پایان نامه : حمایت سازمانی

دانلود پایان نامه

معمولاَ تحت عنوان کسالت به کار میرود و بر اثر اشتغال به کارهایی به وجود میآید که مورد علاقه فرد نیست. البته کسالت، در اغلب موارد، بر اثر کارهای تکراری یا بسیار ساده حاصل میشود. با این همه، نباید فراموش کرد که کار، در نفس خود، کسالت آور نیست، بلکه واکنش فرد در مقابل کار است که ویژگی کسالتآور بودن را به آن نسبت می دهد. در واقع، کارگر یا کارمند است که کار را کسالتآور توصیف میکند نه این که کار، کسالتآور بودن خود را نشان دهد. متغیر دوم، که در برخی موارد پیش میآید، تحت عنوان خستگی ذهنی به کار میرود و احساسهای کاملاً شناخته شده کوفتگی، بیمیلی به کار، دلزدگی، چشمپوشی از کار یا ترک آن را در بر میگیرد. از این متغیر تحت عنوان خستگی روانی نیز نام برده میشود. تولید، سومین معیاری که اجازه می دهد تا اثر شرایط مختلف کار بر کارکنان تحلیل شود، تولید یا هر نوع شاخص معتبر از نتایج کار است. در برخی مطالعات،کاهش کار در نظر گرفته شده است(ساعتچی، 1381،ص55).
2-3-10: علل ضعف عملکرد
عوامل بسیاری در عملکرد غیراثربخش و یا ضعیف کارکنان مشارکت دارند. ماینر این عوامل را به دو دسته کلی تقسیممی کند.
الف) عوامل فردی
ب) عوامل سازمانی یا محیطی
1-3-10-1: عوامل فردی
1- توانایی هوشی‌‌اندک: فقدان توانایی ذهنی کارمند یا سایر مهارت‌های هوشی که برای برخورد با پیچیدگی‌های شغلی مورد نیاز است مانند مهارت‌های ارتباطی شفاهی با نوشتاری ضعیف.
2- دانش شغلی‌‌اندک: کارمند به دلیل آموزشی یا تجربه‌های شغلی ناکافی، فاقد دانش مناسب برای انجام وظایف شغلی است.
3- کمبود انگیزه‌کاری، اخلاق‌کاری: کارمند را به سمت پائینی از تلاش سوق می‌دهد. علاقه‌مند به شغل نیست، استاندارد کاری فردی به‌شدت پائینی دارد.
4- فشار شغلی: تعادل داخلی کارمند توسط یک‌سری عوامل در محیط کار مانند تقاضای کار بیش‌ازحد، تعارض شدید، عدم‌امنیت شغلی، تقاضاهای به‌هم ناسازگار به‌هم می‌خورد.
5- سوختن شغلی: کارمندان وظیفه‌شناس به دلیل فشارهای روحی شغلی طولانی مدت و احساس این‌که پاداش‌ها در شغل پیش‌‌پا افتاده شده‌اند بی‌تفاوت، بیزار، عیب‌جو شده و احساس تهی بودن می‌کنند.
6- منسوخی: مدیر یا متخصصی که در گذشته اثربخش بوده به علت فقدان مهارت‌های فنی در رشته خود یا مهارت‌های فردی نامناسب غیراثربخش می‌شود.
7- محدودیت‌های فیزیکی: کارمند ممکن است توانایی بدنی، تناسب، بینایی یا شنوایی نامناسبی برای احتیاجات شغلی داشته باشد.
8- الکلیسم و اعتیاد به مواد مخدر: فقدان تمرکز و خطا در قضاوت، اشتباه کاری و به‌وجود آمدن مشکلات روحی به دلیل اثرات سوءالکل و مواد مخدر ایجاد می‌شود.
9- اعتیاد به سیگار: کارمند احساس سستی می‌کند، وقت او در جستجوی سیگار و کشیدن آن تلف می‌شود. سوزاندن و آلوده کردن اموال شرکت و مشکلات روحی از تبعات آن می‌باشد.
10- بیماری روحی و اختلال شخصیتی: تضادهای درونی تجربیات کارمند و رفتار نامطلوب از قبیل افکار بیهوده، اضطراب شکننده، افسردگی، خوشحالی منوط، دروغ‌گویی، فریب‌کاری، سرقت و خراب‌کاری.
11- مشکلات شخصی و خانوادگی: کارمند به دلیل مشغول بودن ذهن او به بحران‌های خانوادگی، نزاع‌ها، شکست در علایق عاطفی یا مشکلات مالی قادر نیست به‌طور صحیح به شغل خود توجه کند.

12- غیبت و تأخیر: کارمند دقت کاری را به دلایل گوناگونی از جمله عدم‌رضایت شغلی، فشار شغلی، مصرف مواد مخدر، مشکلات خانوادگی تلف می‌کند.
13- رُمانهای همکاری: دو کارمند که به‌طور رمانتیکی با هم مرتبط بوده‌اند (شامل فرادست و زیردست) ممکن است آن‌چنان با یکدیگر درگیر شوند که زمان و انرژی لازم را از مسئولیت‌های شغلی منظم صرف بکنند و رفتار آنان امکان دارد کار دیگران را تحت‌الشعاع قرار بدهد.
2-3-10-2: عوامل سازمانی
1- مشکلات ارگونومی: نشان‌دهنده تناسب ضعیف بین نیازهای انسانی در شغل و تجهیزات مربوطه می‌باشد.
2- ارتباطات نامناسب: مدیر به روشنی با انتظارات شغلی کارمند ارتباط برقرار نمی‌کند و یا نمی‌تواند بازخورد منصفانه‌ای درباره نقائص عملکرد که منجر به تقویت رفتار غیرتولیدی او می‌‌گردد فراهم نماید.
3- تأثیرات نامطلوب گروه‌کاری: فشارها یا محرومیت گروهی، مشکلاتی را برای کارکنانی که درگیر در تلاش مبتنی بر همکاری هستند ایجاد می‌کند.
4- فرهنگ‌سازمانی: مؤسسه تاریخچه‌ای دارد که تحمیل کننده مجازات‌ها بر کارکنانی که عملکرد پایینی دارند، نیست. هنگامی که موقعیت، عملکرد بهتری را تقاضا می‌کند، کارمندان بسیاری ممکن است به این چالش جدید واکنش نشان ندهند.
5- محیط‌کاری و حمایت‌سازمانی نامطلوب: کارکنان ابزار مناسب، پشتیبانی، بودجه، یا اختیار به پایان رساندن شغل را ندارند.
6- سبک رهبری مدیر: سبک رهبری مدیر مطابق احتیاجات کارکنان نیست نظیر هنگامی که یک کارمند بی‌تجربه نظارت کافی را از نزدیک دریافت نمی‌کند و در نتیجه وظایف کلیدی شغل را به‌طور ناصحیح می‌آموزد(دوبرین، ایرلند و ویلیامز، 1989، صص419-418، به نقل از بسطامی، 1375، صص 67-66).
برخی اقدامات مفید توسط مدیریت منابع انسانی در سازمانها می‌تواند عملکرد ضعیف را که ریشه در عوامل فوق دارد، بهبود بخشیده و کارکنان را به سطوح بالاتر عملکرد هدایت نماید. به‌طور مثال کارمندی که از توانایی جسمی‌‌اندکی برخوردار است در مشاغلی به کار بگماریم که احتیاج به توانایی جسمی زیاد نداشته باشد. در مجموع اقدامات زیر برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف توسط متخصصین منابع انسانی توصیه شده است. دادن کمک‌های فکری و مشاوره‌ای، تحت آموزش قرار دادن کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند، تغییر محیط کار، اصلاح شرایط و یا تغییر شغل کارمند ضعیف و در نهایت در صورت عدم توفیق در اعمال موارد فوق، جدا کردن از کار به صورت انتقال، اخراج یاروش های دیگر آخرین اقدامی است که نسبت به یک کارمند ضعیف غیرقابل اصلاح معمولاً اعمال می‌شود. در این مرحله باید به کارمند فرصت داد تا محل مناسبی برای خود بیابد و در صورت امکان در مورد پیدا کردن کار جدید نیز به او کمک کرد(میر سپاسی، 1371، ص 45).
هارپر و همکاران (1990)در پژوهش خود با عنوان عوامل اثرگذار بر اثربخشی عملکرد معلم در منطقه غربی نوادای ایالات متحده یازده عامل را به عنوان عوامل اثرگذار بر اثربخشی عملکرد معلم بر میشمارد که عبارتند از: آموزشهای حرفهای معلمی، حمایت از معلمان از سوی مدرسه، محیط اجتماعی زندگی، ملاحظات شغلی، محیط مدرسه، فضای حاکم بر تدریس، توسعه حرفه ای، تجربه جوانان، توسعه قبل از استخدام معلم و ثبت نام در برنامه های تخصصی رشته مربوطه.
وایزر (1988، به نقل در فواتال،1990)، به تجزیه وتحلیل 20 عامل اثرگذار بر اثربخشی معلم پرداختهاست که آنها را در 5 دسته کلی تنظیم کرده است: آموزش های معلم، محیط اجتماعی، محیط مدرسه، ویژگیهای دانش آموزان، و پس زمینه معلم.
یکی از شیوه‌های اقتضایی، مدل ACHIEVE می‌باشد و در این تحقیق به عنوان مبنایی برای سنجش عملکرد مورد استفاده قرار گرفته که در ذیل به تشریح آن پرداخته می‌شود.
2-3-11: مدل ACHIEVE یا عوامل کلیدی در عملکرد کارکنان
مدل ACHIEVE توسط پال هرسی و گلد اسمیت برای کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و پدید آوردن استراتژی‌های تغییر به.منظور حل آن طرح‌ریزی گردیده است. این محققین در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، دو هدف اصلی را در نظر داشتند: تعیین عوامل کلیدی که می‌تواند بر عملکرد فرد فرد کارمندان تأثیر بگذارد و ارائه این عوامل به‌گونه‌ای که مدیران بتوانند آنها را به‌کار برده و به‌خاطر داشته باشند. اولین قدم برای تدوین مدل ACHIEVE تشخیص عواملی بود که بر عملکرد تأثیر می‌گذارند.
مطالعات اولیه توسط آتکینسون حاکی از آن است که عملکرد، تابعی از انگیزش و توان می‌باشد و به عبارت ساده‌تر کارکنان باید تا حدودی به کار مهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند.
عملکرد = تابع (توان و انگیزش)
P=F(A,M)
پرتر و لاولر این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناحت شغل گسترش داده و بر این باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل (انگیزش) و مهارت‌های لازم برای انجام کار را دارا باشند ولی این انگیزش و مهارت زمانی مؤثر خواهد بود که از آن‌چه باید انجام شود و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند.
عملکرد = تابع (توان، انگیزش، شناخت شغلی)
P = F(A,M,U)
لورش و لارنس از زاویه‌ دیگری به این موضوع نگریسته و اعلام کرده‌اند، عملکرد صرفاً تابع ویژگی‌های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته می‌باشد. ممکن است افراد دارای انگیزه‌ای شدید بو
ده و تمامی مهارت‌های لازم را برای انجام کار دارا باشند ولی مؤثر بودن آنها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد. از این‌رو حمایت سازمانی و سازگاری محیط به مدل افزوده شدند.‌‌
عملکرد = تابع (توان، انگیزش، شناخت شغل، حمایت سازمانی، سازگاری محیطی)
P=F(A,M,V,S,E)
پال‌هرسی و گلداسمیت دو عامل دیگر در این مدل وارد کردند که عبارتنداز:

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دانلود پایان نامه رشته مدیریت دربارهسرمایه اجتماعی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بازخورد: یعنی کارکنان نه تنها باید از آن‌چه که انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند بر اساس آن‌چه که متداول است، چگونه باید عمل کنند. بازخورد شامل سرپرستی روزانه و ارزیابی رسمی عملکرد فرد است.
اعتبار: مدیران در محیط‌های امروزی نیاز دارند برای تصمیم‌های خود پشتوانه قانونی یافته و تمامی آنها را مستند کنند. آنان در تحلیل عملکرد نیاز دارند به‌طور پیوسته اقدامات پرسنلی خود مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند.
عملکرد = تابع (توان، انگیزش، شناخت‌شغل، حمایت‌سازمانی، سازگاری‌محیطی، بازخورد،اعتبار)
P=F(A,M,V,S,E)
تا این مرحله پال‌هرسی و گلداسمیت متغیرهای هفت‌گانه مؤثر بر عملکرد را مشخص نمودند در مرحله بعدی برای به‌خاطر سپردن راحت‌تر مدل فوق بعضی از کلمات آن را به شرح زیر تغییر دادند:
A Ability
C Clarity Underes tanding
H Help organizational suppurt
I Incentive Motivation
E Evaluation Performance Feed back
V Validity
E Environment Fit
بنابراین فرمول را می‌توان به این شرح نوشت:
عملکرد = تابع (توان، ، شناخت، حمایت، انگیزش، بازخورد، اعتبار، سازگاری‌محیطی)
P=F(A,C,H,I,E,V,E)
برای روشن شدن فرمول فوق هر یک از متغیرهای هفت‌گانه مؤثر عملکرد کارکنان به‌طور مختصر توضیح داده می‌شوند:
1- توانایی (دانش و مهارت‌ها): در این مدل اصطلاح توانایی به دانش و مهارت‌های پیروان گفته می‌شود (البته توانایی در به‌انجام رساندن توفیق‌آمیز یک تکلیف لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجزای کلیدی این‌ها هستند: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می‌بخشد): تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کار قبلی که به تکمیل توفیق‌آمیز تکلیف کمک می‌کند): و قابلیت‌های مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه‌ای که اتمام توفیق‌آمیز کار را تقویت می‌کند) مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت‌های لازم را برای تکمیل کردن توفیق‌‌آمیز این تکلیف دارد، یا خیر؟
در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه‌حل‌های ارائه شده شامل این موارد است: کارآموزی خاص، آموزش، دوره‌های آموزشی رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولیت‌های مشخص.
این موارد را باید از نقطه‌نظر حداکثر بهره‌برداری از نظر هزینه‌ها مورد توجه قرار دارد.
2- وضوح (درک یا تصوّر نقش): وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، عمل و چگونگی انجام آن، گفته می‌شود برای آنکه پیروان درکی کامل از شکلی داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، و اولویتهای اهداف و مقاصد (چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشند.
وجود مشکل در وضوح یا درک، نشان‌دهنده آن است که در مرحله عملکرد–طرح‌ریزی مشکل وجود دارد. در بسیاری از موارد توافق بر سر اهداف کافی نیست. مدیران باید اطمینان به‌دست بیاورند که همه اهداف به‌گونه‌ای رسمی ثبت و ضبط شوند. پیروان را برای پرسیدن سئوال به منظور تصریح بیشتر، باید تشویق کرد.
3- کمک (حمایت سازمانی): اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می‌شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.
در صورتی‌که کمک یا حمایت‌سازمانی کاهش یابد، مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کنند که مشکل در کجا است. اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی، وسایل یا تسهیلات باشد مدیران باید ببینند آیا می‌توان منابع لازم را به‌گونه‌ای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟ اگر امکان تهیه منابع وجود نداشته باشد در آن‌‌ صورت چه بسا که مدیران ناچار شوند در اهداف تجدیدنظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند. (هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، 1373، ص 510).
4- انگیزه (انگیزش یا تمایل): اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق‌آمیز اطلاق می‌شود. در ارزیابی انگیزه باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم برای تکمیل تمام تکالیف به‌‌اندازه هم برانگیخته نمی‌شوند. انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.
در صورتی‌که پیرو دارای اشکال انگیزش باشد اولین قدم آن است که از پاداش‌ها و تنبیهات بررسی شوند. پیرو باید به‌وضوح بفهمد که عملکرد در مورد این تکلیف به پرداخت پولی، ارتقاء بازشناسی و امنیت‌شغلی ارتباط پیدا می‌کند تحقیق نشان می‌دهد که مدیران گاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکنند. مردم طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش در بردارند دنبال کنند و از آنها که ندارند روی بگردانند. پاداش‌ها می‌توانند ملموس یا غیرملموس باشند، بازخورد در مورد عملکرد مانند بازشناسی و یا دلجویی از افراد را می‌توان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزه به‌شمار آورد. (هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، 1373، ص 511).
5- ارزیابی (آموزشی و بازخورد عملکرد): ارزیابی به بازخ
ورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه‌به‌گاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چندوچون انجام کار مطلع باشند اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است. مردم پیش از آن‌که مورد ارزیابی دوره‌ای رسمی قرار گیرند، باید از ارزیابی‌های مرتب غیررسمی درباره خویش مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. (همان مآخذ، ص 518).
وجود مشکل ارزیابی نشانگر آنست که در بازخورد روزانه در مورد عملکرد اثربخش یا غیراثربخش کمبود وجود داشته است. بسیاری از مدیران بر اخبار بد تأکید می‌کنند و وقتی امور خوب انجام می‌شوند تشخیص آن را از یاد می‌برند. بازشناسی عملی که به‌خوبی انجام گرفته است بخشی حیاتی از روند پیوسته ارزیابی است. چیزی است که موجب افزایش انگیزش می‌شود و برای سازمان هم خرج زیادی برنمی‌دارد. (همان مآخذ، ص 512).
6- اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل): اصطلاح اعتبار به مناسب‌بودن و حقوقی‌بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم‌های دادگاه‌ها و خط مشی‌های شرکت‌ها

Related articles

پایان نامه ارشد رایگان مدیریت : برنامه سوم توسعه

     لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت             لازم به ذکر است، نرخ تورم در این کشور در طی سالهای ۲۰۰۲ تا ۲۰۰۵ کاهش چشمگیری داشته است، به گونه ای که از 45 درصد در سال 2002 به 2/8 درصد در سال 2005 رسیده و GDP از […]

Learn More

مقاله با موضوع کارت امتیازی متوازن

اولویتهای بنگاه خود استفاده کنند، لیکن آنها نباید معیارهای استراتژی خود را شاخصهای عملکردی در چهار وجه مستقل بدانند، بلکه باید آنها را مجموعهای از ارتباطات علی برای تحقق اهداف چهار وجه مزبور تلقیکنند. ایجاد تصویری از این ارتباطات که آن را نقشه استراتژی مینامند، گفتگو و تعامل میان مدیران را آسان میکند. نقشه استراتژی […]

Learn More

مقاله درمورد دانلود منزلت اجتماعی

 لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت فرهنگی قرار می‌گیرند.برخی از اندیشمندان و نظریه پردازان با بحث کردن بر این مسئله که در جوامع پیش از انتقال، ابزارهای نیل به موقعیت و پایگاه اجتماعی، نظام پاداش و تنبیه اجتماعی، ساختار خانواده و نظایر آن، همه به روشی سازمان مییافتند که ازدواجهای زودرس و […]

Learn More

دیدگاهتان را بنویسید