پایان نامه مدیریت

دانلود پایان نامه ارشد درمورد مدیریت مشارکتی

ارزش های پایدار جامعه .
آموزش در حیققت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته ، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد . (اسماعیلی ، 1379)
به اعتقاد فیشر توانمندسازی آموزش چگونگی انجام کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند . تابس و موس نیز معتقدند در توانمندسازی ، کارکنان نیاز ندارند فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آن ها نیاز به آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو می باشند . .( تابس و ماس ،2000)

2-10-4 شیوه رهبری
سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است . مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت ، هرگز قادر بهتوانمندسازی زیردستان نخواهند بود . به زعم آن ها توانمندسازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر ، که به هیچ وجه منطقی نیست . برخلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هرچه بیشتر زیردستان گام بر می دارند مدیران توانمند ، به عنوان یک هادی ، مباشر ، تسهیل کننده و مربی عمل کنند .(فالم و لاندو، 1998)

این مدیران به خوبی می دانند که توانمندی و موقیت آن ها در گرو توانمندی و موفقیت کاری آنها است . (محمدی ، 1381)
جفری سانن فلد این واقعیت را این گونه بیان می کند ” یک نوازنده ویلون بعد از ترک ارکستر ، کارهای زیادی می تواند انجام دهد ، اما یک رهبر ارکستر فقط گروه را دارد و بدون آن هیچ کاری نمی تواند انجام دهد ” (هورتن،1992) .
رهبری در مدیریت عبارت است از فراگرد نفوذ در کارکنان ، به گونه ای که کوشش داوطلبانه و مشفقانه آنان را در جهت رسیدن به هدف های سازمان موجب گردد . نقش رهبری با فراهم نمودن زمینه های مساعد و پشتیبانی کننده به کارکنان نشان می دهد که آن ها می توانند با کوشش در جهت تحقق هدف های سازمان ، نیازها و هدف های خود را برآورده سازند و توانایی های بالقوه خود را آشکار کنند . از این رو مدیران باید درک درستی از نقش واگذرا شده به افراد ، فردیت کارکنان و شخصیت آنان داشته باشند .

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شیوه ها و الگوهای متفاوتی در رهیری وجود دارد ، ولی رهبران از سه الگوی بنیادی یزر پیروی می کنند رهبری اقتدارگرا و خودکامه ، رهبری مشارکتی و روش رهبری بر پایه آزادی عمل . ( کونتر،1370)

2-10-5 مسئولیت
به اعتقاد تابس و موس در توانمندسازی ، کارکنان نیاز دارند به اینکه نه فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو باشند . .( تابس و ماس، 2000)

2-10-6 خود تعیینی ( حق انتخاب )
دسی و ریان دریافتند وجود احساس خود تعیینی رد افراد باعث انعطاف پذیری ، خلاقیت ، ابتکار عمل ، واکنش سریع و خود کنترلی خواهد شد ، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه دار شدن عزت نفس خواهد گردید . (تامس و ولتوس ،1990)
خود تعیینی به عنوان یک عامل انگیزاننده ، همانگونه که هرزبرگ پیش بینی کرده می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد . همچنین حق انتخاب ، امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی می گردد .(اسپریتزر و کیزیلوس، 1997)
در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است . خود تعیینی یا حق انتخاب بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست .(اسپریتزر 1995) همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد . (تامس و ولتوس 1990 و رابینز 1993)

2-10-7 مؤثر بودن شغل
عبارت از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک ، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد .(اشفورس، 1989)
تاثیر نقطه مقابل عجز و ناتوانی است . به علاوه تاثیر با کانون کنترل مقاومت است ، تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد . کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی است و در وضعیت های گوناگون ثابت است .(مارینکو و اتال ،1982)
مؤثر بودن عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه ای مورد نظر مؤثر خواهد بود . تحقیقات انجام شده ، حکایت از آن دارند که عدم وجود این احساس در افراد باعث ناامیدی در شناسایی فرصت ها ، کاهش انگیزش و افسردگی خواهد شد .(تامس و ولتوس، 1990)
اشفورت معتقد است که احساس مؤثر بودن ناشی از توانمندسازی این احساس را در افراد به وجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایده های شان در سازمان وجود دارد ، به همین دلیل،آنها احساس خواهند کرد که می توانند درتعیین سمت و سوی آتی واحدکاری شان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند .(اسپریتز و کیزیلوس، 1997)

2-10-8 کفایت نفس ( شایستگی )
شایستگی یا کفایت نفس ، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است . (گیست، 1984)
شایستگی چیزی شبیه اعتقادات کامل ، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش – عملکرد است . (باندورا، 1989)
توانمند سازی به عنوان یک ساخته انگیزشی است که با افزایش کفایت نفس افراد ، آن ها را ترغیب می کند که انگیزه ، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند . (کابریج و اتال، 1999)
بر خلاف اعتماد به نفس که ارزایبی فرد از قابلیت های خود برای تمامی موقعیت ها می باشد ، کفایت نفس ارزایبی فرد را از قابلیت های خود برای انجام یک وظیفه خاص است . همانطور که باندورا بیان می دارد کفایت نفس عبارت است از حدودی که افراد فکر می کنند از قابلیت ها و توانایی های لازم برای انجام یک وظیفه خاص برخوردارند می باشد . باندورا در تئوری کفایت نفس خود بیان می دارد که کفایت نفس عامل انگیزشی مهمی است که در موفقیت عملکرد وظیفه ای افراد نقش مهمی ایفا می کند . (گیست و میشل، 1992).
باندورا در تحیققات خود دریافت کفایت نفس پایین مانع از آن می شود که فرد به قابلیت های خود اعتماد کرده و آن ها را بهبود ببخشد . برعکس کفایت نفس بالا منجر به ابتکار عمل فرد در انجام وظایف ، تلاش زیاد و مقاومت در برابر موانع خواهد گردید .(تامس و ولتوس، 1990)
گیکاس در مطالعات خود به این نتیجه رسید که کفایت نفس منجر به ابتکار عمل ، تلاش و پشتکار در برابر موقعیت های چالشی خواهد شد .(اسپریتزر، 1995).

2-10-9 معنی دار بودن شغل
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد . (تامس و ولتوس 1990) یعنی اینکه فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند .
در واقع معنی دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزش ها و رفتارها از طرف دیگر است . بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برای آن ها دارای مفهوم باشد . در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که ارزش های مشابهی با آن ها داشته باشند . این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد . متشابها زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه خود می نمایند .(برادفورد و دیگران، 1984)

2-10-10 اعتماد
افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند مطمئن هستند که با آن منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد . این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان نه آسیب و زیان بلکه عدالت و صفا خواهد بود . معمولا معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت ، به آنان آسیب یا زیان نخواهد زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد . با وجود این ، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند ، افراد توانمند باز به گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می نمایند . به بیان دیگر ، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است . اعتماد همچنین به طور ضمنی ، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند . با این همه ، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد . (اسپریتزر، 1995).

2-10-11 غنی سازی شغل
ایده غنی سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده سازی کارها در صنایع نوین موجب یکنواختی ، خستگی ، بیحالی و نارضایتی عمومی شده و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت ، کم کاری و جابه جایی شغلی را در پی خواهد داشت . غنی سازی شغل با توسعه و گردش شغلی تلاش می کنند تا روند تخصصی سازی را از طریق واگذاری وظایف مختلف بیشتری که کارکنان مدعی آن هستند و منجر به اثربخشی شان خواهد شد ، دگرگون سازند .(هسپی و اتال، 1984)
در غنی سازی شغلی ، مشاغل به گونه ای طراحی می گردند که انجام آن ها مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش بوده و به کارکنان اختیارات ، کنترل و مسئولیت بیشتری در حیطه کاری داده می شود .
پژوهش های انجام شده حکایت از آن دارند که غنی سازی شغلی می تواند افزایش انگیزش ، نشاط شغلی ، بهبود کیفیت عملکرد و رشد و پرورش کارکنان را به همراه داشته باشد . (محمدی ، 1381)
در مدل توانمند سازی نیلسن و پدرسن در مرحله اول ، طبیعت و ساختار کار از ابعاد صلاحیت تصمیم گیری نیروی انسانی ، غنی سازی شغل و استقلال موجود در کار مورد بررسی قرار می گیرد . (نیلسون و پیترسون 2003)

2-10-12 مشارکت
بدون شک ، توانمند سازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیر ممکن است . سازمانها زمانی می توانند نسبت به استفاده بهینه از استعداد ها و نیروی خلاق کارکنان امیدوار باشند که کارکنان نسبت به اهداف سازمان و نقش خود در تعیین آن اهداف شناخت و اگاهی داشته باشند.(کاستیلانو و اتال، 1998)
به اعتقاد رابینز مدیریت مشارکتی دارای ویژگی های خاصی است که در اجرای آن افراد در تصمیم گیری مشارکت می کنند . یعنی زیر دستان در تصمیم گیری سهم به سزای دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت شریک هستند ( رابینز، 1376)
بر اساس نظریه هدف گذاری ، مشارکت کارکنان در هدف گذاری تعهد کارکنان نسبت به آن اهداف را در پی خواهد داشت این تعهد باعث خواهد شد که آنها در جهت دستیابی به اهداف مشکل ، مشکل از خود تلاش بیشتری نشان دهند .( گوردن، 1991)
مشارکت در هدفگذاری به آنها احساس غرور بخشیده و این احساس را در آنها بوجودخواهد آورد که مالک سازمان هستند .(کاستیلانو و اتال، 1998)
ردیف متغیر صاحبنظران
1 تفویض اختیاری کونزاک (2000 ) بورک ولاولر(1992)باندورا (1698) رابینز و کرینو و فردندال (2002 ) فیشر ، تابس و موس (2000)
2 دسترسی به اطلاعات کونزاک (2000 ) باوان ولاولر (1992) باندورا (1698) کوئین و اسپریتزر (1997 )راندلف (1995 )رابینز و کرینو و فردندال (2002 ) فیشر ،نیلسن و پدرسن (2003 ) تابس و موس (2000)
3 آموزش کونزاک (2000 ) باوان ولاولر (1992) باندورا (1698) بلانچارد و زیگارمی وزیگارمی (1995) رابینز و کرینو و فردندال (2002 ) نیلسن و پدرسن (2003 )کیرکمنو روزن (1997) تابس و موس (2000)
4 شیوه رهبری کونزاک (2000 )بلانچارد و زیگارمی و زیگارمی (1995)استاینر (2000 )کیرکمن و روزن (1997)کانگر و کاننگو (1988 )ویلیام (1995 )باندورا (1986 )کوئین و اسپریتزر (1997 )
5 مسئولیت کونزاک (2000 ) کیرکمن و روزن (1997)فیشر،تابس و موس (2000) ویلیام (1995 )
6 ترغیب و تشویق
(پاداش ) باون و لاولر (1992 ) نیلسن و پدرسن (2003 ) باندورا (1986 ) رابینز و کرینو و فردندال (2002 ) کیرکمن و روزن (1997) کانگر و کاننگو (1988 )
7 آشکار سازی اهداف وچشم انداز بلانچارد و زیگارمی و زیگارمی (1995)کوئین استاینر (2000 ) ویلیام (1995 )
8 دسترسی به منابع بلانچارد و زیگارمی و زیگارمی (1995) رابینز و کرینو و فردندال (2002 ) فیشر،تابس و موس (2000)
9 کنترل کوئین استاینر (2000 ) آرمستید و راولند (1996 )
10 کار تیمی راندلف ( 1995 )
11 ارتباطات استاینر (2000)
12 تعهد سازمانی استاینر (2000) رابینز و کرینو و فردندال (2002 )
13 خود تعیینی (حق انتخاب) کونزاک (2000 ) راندلف (1995 ) آرمستید و راولند (1996 ) رابینز و کرینو و فردندال(2002)،نیلسن و پدرسن (2003)، فیشر،توماس و ولتهوس(1990)،اسپریتزر(1995)، هیوژینسکی بو کانن (2001)
14

موثر بودن شغل
رابینز و کرینو و فردندال (2002) ،توماس و ولتهوس (1990)، اسپریتزر(1995)
15
کفایت نفس (شایستگی)
رابینز و کرینو و فردندال (2002) ، توماس و ولتهوس (1990)، کانگرو کاننگو(1988)، اسپریتزر(1995)
16

معنی دار بودن شغل
رابینز و کرینو و فردندال (2002) ، توماس و ولتهوس (1990)، اسپریتزر(1995)
17
اعتماد
رابینز و کرینو و فردندال (2002) ،
18
غنی سازی شغل
نیلسن و پدرسن (2003)، کانگرو کاننگو(1988)، هیوژینسکی و بو کانن(2001)،ویلیام(1995)
19
مشارکت
نیلسن و پدرسن (2003)، ویلیام(1995)
جدول2-2 عوامل مؤثر بر توانمندسازی بر اساس ادبیات تحقیق

2-11 ارکان توانمند سازی
بلانچارد،کارلوس و راندرلف معتقدند که سه رکن اساسی توانمند سازی که در واقع مراحل و فرایند توانا سازی را معرفی میکنند عبارتند از :
مشارکت همگانی در اطلاعات
ایجاد خود مختار سازی با تعیین مرز و حدود
جایگزینی تیم های خود گردان به جای سلسه مراتب

2-11-1 مشارکت همگانی در اطلاعات
معمولا دو واژه “داده ها ” و ” اطلاعات ” را به جای یکدیگر به کار می برند ؛ ولی این دو واژه تفاوت زیادی با هم دارند، داده ها اعداد و ارقام خام ،تجزیه و تحلیل نشده و واقعیت هاایی درباره رویداد ها هستند . بر عکس ، اطلاعات زمانی به دست میاید که این داده ها تنظیم یا به شیوه ای معنی دار تجزیه و تحلیل شوند . چهار مشخصه ای که باید داشته باشند عبارتند از : کیفیت اطلاعات ، به هنگام بودن اطلاعات ،مقدار اطلاعات و ذیربط بودن اطلاعات (پارسائیان و اعرابی)
چرا مشارکت اطلاعاتی برای توانمند سازی اطلاعات کارکنان اهمیت دارد؟
اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند، مامور و مسئول گرفتن تصمیم هایی که بر حیات شرکت اثر می گذارد باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیریت است در اختیار انها قرار دهیم.افراد بی اطلاع نه میتوانند بطور اصولی تصمیم بگیرند و نه در نبود و خلا اطلاعات ، انگیزه خطر کردن دارند.ولی از طرف دیگر افراد با اطلاع ،تقریبا همواره ناگریز از این هستند که بر اساس توانایی های خود،خطر کرده و تصمیم بایسته را برای کسب و کار بگیرند.
نکتهی مهم این است که هنگامی میتوانیم از افراد انتظار خطر کردن و پذیرش مسئولیت تصمیم های کاری را داشته باشیم که انها به مدیریت و نظام سازمان ،اعتماد کرده باشند . در سازمان های سلسه مراتبی به ” اطاعت “،بیش از حد بها داده میشود و به افراد مطیع،پاداش می دهند . تا وقتی این مناسبات تغییر نکند ،سخن گفتن از توان افزایی، لغو و بیهوده است. افراد از خودشان میپرسند : اگر با حسن نیت و به رغم تلاش شخصی ، تصمیمی گرفتیم که غلط بود ،چه اتفاقی می افتد ؟ اگر افراد از پی امد تصمیم های خود در هراس باشند( یعنی به رهبری اعتماد نداشته باشند ) میل و علاقه ای به خطر کردن و گرفتن تصمیم های کاری نخواهد داشت . بهتر این است که کسی دیگر اینئ نوع تصمیم ها را بگیرد و بنابراین توان افزایی،بیهوده و بی معنا میشود . با کمی تامل مشخص میشود بهترین راه حل ایجاد اعتماد در سازمان مشارکت اطلاعاتی است. اگر رهبر ، مشتاق تقسیم قدرت باشد است،افراد به وضوح، متوجه میشوند که مدیر مصمم به کاهش موانع و وارد کردن افراد به حلقه نفوذ مشارکت است.این ادعا به خصوصوقتی صادق است که پای مشارکت در اطلاعات حساس به میان آید.
یکی دیگر از عواملی که مشارکت اطلاعاتی در راه توانمند سازی

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *