پایان نامه مدیریت

دانلود پایان نامه ارشد درمورد و

را با اهمیت میسازد این است که نیاز افراد بطور فردی یا گروهی در مراحل اولیه فرایند تغییر ، راهنمایی است. چناجه از افراد پرسیده شود ایا حاضرند در محیطی تونمند و به اصطلاح صاحب اختیار است کار کنند،انها بی درنگ پاسخ میدهند : اری ! ولی اگر بپرسند از توان افزایی چه میدانند و چه تجربه ای دارند ، معلوم میشود در فرهنگ توان افزایی یا تجربه اندک دارند یا بطور کلی بی تجربه اند و این به علت اطلاعاتی اندکی است که در این زمینه دارند . این افراد به شیوه ای از رهبری نیازمندند که بطور پیوسته انها را راهنمایی کند و به کار انها جهت بدهد. در این مرحله رهبرب بایستی اطلاعات و مهارت لازم برای اقدام گذاشتن در این راه را ، در اختیار اعضای گروه قرار دهد . به خصوص اطلاعاتی لازم دارند که توضیح دهنده و مبین مناسبات گروه با آرمان ، هدف و ارزش های سازمان باشد .
در هر نوع تغییر و نه فقط تغییر توان فزایی ، افراد در شروع کار دارای انواع مشابه دلواپسی اطلاعاتی هستند که باید مورد توجه قرار گیرد . چنانچه نگرانی های اطلاعاتی افراد در مرحله اول تغییر برطرف شود آنها برای استفاده از نیرو و توان خود در راه صـحیح جهت گیری می کنند ، آنگاه افراد با نتایج مورد انتظار آشـنا می شوند چنانچه فرهنگ توان افزایی جا نیفتد، اوضاع شرکت از چه قرار خواهد شد( امینی ، بی تا ) .

‹‹ دایان تریسی ›› در کتاب ‹‹ ده گام به سوی توانمندی ›› در مورد اهمیت آگاهی و اطلاعات در توانمندسازی چنین می گوید : انتظار داشتن از کسی که بدون اطلاعات و آگاهی مناسب ، کارش را درست انجام دهد مثل این است که از او بخواهیم بدون ابزار ضروری خانه ای را بسازد ، معلوم است که اینکار غیر ممکن است .
یک کارمند ممکن است فهم روشنی از مسئولیت های خود داشته باشند ، ممکن است اختیار لازم برای انجام مسئولیت هایش را داشته باشد ، و حتی مهارت ها و قابلیت های انجام شغلش را داشته باشد ، اما اگر آگاهی و اطلاعات لازم را نداشته باشد نمی تواند از مهارت ها و قابلیت های خود حداکثر استفاده را ببرد . بدون اطلاعات و دانش ، کارکنان مجبورند در تاریکی عمل کنند .
یکی از دلایلی که سازمان ها به اهداف خود نمی رسند این است که فعالیتهایشان را بطور صحیح انجام نمی دهند و یکی از مهمترین عوامل چنین وضعیتی فقدان یا کمبود اطلاعات است .
گاهی کارکنان نمی دانند که برای انجام کارشان به چه اطلاعات خاصی نیاز دارند و حتی نمی دانند این اطلاعات در سازمان وجود دارد . ( دایان تریس ، بی تا )
کارکنان به چه اطلاعاتی نیاز دارند ؟
رهبران باید در دادن اطلاعات بسیار دقیق باشند . اطلاعاتی که در اختیار افراد گذاشته می شود باید بتواند تصویری واقعی از وضع سازمان بدست دهد . پالایش اطلاعات سبب افت اعتماد و اعتبار حاصل از عرضه اطلاعات درست و دقیق می گردد ، به عبارت دیگر آنچه که هست باید گفت ، نه کمتر و نه بیشتر .
‹‹ دایان تریسی ›› اطلاعاتی را که باید در اختیار کارکنان قرار داد تا به توانمند شدن آنها در انجام وظایف کمک کند به شرح ذیل معرفی می کند .
اهداف و مقاصد شرکت : هر فردی در سازمان حتی پایین ترین سطح سازمانی باید از اهداف و مقاصد شرکت مطلع باشند و آن را بفهمند . فهم در این مورد بعنوان نیرویی قدرتمند بریا اتحاد بین کارکنان خواهد شد و می تواند بعنوان عاملی که تیم ها را به هم مرتبط می کند به کار رود . در صورتی که درک شفاهی از اعداف و مقاصد شرکت وجود نداشته باشد امکان کار تیمی وجود نخواهد داشت .
کارکنان باید برنامه های واحدکاری خود و شرکت را بدانند و درک کنند : اهداف بعنوان مقصد و برنامه بعنوان راهی است که تیم ها را به مقصد می رساند . گفتن اهداف به تنهایی بدون دادن برنامه مثل این است که به آن ها بگویند که کجا بروند اما چگونه رفتن را مشخص نکنند . هزار و یک راه مختلف برای رسیدن به یک هدف مشخص وجود دارد .
اطلاعات راجع به بخش های دیگر شرکت : اگر یک شرکت در حرکت بسوی دسترسی به اهداف سازمان باشد ، نمی تواند عملکرد گروه های مختلف را بصورت مستقل در نظر داشته باشد . مقادیر زیادی اطلاعات مشترک بین واحدهای مختلف وجود دارد که کارکنان باید نسبت به آن مطلع باشند . موفقیت یک قسمت از شرکت به موفقیت کل واحدها بستگی دارد .
اطلاع از پیشرفت در زمینه اهداف : هرچند وقت یکبار بایستی به کارکنان میزان دستیابی به اهداف شرکت گفته شود . اگر میزان پیشرفت آن ها به ایشان گوشزد نشود ممکن است میزان دلبستگی و علاقه آن ها کاهش یابد . اطلاع به کارکنان در مورد میزان پیشرفت راه مؤثری برای نگاه داشتن تمرکز آن ها به سوی اهداف است .

