دانلود تحقیق با موضوع احساس ارزشمندی

دانلود پایان نامه

1386: 92).
نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است. نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند. کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرق اصلی در این نطریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کار است. بر طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقاء فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند.
دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارت های کاری هماهنگ کرده اند. تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود.
اصطلاح سازگاری شغلی اغلب برای خلاصه کردن فرآیندی استفاده می شود که هر فرد طی آن مهارتهای کلی و توانایی هایی را که برای برآوردن نیازهای محیط شغلی لازم است، بالا می برد(استراسر و لاستینگ ، 2003: 129).
سازگاری شغلی با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود. سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای مؤثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد. از این در تعریف سازگاری بر عوامل فردی، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تأکید می شود(کیانگ جی و یانگ چی یو ، 2007: 268-267).
سازگاری شغلی مستلزم تعامل میان سه خرده نظام شخصی و سه خرده نظام محیط کاری در درون یک بافت محیطی بزرگتر است. خرده نظام های شخصی عبارتند از : شخصیت کاری(خود انگاره شخصی به عنوان یک کارمند، نظام انگیزش کاری فرد و ارزش ها و نیازهای فرد که به کار مربوط می شوند)، شایستگی های کاری(عادت های کاری و مهارت های فیزیکی، ذهنی و بین فردی) و اهداف کاری هستند.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

خرده نظام محیط کاری شامل فرهنگ سازمانی، انتظارات رفتاری و خواسته های شغلی و الزامات مهارتی و پاداش ها و فرصت های موجود برای کارمند است. به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جزء است:
1-رفتار نقش شغل
2-عملکرد وظایف
3-رضایت کارمند(هرشنسون ، 2002: 442).
همچنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سودآوری کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است(اکبری فرد، 1388: 43).
دیویس و لوفکوئیست ارتباطی قوی میان رضایت شغلی و سازگاری شغلی یافته اند. در واقع رضایت شغلی شاخصی از سازگاری شغلی است، یعنی اگر بین توانایی های فرد و شرایط شغلی اش هماهنگی وجود داشته باشد، رضایت حاصل می شود و رضایت شغلی باعث ارتقای فرد در شغلش می گردد ولی تنها خشنودی فرد اهمیت ندارد، بلکه هم رضایت داشتن و هم رضایت بخش بودن به طور مساوی دو جزء در پیش بینی سازگاری شغلی است.
2-1-5-1-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی
در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتدا برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از این رو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود(به‌پژوه، 1377: 24).
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند ، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به سازگاری شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از سازگاری شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند(هافمن ، 1379: 353).
2-1-5-2-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید تا از آن طریق سازگاری حاصل شود. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در سازگاری شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذ
ت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از سازگاری شغلی لازم محروم خواهد شد.
هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین سازگاری شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است، زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از این رو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلاً روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.
2-2-استرس شغلی
استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یکی از وضعیت های پر استرس و مرتبط با شغل این است که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برآوردن این خواست ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد. طبیعی است چون نمی تواند از پس انجام آنها برآید با ایرادگیری های پی در پی سرپرستان روبرو می شود. به بیان دیگر استرس ناشی از شغل، استرسی است که فرد معینی بر شغل معینی دستخوش آن می شود. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است(کارآزموده است یا تازه کار)، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می دهد. این تعریف ها هر یک در نوع خود مناسب است، زیرا یکی به جنبه های معینی از محیط کار تأکید دارد و دیگری به ویژگی ها و جنبه های معینی از شخصیت فرد توجه می کند. با این حال، در این دو نوع تعریف توجه به این نکته مهم است و آن تأثیر متقابلی است که شخص بر محیط و محیط بر شخص دارد. از این رو تعریفی که از استرس شغلی ارائه می شود، چنین است: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار(و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن) بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. در دو دهه گذشته نسبت به استرس شغلی توجه بیش از اندازه‎ای نشان داده شده است. به علاوه شرکت ها و مدیران نسبت به اثرات استرس بر کارگران و متغیرهای مهم و بنیادی مانند بهره‎وری، غیبت از کار و جابه‎جایی کارگری توجه زیادی نشان داده‎اند. چون استرس زیاد سبب بیماری می‎شود. بیماریهای ناشی از استرس مانند زخم معده، فشار خون بالا، بیماریهای انسداد عروق، میگرن و حملات تنفسی مثل آسم را در برمی‎گیرد. در سطح روان شناسی استرس می‎تواند به فشار روانی، احساس خستگی، اضطراب و افسردگی منجر شود و نهایتاً بهره‎وری کارگر و کیفیت کار او را کاهش دهد. اگر شغلی بیش از اندازه استرس زا شود ممکن است کارگر مجبور به ترک کار شده، در جستجوی کاری با تنیدگی کمتر باشد. بنابراین، استرس شغلی کارگری ممکن است بر جابه‎جایی کارگری هم تاثیر گذارد (ریجو، 1386: 99).

یکی از عوامل مرتبط با استرس شغلی، تنیدگی شغلی است که تنیدگی در اثر استرس فراوان بوجود می آید.
2-2-1-تنیدگی شغلی
موسسه سلامت و ایمنی حرفه‎ای (1996) تنیدگی شغلی را این گونه تعریف می‎کند. پاسخهای روانی، بدنی، رفتاری آسیب‎زا که توسط واکنشها و احساسهای یک فرد نسبت به یک عامل خارجی ایجاد می‎شود و زمانی رخ می‎دهد که شغل افراد با توانایی، استعداد و نیازهای آنها هماهنگ نباشند که این امر باعث رویدادهای پرخطر می‎شود (موسسه سلامت و ایمنی حرفه‎ای، 2007).
تنیدگی شغلی را می‎توان روی هم جمع شدن عاملهای تنیدگی زا و آنگونه وضعیت های پرتنیدگی و مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به تنیدگی‎زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه، یکی از وضعیتهای پرتنیدگی و مرتبط با شغل این است که از یکسو کارگر یا کارمند در معرض خواستها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار گیرد و از سوی دیگر، برای برآوردن این خواستها وقت محدودی در اختیار داشته باشد. طبیعی است که چون نمی‎تواند از پس انجام آنها برآید با ایرادگیری های پی در پی سرپرستان رو به رو می‎شود. به بیان دیگر، تنیدگی ناشی از شغل، تنیدگی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می‎شود. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (کار آزموده است یا تازه کار)، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است. و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می‎دهد (خواجه‎پور، 1385).
بخش اعظم تنیدگی کارگری از عوامل تنیدگی آفرین محیط کار سازمانی ناشی می‎شود. قسمتی از این تنیدگی سازمانی ناشی از وظایف کاری، مانند ضرورتهای فیزیکی و روان شناختی انجام وظایف به وجود می‎آید. از آنجایی که سازمانهای کاری نظامهای پیچیده اجتماعی هستند که در آنها یک کارگر باید با افراد بی شماری در تعادل باشد ممکن است تنیدگی سازمانی ناشی از نقشهای کار باشد. بنابراین، انواع گوناگون روابط کاری می توانند به تنیدگی منجر شوند. درحالی که مقدار زیادی از تنیدگی کارگری به وسیله عوامل سازمانی یا به وسیله ویژگیهای شغلی و وظایف مربوط به آن شغل ها به وجود می آید، مقداری هم از خصوصیتها خود کارگران ناشی می‎شود. برای مثال الگوی رفتاری نوع A، و آسیب پذیری در مقابل تنیدگی و اثرات آن. در این موارد دیگر این خود کارگر است و نه مدیریت، که باید در کاهش و تلطیف منابع تنیدگی اقدام کند(محمدیان، 1388: 38).
2-2-1-1- آثارتنیدگی

واکنش اولیه بدن در برخورد با یک عامل تنیدگی‎‌زا کوتاه‌ مدت مثل یک درگیری عبارتست از: افزایش ضربان قلب و سرعت تنفس و همچنین ترشح هورمون آدرنالین به درون خون برای ایجاد انرژی لازم برای مواجهه با این شرایط. به علاوه هر یک از ماروش های خاص خود را برای مقابله با تنیدگی داریم ولی گاهی عوامل تنیدگی‎‌زا بیش از حد توان ماست یا به صورت پشت سرهم و همیشگی تکرار می‌شود که ممکن است ما نتوانیم با آن تطابق پیدا کنیم در این موارد تنیدگی می‌تواند خطرناک باشد و اثراتی را بر روی کار و زندگی ما بگذارد که گاه جبران‌ناپذیر است (موعودی، 1382).
آثار ناشی از تنیدگی را می‌توان به دو دسته زیر تقسیم کرد:
1)آثار تنیدگی بر شخص: وقتی که دوره تنیدگی کوتاه مدت باشد بدن از عهده آن بر می‌آید و تنیدگی می‌تواند صدمات فیزیکی و روانی جدی بر فرد وارد کند ولی اگر تنیدگیها حالت مزمن و تکرار شونده پیدا کنند و اجازه ندهند که بدن به حالت آرامش و ثبات خود بازگردد، می‎تواند بر روی بدن انسان آثار زیانباری داشته باشد که با ایجاد خستگی و کاهش مقاومت سیستم ایمنی بدن شروع شده و باعث افزایش خطر بروز حوادث و افزایش بیماریها می‌شود به طور کلی پیامدهای فردی تنیدگی را می‎توان به سه دسته تقسیم بندی کرد.
الف. جسمانی : خستگی، سردرد، میگرن، افزایش تعرق، بی‎خوابی، افزایش ضربان‌قلب، بیماریهای قلبی، افزایش فشارخون، تغییر اشتها، اضطراب، آلرژی، انواع سرطانها؛
ب. روانی : زودرنجی، بی‌علاقگی به کار، افسردگی، کاهش تمرکز، کاهش خلاقیت و ابتکار و…؛
ج. رفتاری : ناشکیبایی و بی‌قراری، زود عصبانی شدن، کاهش عملکرد.
2) آثار تنیدگی بر روی کار فرد: تنیدگی باعث فشارهای روانی بسیاری بر فرد می شود که این فشارها به شکلهای مختلف در رفتار فرد در محیط کاری خود را نشان می دهند برخی از این رفتارها عبارتند از:

الف) زود رنجی یا پرخاشگری در برخورد با همکاران و یا مراجعین؛
ب) بی‎تفاوتی و بی‎علاقگی به ظاهر خود و دیگران؛
ج) بی تفاوتی نسبت به کار؛
د) عدم توانائی تمرکز بر کار و ناتوانی

Related articles

منبع تحقیق با موضوع حمایت سازمانی-خرید و دانلود پایان نامه

رشته های تحصیلی و تکالیف آموزشی و پژ وهشی خود از درون برای انجام دادن تکالیف شغلی برانگیخته می شوند(مک اینیس ، 2000) با این ، حال عوامل بیرونی مربوط به کار نظیر بودجه و منابع ناکافی و مدیریت ضعیف ، انگیزه کاری آن ها را کاهش می دهد(گیلسپی ، والش ، وینفلد ، دواو […]

Learn More

مقاله درمورد دانلود معادلات ساختاری

خوشهای چند مرحلهای استفاده شده است ( دواس،1386 : 74 ). در این تحقیق، از تقسیمبندی مناطق 9 گانه شهرداری شیراز جهت انتخابنمونه ها استفاده شده است. روش کار به این صورت بود که 9 منطقهی شهرداری شیراز، با راهنمایی استاد راهنما به 57 محدوده جغرافیایی تقسیم شد و از بین اینمحدوده ها به کمک […]

Learn More

پایان نامه رایگان مدیریت : اجتماعی و فرهنگی

 لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت قبیل تأسیس کمیسیون مقام زن به منظور ارتقای حقوق زنان، درج این حقوق در اعلامیه جهانی حقوق بشر، همچنین تأکید بر حقوق زنان در میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی انجام شد. به رغم این گونه تلاشها تبعیض گسترده ای علیه زنان ادامه یافت. و […]

Learn More

دیدگاهتان را بنویسید