات برنامه‌ریزی شده تأکید می‌نماید (بایرومشولم، ۱۹۸۸، میلیمان، ون‌گلینو و ناتان، ۱۹۹۱؛ شولر و جکسون، ۱۳۸۵؛ اسنل، ۱۹۹۲؛ رایت واسنل، ۱۹۹۱). این تعریف شرح و بیان روشنی از متغیرهای مورد توجه در تئوری‌ها و پژوهشهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط درونی آنها را فراهم می‌آورد.
تئوری مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌بایست عوامل تعیین‌کننده و اثرگذار بر تصمیمات مربوط به اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی، ترکیب و ساخت ذخیره منابع انسانی سازمان[۴۱] (شامل مهارت‌ها و توانایی‌ها)، رفتارهای خاص مورد انتظار از منابع انسانی، و سرانجام اثربخشی این تصمیمات را در جهت استراتژی‌های گوناگون سازمان، یا موقعیت رقابتی آن را مورد توجه قرار دهد (رایت و مک‌ماهان، ۱۹۹۲).
چنین مدل مفهومی از چارچوب تئوریک در شکل ۲-۱ ارائه شده است. در این مدل مفهومی جامع، اگر چه ارتباط آشکار و روشن میان استراتژی‌های سازمان و اقدامات منابع انسانی نشان داده شده است، اما متغیرها و مفاهیم استراتژیک تنها به عنوان یکی از چندین عامل تعیین‌کننده اقدامات مدیریت منابع انسانی مطرح گردیده‌اند. رایت و مک‌ماهان معتقدند: «مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیازمند آن است تا عوامل نهادی و سیاسی را به عنوان یکی از متغیرهای اثرگذار بر اقدامات منابع انسانی در حد ضرورت مورد توجه قرار دهد تا بتواند فرایند تصمیمات مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به گونه‌ای مناسب پیش‌بینی و درک نماید. گاهاً همین عوامل سیاسی و نهادی است که مانع از آن میشود اقدامات مناسب انسانی در جهت اهداف استراتژیک سازمان طراحی و برنامه‌ریزی شوند (رایت و مک‌ماهان، ۱۹۹۲).
شکل ۲-۱: مدل مفهومی از چارچوب های تئوریک برای مطالعه مدیریت استراتژیک منابع انسانی
(رایت و مک ماهان، ۱۹۹۲)
استراتژی شرکت
اقدامات مدیریت منابع انسانی
نیروهای سیاسی/ نهادی
مخزن سرمایه انسانی: مهارت ها، توانایی ها
اقدامات منابع انسانی
بروندادهای سطح شرکت
(عملکرد، رضایت، غیبت، و …)
دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت
سایبرنتیک، هزینه های مبادله/ بنگاه
دیدگاه رفتاری
وابستگی منابع، نهاد گرایی
در این قسمت مطابق با مدل مفهومی که رایت و مک‌ماهان ارائه داده اند، ۶ رویکرد نظری را که تلاش نموده‌اند به تبیین و تشریح عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی بپردازند را مطرح خواهیم نمود. «رویکرد مبتنی بر منابع شرکت»، تمرکز اصلی خویش را بر ارتباط میان استراتژی، اقدامات منابع انسانی و رفتارهای منابع انسانی می‌پردازد. «رویکرد رفتاری»، بیشتر بر چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی، اقدامات منابع انسانی و رفتارهای منابع انسانی می‌پردازد. «مدل‌های سایبرنتیک» و «هزینه مبادله/ بنگاه» تلاش می‌کنند تا ارتباط میان استراتژی، اقدامات منابع انسانی و نیز هر دو مفهوم ذخیره سرمایه انسانی سازمان و رفتارهای منابع انسانی را مورد مطالعه و سنجش قرار دهند. و سرانجام تئوری‌های «وابستگی منابع» و «تئوری نهادی» بر تأثیر عوامل سیاسی و نهادی را بر اقدامات منابع انسانی تمرکز می‌نمایند. ۴ تئوری اول می‌تواند مورد کاربرد و استفاده تصمیم‌گیریهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی قرار گیرد. این تئوری‌ها تلاش دارند تا فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را متأثر از تصمیمات استراتژیک سازمان ببینند. در تئوری بعدی بر عوامل نهادی و سیاسی به عنوان تعیین‌کنندگان اقدامات مدیریت منابع انسانی تمرکز می‌کنند. این تئوری‌ها عوامل تعیین‌کننده غیر استراتژیک و احتمالاً غیر کارکردی اقدامات مدیریت منابع انسانی را تشریح می‌نمایند. رایت و مک‌ماهان (۱۹۹۲) تأکید می‌نماید شناخت هر دو گروه تئوری‌ها در درک نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مدیریت استراتژیک ضروری است.
۲-۵- تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
۲-۵-۱- نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
براساس نظر دوبین (۱۹۷۶)، تئوری، «تلاشی است در جهت مدل‌سازی جنبه‌هایی از جهان تجربی[۴۲]». تئوری‌ها، چنانچه به درستی مفهوم‌سازی شوند، در تجسم آنچه اتفاق خواهد افتاد (دانش بروندادها) و درک چگونگی رابطه میان متغیرها (دانش فرایند) مفید خواهند بود. بنابراین یک تئوری خوب این امکان را برای فرد فراهم می‌آورد تا از طریق مجموعه وزن‌های ارزشی که برای متغیرهای خاص فراهم می‌آورد، آنچه اتفاق خواهد افتاد را پیش‌بینی نماید؛ و نیز بتواند چرایی رخدادها و آنچه اتفاق افتاده است و نیز پیش‌بینی‌ها را درک نماید.
اگر چه اهداف اولیه پژوهشگران نظری و افراد حرفه‌ای ممکن است متفاوت باشد، اما یک مدل تئوریک مستحکم، برای هر دو گروه واجد ارزش‌های فراوان است (دوبین، ۱۹۷۶). برای افراد حرفه‌ای دقت و صحت پیش‌بینی‌های یک مدل تئوریک از این رو مهم است که می توانند از آن، جهت تصمیم‌گیریهای مناسب استفاده نمایند؛ بنابراین یک مدل تئوریک صحیح و دقیق می‌تواند موجبات تصمیم‌گیریهای بهتر را در شرایط عدم اطمینان و ابهام فراهم آورد. از طرف دیگر پژوهشگران نظریه‌پرداز، بیشتر تمایل دارند تا آنچه را که در پشت پیش‌بینی‌ها وجود دارد و چرایی وقایع و پیش‌بینی‌ها را درک نمایند. یک مدل تئوریک خوب توسعه‌یافته به آنان اجازه آزمون این مدل و نیز تعدیل و اصلاح آن را در جهت افزایش دقت مدل خواهد داد.
به علت ماهیت کاربردی مدیریت منابع انسانی استراتژیک، توسعه و یا استفاده از مدل‌های مفهومی و تئوریک هم برای پیش‌بینی و هم درک تأثیر اقدامات منابع انسانی بر کارکرد و عملکرد سازمانها مهم و ضروری است. هر چند، تاکنون، یکی از عمده‌ترین نقصان‌های آشکار در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، کمبود، یا فقدان یک بنیان تئوریک مستحکم برای ارزیابی کار کردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمانها بوده است (ماهوی و دکاپ، ۱۹۸۶).
وِیِر (۱۹۸۵) در مروری که بر ادبیات و تحقیقات حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی انجام داده است تأکید می‌کند که این رشته از داشتن یک بنیان تئوریک محکم بی‌بهره است. وی بر توسعه یک مدل مفهومی مشروح در مورد مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند.
بچاراچ (۱۹۸۹) در بحثی که درباره ضوابط و معیارهای ارزیابی تئوری‌ها مطرح می‌کند، از پژوهشهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان مثال‌هایی از تحقیقات فاقد یک بنیان تئوریک قوی نام می‌برد. بویژه وی تأکید می‌کند در حوزه‌ای که با ویژگی نوع‌شناسی‌های مشروح[۴۳] شناخته میشود، فقدان یک تئوری خوب و مناسب که بتواند به ما در جهت درک چرایی، چگونگی و شرایط ارتباط میان استراتژی‌های کسب و کار (سازمان) و اقدامات مدیریت منابع انسانی کمک کند، آشکارا مشاهده میشود. در واقع اغلب نوشته ها در رشته مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیشتر یا بر توصیه‌های عملی و یا ارائه داده‌های تجربی متمرکزند. تاکنون رشته مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمانها، بدون وجود یک تئوری خوب، انباشته شده است از گفتارهایی در باب ارتباط و هماهنگی استراتژیک؛ یا نسخه‌های تجویزی برای اقدامات عملی، که در توضیح و تشریح چرایی وجود این نوع ارتباطات، یا ضرورت وجود آن موفق نبوده است (رایت و مک ماهان، ۱۹۹۲).
چنانچه این انتقاد که رشته مدیریت استراتژیک منابع انسانی از یک بنیان تئوریک برخوردار نمی‌باشد درست باشد، این کمبود می‌تواند موجب تحلیل رفتن و تضعیف توان افراد حرفه‌ای و نیز پژوهشگران در تبیین و تصمیم‌گیری درباره چگونگی پشتیبانی اقدامات منابع انسانی از استراتژی‌های شرکت خواهد شد. بنابراین قبل از هر اقدام پژوهشی، تبیین دقیق تئوریک و ارائه تعریف مناسب از مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان یک سازه[۴۴]، و به ویژه مشخص نمودن تفاوت آن با حوزه سنتی مدیریت منابع انسانی، ضروری است. با این حال در سال‌های اخیر پژوهشگران حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی تلاش نموده‌اند تا با تکیه بر تعدادی از تئوری‌های موجود در ادبیات سازمانها، به تئوری جامعی در حوزه مدیریت منابع انسانی دست یابند.
در این قسمت مروری خواهیم داشت بر تعدادی از این تلاش‌ها که تئوری های کلان سازمانی را در رشته مدیریت منابع انسانی به کار گرفته‌اند. در ادامه شرح مفصل‌تر از این مدل‌های مفهومی خواهیم آورد.
۲-۶- مدل های استراتژیک[۴۵] مدیریت منابع انسانی
۲-۶-۱- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت[۴۶]
یکی از جدیدترین مباحث تئوریک مربوط به مدیریت استراتژیک منابع انسانی برگرفته از ادبیات حوزه اقتصاد سازمانی و مدیریت استراتژیک می‌باشد. این رویکرد دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت نام گرفته است (بارنی، ۱۹۹۱؛ پنروز، ۱۹۵۹؛ ورفرنلت، ۱۹۸۴، رایت و مک‌ماهان، ۱۹۹۲).
از هنگام زایش استراتژی به عنوان یک حوزه شناخته شده در مدیریت، استراتژی‌های سازمان‌های صنعتی بیشتر مبتنی بر چارچوبهای خاصی بوده‌اند: شناخت نقاط قوت و ضعف، و فرصت‌ها و تهدیدها (بارتی، ۱۹۹۱). در این بین بیشتر ادبیات مربوط به استراتژی و مدیریت استراتژیک متمرکز بر عوامل و حوزه‌های بیرونی[۴۷]تاثیر گذار بر مزیت رقابتی سازمان بوده‌اند (پرتر، ۱۹۸۵).
گرانت (۱۹۹۱) می‌گوید به علت عدم تعادل موجود در مدل های استاتیک، و غیر پویای اقتصادِ سازمان صنعتی، که مسلط بر رشته مدیریت استراتژیک بوده است، پژوهشگران و نظریه‌پردازان در حال باز مرور و اصلاح تئوری‌های گذشته مربوط به سود و رقابت در نوشته ها ریکاردو (۱۸۱۷)، شاپتر (۱۹۸۳) و پنروز (۱۹۵۹) می‌باشند.
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید. |