اطلاعات راجع به صنعت : هنگامی که کارکنان درک درستی از صنعتی که شرکتشان در آن زمینه فعالیت دارند ، داشته باشند و از رخدادهای این صنعت مطلع باشند ، آنگاه فهم بهتری از تصمیم هایی که مدیریت اجرایی شرکت اتخاذ می کنند خواهند داشت .

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اطلاعات راجع به تغییرات و پیشرفت در سازمان های مشابه برای به روز رساندن وضعیت صنعت در شرکت : کارکنان به طور معمول اگر از علل تغییر مطلع نباشند در مقابل آن مقاومت می کنند . اطلاع رسانی در خصوص تغییرات قبل از آنکه زمان ضرورت تغییر فرا رسیده موجب می شود که کارکنان زمان کافی برای اینکه بطور منطقی به آن فکر کنند داشته باشند و در ایجاد تغییر مورد نیاز در روش های موجود ، مشارکت نمایند . ( دایان تریسی ، بی تا )

2-11-2 ایجاد خود مختاری با تعیین مرز و حدود
پس از مشارکت اطلاعاتی ، که در واقع محرک تحول است و تاثیر این مشارکت که اعتماد بین رهبران و کارکنان را تقویت می کند و هم به اعضای گروه احساس مالکیت شغلی و مسئولیت می دهد ، نیاز به تعیین حد و مرزهای بسیاری دارد .
بیشتر افراد در شروع کار نسبت به توان افزایی شور و هیجان دارند و علاقمندند در کارها درست قضاوت کنند . اما معنای آن را بطور کامل و جامع نمی دانند و اینکه چه طور به خواسته خود جامه عمل بپوشانند . چنانچه برای هدایت افراد ، حریم و حدود وجود نداشته باشد تا افراد رفتار خود را با فرهنگ توان افزایی تطبیق دهند ، در همان مراحل اولیه ، دچار نومیدی و سرخوردگی می شوند .
اگر قرار باشد افراد خود گردان شوند و اگر قرار باشد برای وقوع این حادثه ، حد و مرز مشخص شود با نوعی تناقض روبه رو می شویم . در اینجا باید گفت که هدف از ایجاد حد و مرز فرهنگ توان افزایی ، ایجاد محدودیت برای کار نیست ، ( برخلاف نظام سلسله مراتبی ) بلکه آزادی عمل در چارچوب مسئولیت های مشخص و معین است .
باید بین مرزهای توان افزایی و سلسله مراتبی فرقی قائل شویم . مرزهایی که در درون نظام سلسله مراتبی وجود دارند و بیشتر افراد با آن آشنا هستند ، کارهایی که افراد نباید انجام دهند را متذکر می شویم . به بیان دیگر ، این مرزها محدود کننده رفتار هستند . مثال مناسب در این مورد سنت امضاء گرفتن است . در نظام سلسله مراتبی ، کاری انجام نمی شود مگر آنکه تائید و امضای آن کار پیشاپیش گرفته شود .
اما در فرهنگ توان افزایی محدوده فعالی آزاد افراد ، برای کار و تصمیم گیری مشخص می شود . به بیان دیگر ، این مرزها باعث جهت دادن به فعالیت ها و تشویق افراد به تصمیم گرفتن مسئولانه می گردد . مثلا گفته می شواد ‹‹ هوای مشتری را داشته باشید و با او مسئولانه برخورد کنید ›› . این دستور سبب هدایت کار می شود و به هیچ وجه جلو تصمیم مناسب فرد یا افراد را به هنگام ضروریات نمی گیرد . هم مدیران و هم اعضای گروه ها باید این تفاوت ماهوی و فلسفی را که بسیار با اهمیت است ، درک کنند .
هدف از تعیین حریم و حدود در مرحله های اولیه فرایند توان افزایی ، اندیشیدن به کارهایی است که افراد باید انجام دهند ، رفع ابهام از آن ها و آزاد گذراندن افراد به استفاده از استعداد و توانایی های خود برای رسیدن به هدف است .
اعضای گروه ها و سرپرستان اغلب دچار توهم می شوند که هدف از توان افزایی این است که آن ها در تمام تصمیم های مربوط به شرکت مشارکت کنند که البته تصوری نادرست است .
حکمت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *