برنامه های آموزشی

4-3-6 تحلیل فرضیه 6 116
4-5 رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی آموزش کارکنان 118
فصل پنجم 119
نتایج و پیشنهادات 119
5-1 مقدمه 120
5-2 نتایج 120
5-3 پیشنهادات مبتنی بر فرضیات تحقیق 122
5-3-1نیاز سنجی: 122
5-3-2 محتوای آموزشی 122
5-3-3مدرس 122

5-3-4روش 123
5-3-5 شرایط اجرا 123
5-3-6 ارزشیابی 124
5-4پیشنهادات برای تحقیقات آینده 124
منابع 125
منابع فارسی 126
منابع انگلیسی 130
پیوست 133
پرسشنامه 134
Abstract 138

فهرست جداول
جدول 2-1 : مقایسه نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه گذاری برروی تحصیلات 24
جدول شماره 2- 2 : سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیکی 26
جدول 2-3 خلاصه تصمیمات و فعالیتهای سه مرحله اصلی ارزشیابی 79
جدول 3-1 95
جدول 4-1: وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت 100
جدول4-2: وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات 102
جدول4-3: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن 103
جدول4-4: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری 104
جدول 4-5 : خروجی آزمون فرضیه 1 106
جدول 4-6 : خروجی آزمون فرضیه 2 108
جدول 4-7 : خروجی آزمون فرضیه 3 110
جدول 4-8 : خروجی آزمون فرضیه 4 112
جدول 4-9 : خروجی آزمون فرضیه 5 114
جدول 4-10 : خروجی آزمون فرضیه 6 116
جدول4-11: خروجی آزمون فریدمن 118
جدول 4-12رتبه بندی میانگن 6 عامل مورد بررسی 118

فهرست نمودارها
نمودار 1-1 : مدل مفهموی تحقیق 10
نمودار 2-1 یک نمونه از منحنی یادگیری است 68
نمودار شماره 2-2ـ عناصر مفهوم ارزشیابی آموزشی 72
نمودار 2-3ـ الگوی چهار سطحی کرک پاتریک 83
نمدار2-4:« مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر » 87
نمودار2-5 : مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان 89
نمودار 4-1: وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت 101
نمودار4-2: وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات 102
نمودار4-3: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن 103
نمودار4-4: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری 104
نمودار4-5: هیستوگرام نتایج تاثیر عامل نیازسنجی بر اثربخشی آموزش کارکنان 107
نمودار4-6: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل آموزشگر بر اثربخشی آموزش کارکنان 109
نمودار4-7: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل روش اجرا بر اثربخشی آموزش کارکنان 111
نمودار4-8: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل شرایط اجرا بر اثربخشی آموزش کارکنان 113
نمودار4-9: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل محتوای آموزشی بر اثربخشی آموزش کارکنان 115
نمودار4-10: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل ارزیابی آموزشی بر اثربخشی آموزش کارکنان 117

چکیده
هدف از این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه و مرکز بهداشت می باشد. این تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد همچنین از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی و کتابخانه ای می باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان مراکز بهداشت بوشهر به تعداد 700 نفر و تعداد نمونه ی مورد مطالعه 248 نفر تشکیل میدهند برای جمع آوری داده از پرسشنامه استفاده شد.نتایج تحلیل فرضیات با بهره گرفتن از آزمون کای دو نشان داد از دیدگاه کارکنان مراکز بهداشت بوشهر در بین عوامل شش گانه برنامه های آموزشی(نیازسنجی،محتوای منابع،مربی،روش،شرایط اجرا و ارزشیابی) به جز عامل ارزشیابی سایر عوامل تاثیر به سزایی در اثربخشی آموزش کارکنان دارد همچنین در مجموع مشخص شد عامل نیازسنجی بیشترین تاثیر و عامل ارزیابی کمترین تاثیر را بر اثربخشی دوره های آموزشی دارند.
کلید واژه ها: دوره های آموزشی، اثربخشی آموزش، عوامل اثربخشی آموزش، مراکز بهداشت،شهرستان بوشهر

فصل 1
کلیات تحقیق

1-1مقدمه
در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشکار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا می‌شود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می کنند که دانش بشری هر پنج سال یک بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزی معمولا نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)

1-2بیان مسئله
از میان عوامل موثر بر توسعه سازمان، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقش کلیدی در توسعه سازمان دارد. نیروی انسانی کارآمد را می توان مهم ترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد، فرایندی سرمایه افزا می باشد که نتیجه آن به طور مستقیم در کیفیت و کمیت سازمان ظاهر می شود . آموزش فرایندی است که این نقش محوری را بر عهده دارد. بنابراین اگر گفته شود آموزش کلید توسعه است، بر حقیقتی کتمان ناپذیر تاکید شده است. آموزش های مختلف در هر سازمان، به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت کاری، بهبود و توسعه رفتار کارکنان، و کارایی بیشتر سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. شمول این دستاوردها گسترده و دانشگاه ها را نیز در بر می گیرد(خصالی، 1385).
سازمانها و شرکت های امروزی به خوبی دریافتهاند که آن چه در راه آموزش منابع انسانی صرف می کنند به زودی در عملیات و دستاوردهای سازمان انعکاس خواهد یافت(سوانسون و هولتون،2009). نتایج تحقیقات نشان می دهدکه آموزش کارکنان بر نگرش ها (ساهینیدس و بوریس،2008)، رضایت شغلی(اشمیت،2007)، روش انجام کار (اکوینس و کرایر،2009) تعهد(مک کیب و گاواران ،2008)، روابط و رفتار سازمانی (باکلی و کیپل،2007) و به طور کلی بر عملکرد منابع انسانی اثر میگذارد. تقریبا همه منابع موجود که بر اثرات آموزش به شکلگیری سرمایه انسانی تاکید دارند، باور کردهاند که آموزش میتواند اثر کاری فرد را افزایش دهد “توانایی تخصیص ” یعنی استفاده به اندازه و به جا از منابع رابهبود ببخشد، و نوآوری و ابتکار او را ارتقاء دهد(فگین و مک کان،2009؛ متوسلی و آهنچیان،1381).
روشن است که از هر نوع آموزشی این نتایج به دست نخواهد آمد. در هر مرحله از پیدایش یک برنامه و شکلگیری آن در عمل، امکان بروز آفت ها یا خطاهایی وجود دارد که در این صورت مهمترین پیامد برنامه را به چیزی تبدیل خواهد کرد که در وجهه مغابل آن چه امید میرفته است:یعنی منابع کمیاب سازمانی را هدر می دهد،وقت کاری کارکنان را میگیرد و نسبت به اثر برنامه های آموزشی بدبینی به وجود میآورد.
برای مراکز درمانی و شعب بهداشت مانند سایر سازمانها، چگونگی اطمینان به اثربخشی برنامههای آموزشی کارکنان موضوع حساس و جالب توجهی است. در این رابطه به بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شعب بهداشت شهر عسلویه از نظر 6 عامل اصلی”نیاز سنجی”،”آموزشگر”،”روش”،”شرایط اجرا”، “محتوای آموزشی” و”ارزیابی” خواهیم پرداخت

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک استراتژی کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمنا به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازما نها قلمداد می شود . از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت (معاونت توسعه مدیریت و منابع، دفتر مدیریت منابع انسانی،1385).
در اثربخشی آموزش تردیدی راه ندارد، اما برای انجام آموزش های اثربخش شرایطی لازم است تا سازمان ها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نموده و بخشهای مختلف خود را درجهت موفقیت حرکت دهند.
با توجه به اینکه یکی از موانع توسعه در کشورهای توسعه‌ نیافته و یا در حال توسعه کمبود نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده است و آموزش‌های رسمی و دانشگاهی نیز مشکلاتی نظیر عدم انعطاف‌پذیری، عدم هماهنگی با تحولات و شرایط جامعه، طولانی بودن زمان و هزینه را داشته و برای همه افراد در تمام شرایط مقدور نمی‌باشند، آموزش‌های غیر رسمی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌گردند.
به همین علت و با توجه به این که بیشتر مطالعات انجام شده در زمینه سنجش اثربخشی آموزش کارکنان بوده است و تحقیقات کمتری پیرامون عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی آموزش انجام شده است و به منظور درنظر گرفتن عوامل موثر در اثربخشی آموزش های کاربردی، چگونگی آماده سازی بستر اجرای آموزش در مراکز درمانی، تحلیل نیازهای آموزشی، ارزیابی، پایش و بهبود فرایند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگی آموزش مدیران و کارشناسان برای افزایش اثربخشی و کارآمدی آنها در سازمان، نیاز است که طراحی مناسب و علمی بر اساس عوامل موثر در اثر بخشی آموزش برای آموزش نیروهای انسانی صورت پذیرد.

1-4 اهداف تحقیق
هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان مراکز بهداشت می باشد.

1-5سوالات تحقیق
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل “نیازسنجی” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” آموزشگر ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” روش ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” شرایط اجرا ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” محتوای آموزشی ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” ارزیابی ” برنامه های آموزشی به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر میباشد؟

1-6فرضیه های تحقیق
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل “نیازسنجی” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” آموزشگر ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” روش ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” شرایط اجرا ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” محتوای آموزشی ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.
از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل ” ارزیابی ” برنامه های آموزشی تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

1-7تعاریف و اصطلاحات
1-7-1تعاریف مفهومی:
نیازسنجی آموزشی : اقدامی است که فاصله یا اختلاف بین « آنچه هست» و « آنچه باید باشد را معلـوم می کند و نشـان می دهد کـه آموزش بر چـه چیزی باید تاکیـد داشتـه باشـد بعبارتی نیازسنجی آموزشی به ارائه طرحی برای فعالیت آموزشی منتهی می شود که شامل پاسخهایی برای سؤالهایی نظیر « فراگیران چه مطالبی را باید بیاموزند؟ ، «آموزش به چه روشهایی و چه وقت ارائه خواهد شد؟«، «چه نوع مطالب یا مواد آموزشی باید در اختیار آنان قرار داده شود؟» می باشد. (محمدی،1385)
آموزشگر: کسی است که براساس توان ویژه ای به استخدام درمی آید تا مقاصد هدایت وراهنمایی تجربه های یادگیری دانشجویان را برعهده گیرد .
روش: به مجموعه تدابیر منظمی که برای رسیدن به هدف، با توجه به شرایط و امکانات اتخاذ می شود “روش ” گویند.
شرایط اجرا: به صور کلی اقداماتی که برای برگزاری هر چه موثرتر دوره های آموزشی که به طور مستقیم با روند آموزش در ارتباط نیستند مانند (تسهیلات آموزشی ، منابع ، پشتیبانی آموزشی از فراگیران، برگزاری مستمر دوره های آموزشی ،زمان و محیط برگزاری دوره های آموزشی ).
محتوای آموزشی: محتوا چیزی است که قرار است آموزش داده شود . محتوا شامل کلیه مطالب ، مفاهیم و اطلاعات مربوط به یک دورهی مورد نظر است .
ارزیابی: به یک فرآیند نظامدار برای جمع آوری ،تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می شود و به این منظور که تعیین شود آیا هدفهای مورد نظر، تحقق یافته اند یا درحال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی؟
اثربخشی: اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدفهای‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ « انجام‌ کارهای‌ درست » نامید.

1-7-2تعاریف عملیاتی:

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اثر بخشی: درجه ای است که کارکنان نسبت به دوره واکنش مثبت نشان داده ،تحصیل دانش کرده ،تغییر رفتار داشته و از نتایج آموزش بهره مند گردیده اند.
تعریف عملیاتی 6 عامل موثر(نیاز سنجی،آموزشگر،روش،شرایط اجرا، محتوای آموزشی ،ارزیابی) در اثر بخشی آموزش نمرهای است که کارکنان مراکز بهداشت عسلویه به این عوامل در پرسشنامه می دهند.
1-8 مدل مفهومی پژوهش
1-8-1متغیرهای مستقل تحقیق :
در این پژوهش هر یک از عوامل موثر در اثربخشی آموزش به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته می شوند. بنابراین 6 عامل “نیاز سنجی”،”آموزشگر”،”روش”،”شرایط اجرا”، “محتوای آموزشی” و”ارزیابی”متغیرهای مستقل می باشند.
1-8-2 متغیرهای وابسته تحقیق :
از آنجا که هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان مراکز بهداشت می باشد، شاخص اثربخشی به عنوان متغیر وابسته این تحقیق تعریف می شود

نمودار 1-1 : مدل مفهموی تحقیق

طبق این مدل

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *