دانلود رایگان پایان نامه مدیریت در مورد نوآوری سازمان

ت بر سازمان دارد:
سازمان در جاهایی که دانش قبلاً یافت شده بود، غیر فعال می‌شود.
یک تحقیق متمرکز از داخل یا خارج از شرکت به منظور به دست آوردن یک حقیقت جایگزین آغاز می‌شود.
یادگیری جدیدی برای جایگزینی دانش کنار گذاشته شده صورت می‌گیرد.
حافظه سازمانی
حافظه سازمانی، دانش جمعی یک سازمان است و شامل تئور‌های کاربردی، مدل‌های ذهنی مشترک، پایگاه‌های داده‌ای اطلاعات، رویه‌ها و روال‌های رسمی و شکل‌گیری آداب و رسوم فرهنگی است که رفتارها را در سازمان شکل می‌دهند. این آخرین مرحله فرآیند یادگیری‌مداری است و مطابق با این مدل، نتیجه اصلی یادگیری‌مداری است (اسلیتر و نارور، 1995). همانطور که آرجریس و شون (1978) بیان کردند: «تلاش به عنوان نمایندگان یادگیری تا زمانی که در حافظه سازمانی ثبت نشود، بی نتیجه می‌ماند».
از بین عواملی که بر حافظه سازمانی تأثیر می‌گذارند، می‌توان ترک سازمان توسط اعضای آن، توزیع و تفسیر اطلاعات، روش‌های ذخیره‌سازی و دریافت اطلاعات و روش‌های جایابی و دریافت اطلاعات را نام برد.
حافظه سازمانی برای سازمان‌ها مهم است، چرا که جابجایی‌های کارکنان، باعث ایجاد آسیب‌های زیادی به مؤلفه انسانی حافظه سازمانی می‌شود. بدون حافظه سازمانی، یادگیری به خاطر جابجایی‌های کارکنان و گذر زمان دارای عمر کوتاهی خواهد بود (سینکولا، 1994).
با توجه به اینکه یادگیری‌مداری ، یک فرآیند چرخه‌ای است، حافظه سازمانی هم نتیجه و هم آغاز یادگیری است. حافظه سازمانی همانند یک عدسی کار می‌کند و اطلاعات از طریق آن تفسیر می‌شود و فرآیند تفسیر و ادراک را تحت تأثیر قرار می‌دهد (نیستروم و استارباک، 1984). اما همچنین زمانی که این تفسیر کامل شد، تبدیل به شکل دیگری از کسب اطلاعات می‌شود. زمانی که اطلاعات کاملاً تفسیر شد، چرخه یادگیری‌مداری به مرحله آخر حافظه سازمانی می‌رسد. از این رویکرد، حافظه سازمانی هم به عنوان نتیجه یادگیری‌مداری و هم به عنوان مبدأ یادگیری سازمانی در نظر گرفته می‌شود.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

میزانی که سازمان‌ها قادر به ذخیره‌سازی و دسترسی به درس‌هایی از گذشته هستند، بر توانایی آنها در حفظ یک سرعت ثابت در یادگیری بلندمدت که به طور مستمر از گذشته ایجاد می‌شود، تأثیر می‌گذارد. بدون هوشیاری نسبت به این فرآیند، عدم پیش‌بینی نسبت به نیازهای آینده برای اطلاعات خاص باعث می‌شود که مقدار زیادی از اطلاعات ذخیره نشود یا به شکلی ذخیره شود که بازیابی آن سخت باشد. این بسیار مهم است که دانش در سیستم‌های اطلاعاتی، رویه‌های عملیاتی و رویه‌های سازمانی ضبط شود (اسلیتر و نارور، 1995).
نوآوری‌مداری
نوآوری، شرط اصلی رقابت در قرن 21 است. رقابت فزاینده، تلاطمات شدید محیطی، تغییرات فن‌آوری و عدم اطمینان‌های محیطی، سازمان‌ها را مجبور به پذیرش نوآوری به عنوان بخش اصلی استراتژی آنها کرده است. اینکه سازمان‌ها چگونه نوآوری‌های خود را افزایش می‌دهند، سؤال بسیاری از محققان و دانشمندان بوده است. (فارل و اوسکوفسکی، 2002؛ سینکولا و همکاران، 1997؛ اسلیتر و نارور، 1995).
نوآوری در تحقیقات مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. دفت (1978)، کیمبرلی و اوانیسکو (1981) و دامانپور (1987)، بین نوآوری‌های مدیریتی و فنی، دوار و دوتون (1986)، اتلی، بریجز و اوکیف (1984) و نورد و همکاران (1987)، دو نوع نوآوری تدریجی و بنیان‌شکن را معرفی کردند؛ مارینو (1982) و زموند (1982) مراحل آغاز و اجرای پذیرش نوآوری را از هم جدا کردند؛ و آیکن و همکاران (1980)، سطوح سلسله مراتبی سازمانی را از هم متمایز ساختند. حوزه نوآوری بسیار وسیع است. نویسندگان بین توزیع و پذیرش نوآوری تفاوت قائل شده‌اند (کیم ، 1980). و نیز بین نوآوری و نوآوری‌پذیری (ون دی ون و روجرز، 1988).
پذیرش نوآوری شامل ایجاد، توسعه و اجرای یک ایده یا رفتار جدید است. نوآوری می‌تواند یک محصول یا خدمت جدید، یک فن‌آوری جدید فرآیند تولیدی، یک ساختار یا سیستم مدیریتی جدید یا یک برنامه جدید برای اعضای سازمان باشد. بنابراین نوآوری بدین ترتیب تعریف می‌شود: «پذیرش یک ابزار، سیستم، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت جدید که می‌تواند در داخل سازمان ایجاد شود و یا از بیرون خریداری شود و برای سازمان، جدید باشد» (هالت و کتچن، 2001؛ لوکاس و فارل، 2000؛ دفت، 1982؛ دامانپور و اوان، 1984؛ زالتمن و همکاران، 1973). این تعریف از نوآوری بسیار جامع است و همه انواع آن را در بر می‌گیرد. نوآوری از طریق افزایش انعطاف‌پذیری سازمان، تمایل آن برای تغییر و معرفی محصولات و خدمات جدید و کاهش اینرسی سازمان به طور مثبت بر موفقیت بلندمدت شرکت‌ها تأثیر می‌گذارد (گرینشتین، 2008).
هدف از پذیرش نوآوری توسط سازمان‌ها کمک به عملکرد یا اثربخشی سازمانی است. نوآوری ابزاری است برای تغییر یک سازمان، که می‌تواند در قالب یک پاسخ به تغییرات محیط داخلی یا خارجی باشد یا در قالب یک اقدام مؤثر برای تأثیرگذاری بر محیط. از آنجا که حتی باثبات‌ترین محیطها نیز تغییر می‌کنند، سازمان‌ها باید به طور مداوم نوآوری‌هایی را انجام دهند (هیج، 1980).
ارتباط بین ویژگی‌های سازمانی و نوآوری در محصول
نوآوری سازمانی در قالب سه سطح مختلف، تأثیرگذار است: سطوح فردی، سازمانی و محیطی. متغیرهای سازمانی در بین همه این سطوح، بیشتر مورد مطالعه قرار گرفته‌اند و نویسندگان مختلف اهمیت آنها را به عنوان عوامل تعیین کننده نوآوری تأیید کرده‌اند (دامانپور، 1987؛ کیمبرلی و اوانیسکو، 1981). 13 عامل سازمانی (ساختاری، فرآیندی، منابع و فرهنگی) که اکثراً عوامل ساختاری هستند، بر نوآوری تأثیر میگذارند. جدول 2-1 شمای کلی از ارتباط بین عوامل سازمانی و نوآوری را نشان می‌دهد.
متغیرهای مستقل
روابط مورد انتظار
دلایل این ارتباط
تخصصی کردن
مثبت
وجود متخصصان بیشتر در سازمان باعث ایجاد یک پایگاه دانش گسترده‌تر و در نهایت گسترش ایده‌ها می‌شود.
تمایز وظیفه‌ای
مثبت
هر چقدر متخصصان بیشتری در واحدهای مختلف قرار بگیرند، و واحدها از هم متمایزتر باشند، احتمال تغییر سیستم‌های فنی و مدیریتی آن واحدها بیشتر می‌شود.
مهارت‌گرایی
مثبت
باعث افزایش اعتماد به نفس و تعهد کارکنان به جابجایی در فراتر از مرزهای سازمان می‌شود.
رسمیت
منفی
انعطاف‌پذیری و تأکید کم بر قوانین کاری، باعث تسهیل نوآوری می‌شود. رسمیت کم اجازه باز بودن را به سازمان می‌دهد و ایده‌ها و رفتارهای جدید را تشویق می‌کند.
تمرکز
منفی
تمرکز اختیار تصمیم‌گیری مانع نوآوری است. توزیع قدرت برای نوآوری ضروری است، محیط کاری مشارکتی از طریق افزایش آگاهی، تعهد و درگیری کارکنان باعث تسهیل نوآوری می‌شود.
نگرش مدیریتی نسبت به تغییر
مثبت
نگرش مطلوب مدیر به تغییر منجر به فضای مناسب داخلی در جهت نوآوری می‌شود. حمایت مدیریتی برای نوآوری به خصوص در مرحله اجرا ضروری است که در آن هماهنگی و حل تعارض بین افراد و واحدها ضروری است.
دوره تصدی مقام مدیریت
مثبت
دوام مدیران در شغلشان باعث ایجاد مشروعیت برای آنها و کسب دانش چگونگی انجام وظایف، مدیریت فرآیندهای سیاسی و دستیابی به نتایج مطلوب می‌شود.
منابع دانش فنی
مثبت

هر چه میزان منابع دانش فنی در سازمان بیشتر باشد، ایده‌های فنی جدید بهتر درک می‌شوند و رویه‌های لازم برای توسعه آنها آسان‌تر قابل دستیابی خواهد بود.
تراکم مدیریتی (نسبت مدیریتی)
مثبت
درصد بالاتر مدیران باعث تسهیل نوآوری می‌شود، به این دلیل که پذیرش نوآوری به طور عمده به رهبری، حمایت و هماهنگی مدیران سازمان بستگی دارد.
منابع منحصر به فرد
مثبت
منابع منحصر به فرد به سازمان امکان می‌دهد که قادر به خرید نوآوری‌ها، تحمل شکست‌ها و هزینه‌های احتمالی نوآوری‌ها و شناسایی ایده‌های جدید فراتر از نیازهای واقعی فعلی باشد.
ارتباطات خارجی
مثبت
تجزیه و تحلیل محیط خارجی و فعالیت‌های تخصصی فراسازمانی اعضای سازمان می‌تواند باعث جذب ایده‌های جدید نوآور به سازمان شود. سازمان‌های نوآور به طور مؤثر با محیط خود به تبادل اطلاعات می‌پردازند.
ارتباطات داخلی
مثبت
ارتباطات داخلی باعث تسهیل توزیع ایده‌ها در سازمان و افزایش تنوع ایده‌ها می‌شود که در نهایت باعث افزایش نوآوری می‌شود. همچنین باعث ایجاد یک محیط داخلی مطلوب برای این ایده‌ها می‌شود.
تمایز عمودی
منفی
افزایش سطوح سلسله مراتب باعث سخت شدن ارتباط بین سطوح عمودی سلسله مراتب و مانع جریان ایده‌های نوآور در سازمان می‌شود.
جدول 2-1- ارتباط بین عوامل سازمانی و نوآوری (دامانپور، 1991)
نوع نوآوری
تحقیقات نشان داده است که تمایز قائل شدن بین انواع نوآوری برای درک رفتار پذیرش نوآوری سازمان و شناسایی عوامل تعیینکننده نوآوری در آنها ضروری است (رو و بویس، 1974). از بین انواع نوآوری که در ادبیات نوآوری شناسایی شده است، سه نوع از توجه بیشتری برخوردار بوده است. هر نوع از این نوآوری‌ها بر یک زوج از نوآوری‌ها تأکید دارند: مدیریتی و فنی، تولیدی و فرآیندی و تدریجی و بنیان‌شکن.
تفاوت بین نوآوری‌های مدیریتی و فنی مهم است، به این دلیل که به یک تمایز کلی‌تر بین ساختار اجتماعی و فنآوری مربوط می‌شوند (ایوان، 1966). نوآوری‌های مدیریتی و فنی نیازمند فرآیندهای تصمیم‌گیری متفاوتی هستند (دفت، 1978) و در مجموع با هم تغییرات در یک محدوده گسترده از فعالیت‌ها را در سازمان نشان می‌دهند. نوآوری‌های فنی به محصولات، خدمات و فن‌آوری فرآیند تولیدی اشاره دارد و به فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط هستند. نوآوری‌های مدیریتی شامل ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی هستند و به طور غیر مستقیم با فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط هستند (دامانپور و ایوان، 1984).
پدیرش نوآوری‌های مدیریتی و فنی به یک اندازه با متغیرهای پیش‌بینی کننده مرتبط نیستند (آیکن و همکاران، 1980). در مدل دو هسته‌ای نوآوری سازمانی، مهارت‌گرایی پایین، رسمیت بالا و تمرکز بالا نوآوری‌های مدیریتی را تسهیل می‌کنند و شرایط معکوس نوآوری‌های فنی را تسهیل می‌کنند (دفت، 1978). به علاوه، تخصصی کردن، دارای تأثیر بیشتری بر نوآوری‌های فنی است تا مدیریتی و همچنین تراکم مدیریتی تأثیر بیشتری بر نوآوری‌های مدیریتی دارد (دامانپور، 1987).
میزان پذیرش نوآوری‌های محصول و فرآیند در طی مراحل کسب و کار متفاوت است. همچنین شرکت‌ها از لحاظ نوع تمرکز خود بر نوآوری محصول یا فرآیند برای ایجاد مزیت رقابتی با یکدیگر متفاوت هستند (هال و همکاران، 1985). نوآوری‌های محصول، محصولات یا خدمات جدیدی هستند که برای رفع نیاز یک مصرف‌کننده ارائه می‌شوند و نوآوری‌های فرآیندی عوامل جدیدی هستند که به عملیات تولیدی یا خدماتی یک سازمان ارائه می‌شوند؛ مانند مواد اولیه، شرح وظایف و مکانیزم‌های کاری و جریان اطلاعات (اوتربک و آبرناتی، 1975). بنیانشکنی نوآوری نیز می‌تواند ارتباط عوامل تعیینکننده نوآوری و نوآوری را تعدیل کند. پذیرش نوآوری، تغییراتی را در ساختار و کارکرد سازمان ایجاد می‌کند، اما میزان این تغییرات در همه انواع نوآوری با هم یکسان نیست. بنابراین نوآوری‌ها را می‌توان بر اساس میزان تغییراتی که در عملیات سازمان ایجاد می‌کنند، تقسیم‌بندی کرد. محققان دسته‌بندی‌های مختلفی را در ارتباط با بنیان‌شکنی نوآوری انجام دادند؛ برای مثال، نورمن (1971) نوآوری تغییری و جهت‌گیری مجدد؛ نورد و تاکر (1987) نوآوری‌های تکراری و غیر تکراری و گراسمن (1970) نوآوری‌های بنیادین و مؤثر را معرفی کردند. نوآوری‌های جهت‌گیری مجدد، غیر تکراری و بنیادین، نوآوری‌های بنیان‌شکن هستند که تغییرات بنیادین را در فعالیت‌های سازمان ایجاد می‌کنند و نوآوری‌های تغییری، تکراری و مؤثر، نوآوری‌های تدریجی هستند که منجر به تغییرات کمی نسبت به فعالیت‌های فعلی سازمان می‌شوند (دوار و همکاران، 1986).
محققان تفاوت‌هایی را بین پیش‌بینی‌کننده‌های پذیرش نوآوری‌های تدریجی و بنیان‌شکن پیشنهاد کرده‌اند. برای مثال، نگرش مدیریتی نسبت به تغییر و منابع دانش فنی باعث تسهیل نوآوری‌های بنیان‌شکن می‌شوند (دوار و همکاران، 1986)؛ در حالیکه پیچیدگی ساختاری و عدم تمرکز باعث تسهیل نوآوری‌های تدریجی می‌شوند. تفاوت نوآوری‌های تدریجی و بنیان‌شکن همچ
نین در نوع کمک آنها به اثربخشی سازمان‌ها نیز قرار دارد. برای مثال، در بخش تولید در دهه 1960 و 1970، موفقیت شرکت‌های ژاپنی به معرفی نوآوری‌های تدریجی مربوط می‌شد، در حالیکه موفقیت شرکت‌های آمریکایی با ارائه نوآوری‌های بنیان‌شکن حاصل شد (هال و همکاران، 1985).
توسعه محصولات جدید
هدف هر سازمانی فراهم کردن کالاها و یا خدمات برای مشتریان است. یک سازمان می تواند از طریق ابداع طرح هایی در مقایسه با کالاها و خدمات موجود در بازار، یک مزیت رقابتی را بدست آورد. یک کالا یا خدمت مانند موجود زنده دارای چرخه زندگی است. در این چرخه محصول مراحل مختلف معرفی، رشد، بلوغ و افول را طی می کند. هنگامی که محصولات جاری به مرحله رکود می رسند، مدیریت بایستی محصولات جدید را به تدریج طراحی کند. بصورت ایده آل محصولات جدید بایستی طوری طراحی و تولید شوند که مرحله معرفی و رشد آن ها با پایان دوره بلوغ محصولات موجود هم زمان شود (جعفرنژاد، 1387). سازمان ها به منظور نوآوری و توسعه محصولات جدید، دو دسته از فعالیت ها را انجام می دهند. این فعالیت ها شامل فعالیت های اکتشافی و فعالیت های بهره بردارانه یا استخراجی می باشند. مارچ(1991) به فعالیت های اکتشافی و استخراجی به عنوان پایه های سازمان اشاره می کند. گارسیا و دیگران(2003) نیز بیان می کنند که فعالیت های اکتشافی که در واقع همان فعالیت های تحقیقی می باشند، می توانند منجر به تولید محصولات جدید با نوآوری بنیادی و رادیکال شود که این نوآوری دانش فناورانه جدیدی را برای سازمان به ارمغان می آورد. همچنین فعالیت های استخراجی که در واقع همان فعالیت های توسعه هستند، می توانند محصولاتی با نوآوری تدریجی را ایجاد کرده و منجر به بهبود محصولات و در واقع دانش فناورانه قبلی سازمان گردد.
دیدگاه های راهبردی برای استفاده از منابع در نوآوری
دیدگاه مبتنی بر منابع (Barney, 1991; Rumelt, 1984; Wernerfelt, 1984) از تحلیل سازمان ها بر اساس محیط بیرونی شان به تحلیل سازمان ها بر اساس منابع داخلی تغییر حالت داده است. در این دیدگاه سازمان به عنوان مجموعه ای از منابع که قابل کنترل می باشند شناخته می شود (Lavie, 2006).. یک سازمان می تواند تخصیص و سرمایه گذاری منابع داخلی اش را برای پاسخگویی به بازار (Dierickx & Cool, 1989) و خلق سرمایه کنترل کند. یک شرکت باید منابعی را از بازار با هزینه ای مشابه رقبا خریداری کند. بطور معمول، منابعی که برای سازمان در دسترس هستند برای رقبا نیز در دسترس می باشند (Barney, 1991).. اما دیدگاه مبتنی بر منابع اعتقاد دارد که سازمان باید برای دست یابی به یک مزیت رقابتی به گونه ای منابع خود را گردهم آورده و مورد استفاده قرار دهد که تقلید آن برای رقبا سخت بوده و سازمان بتواند از آن ها قابلیت های رقابتی و سرمایه و سودآوری خلق کند (Dierickx & Cool, 1989). در واقع سازمان ها باید قابلیت شناسایی و استفاده از منابعشان را برای نوآوری و بهبود و توسعه محصولات جدید داشته باشند. (Leonard-Barton, 1992; Teece, Pisano, & Shuen, 1997).مفهوم دیگر دیدگاه مبتنی بر منابع بر این واقعیت اشاره دارد که قابلیت و توانایی یک سازمان در خلق ارزش ، به تاریخ و سابقه یک سازمان در استفاده از منابع بر می گردد و به دلیل دانش ضمنی و جای گرفته در محصولات و فرآیندهای سازمان که طی سال ها به وجود آمده است ، این قابلیت استفاده از منابع به راحتی قابل تقلید نمی باشد و حتی چنانچه رقبا به سطح برابری از منابع دست یابند یک تاخیر زمانی در استفاده اثربخش از این منابع برای رقبا وجود دارد(میلر، 2010؛ کوهن و لوینتال، 1990).
دومین دیدگاه در این زمینه دیدگاه مبتنی بر دانش است. Grant (1996a; 1996b) and

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *