ابعاد و انواع اعتماد در سازمان

ابعاد اعتماد

ابعاد کلیدی پنهان در مفهوم اعتماد کدامند؟ مدارک و شواهد تازه پنج بعد را شناسایی کرده است: صداقت، شایستگی، ثبات، وفاداری، رک و راست بودن

 

 

 

 

صداقت:

صداقت بر درستی و شرافت دلالت دارد. نظر به می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد(درک بدون ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت) (رابینز[1]، 2003).

 

شایستگی:

شایستگی دانش و مهارتهای میان افراد و دانش و مهارتهای فنی را در برمی گیرد. آیا شخص می داند راجع به چه چیزی سخن می گوید؟ احتمال قریب به یقین این است که وقتی به تواناییهای کسی احترام نمی گذاریم، به سخنانش گوش نمیدهیم. این باید باور را داشته باشیم که شخص مورد نظر برای اجرای آنچه به انجام آن قول می دهد مهارتها و توانایی های لازم را دارد.

 

ثبات:

ثبات به پایایی، پیشبینی پذیری و مناسب قضاوت در برخورد با وضعیتها دلالت دارد. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرایی موعظه می کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند مورد توجه قرار نمی گیرد.

 

وفاداری:

وفاداری یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد آن است که انسان بتواند به اشخاص اتکا کند تا فرصت طلبانه عمل نکنند.

 

رک و راست بودن:

آیا می شود به افراد برای بازگو کردن همه حقیقت اعتماد کرد؟ چنین می نماید که اعتماد صفت اولیه ملازم رهبری است. جزئی از وظیفه رهبر، کارکردن با افراد برای یافتن و حل مشکلات بوده و خواهد بود، ولی اینکه آیا رهبران به آگاهی و تفکر خلاق لازم برای حل مشکلات می رسند یا خیر به این بستگی دارد که افراد تا چه حد به آنان اعتماد دارند و اعتماد قابلیت اعتماد داشتن به دیگران، دسترسی رهبر را به آگاهی و همکاری تعدیل می کند. زمانی که پیروان به رهبری اعتماد می مایل کنند، هستند که در برابر اعمال رهبر آسیب پذیر باشند؛ یعنی اطمینان داشته باشند که از حقوق و منافع آنان سوءاستفاده نمی شود. مردم کسی را که شرافتمند نمی دانند و یا کسی را که احتمال می رود در پی سوءاستفاده باشد، احترام نمی گذارند و از او پیروی نمی کنند. مثلاً در فهرست صفاتی که مردم در رهبران خود تحسین می کنند، شرافت همواره در رأس قرار دارد. شرافت برای رهبری ضرورت مطلق دارد. در صورتی که مردم بخواهند با میل و رغبت از کسی تبعیت کنند، چه در میدان جنگ و چه در اتاق هیئت مدیره، قبل از هر چیز می خواهند اطمینان داشته باشند که او ارزش اعتماد آنها را دارد (رابینز[2]، 2003).

 

2-2-5- انواع اعتماد در سازمان

در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:

مبتنی بر بازدارندگی، مبتنی بر آگاهی، بر مبتنی شناسایی.

 

2-2-5-1- اعتماد مبتنی بر بازدارندگی

شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تو استفاده می شود. کسانی که ارتباطشان اینگونه است، آنچه می گویند عمل می کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جایی مؤثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرار گیرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است. انسان معمولاً در مقام یک کارمند به جدید کارفرمای خود اعتماد می کند؛ حتی اگر تجربه ای که  اعتماد خود را به آن متکی می کند اندک باشد. پیوند به وجود آورنده این اعتماد اقتدار کارفرما و مجازاتی است که می تواند در مقابل انجام ندادن بر کارمند اعمال کند.

 

2-2-5-2- اعتماد مبتنی بر آگاهی

بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد. به عبارت دیگر ، اعتماد مبتنی است بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند ر فتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند. اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکای به بازداری، متکی به آگاهی است. از آگاهی دیگری و پیشبی نی پذیری رفتار او جای قراردادها، مجازاتها، و ترتیبات حقوقی را معمول که بیشتر اعتماد مبتنی بر بازدارندگی است می گیرد. اینگونه اعتماد، به مرور، و بیشتر به عنوان کنش تجربه ای که  ایجاد اعتماد و با ارزش بودن می کند، به وجود می آید. هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیش بینی صحیح تری از رفتار او در آینده خواهید داشت. پیش بینی پذیری اعتماد را تقویت می کند؛ حتی اگر پیش بینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست  زیرا راههای سوءاستفاده او از اعتماد را می توان پیش بینی کرد. هر قدر با افراد دیگر ارتباط بیشتر و تعامل منظم تر داشته باشید، این شکل از اعتماد بیشتر ایجاد خواهد شد و بیشتر به آن می توان متکی بود. جالب اینجاست که در سطح اعتماد مبتنی بر آگاهی رفتار متناقض لزوماً سبب شکست اعتماد نمی شود.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تبیینهای تلفیقی از نظر روانشناختی

 

2-2-5-3- اعتماد مبتنی بر شناسایی

زمانی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. نوع این ارتباط به یکی از طرفین اجازه می دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده بین های افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را اعتماد مبتنی بر شناسایی می گوییم. در اینجا وجود اعتماد بدین خاطراست که هر دو طرف از قصد یکدیگر آگاهند و به خواسته و ها آرزوهای هم احترام می گذارند. این تفاهم دو جانبه تا آنجا پیشرفت می کند که هر یک از دو طرف می تواند به گونه ای اثر بخش به جای دیگری عمل کند . در این سطح، کنترل در کمترین حد است. نیازی به مراقبت از دیگری نیست، زیرا وفاداری بدون قید و شرط وجود دارد(حسن زاده، 1384).

اعتماد دوگانه مدیر- کارمند به عنوان عاملی کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتا به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت(ارتورک[3]، 2008).

می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یاظاهری) تفکیک نمود. از منظر سرپرست ، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد نمودن و یا عدم اعتماد به زیر دست است. این تصمیم معمولا بر یک دلیل منطقی استوار است. مثلا عملکرد مثبت کارکنان در گذشته، شاهدی شناختی برای این نوع اعتماد فراهم می کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی است تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبنای روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می گیرد که در این روابط علاقه، حمایت و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار است(کاستیگان[4] و همکاران، 2007). برخی از محققان عنوان می کنند که در روابط سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:

 

2-2-5-4- اعتماد بر پایه بازدارندگی

این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.

 

2-2-5-5- اعتماد برپایه دانش

اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.

 

2-2-5-6- اعتماد برپایه همانندسازی

بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند(رابینز[5]، 2005).

 

2-2-6- مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز

بسیاری از محققان بر جنبه ها و ابعاد مختلفی در  جهت توسعه تئوری اعتماد تأکید کرده اند. مایر و دیگران برای رسیدن به این هدف پیشنهاد می کنند که باید به خصوصیات و ویژگیهای اعتمادکننده و اعتمادشونده توجه شود. آنها یک مدل پیشنهاد کردند؛ همچنین بین عوامل به دست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پیامدهای اعتماد تمایز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصرکلیدی و ضروری در ایجاد اعتماد بالا در سازمانها و تیمها، به دست آوردن نتایج، عملکرد منسجم و توجه به مشارکت است. شاو نکات کلیدی مانند رویه های رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی را برشمرد. میشرابر هم اهیمت شایستگی، گشودگی، توجه و قابلیت اطمینان تأکید کرد(مارتینز[6]، 2002).

مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه های شخصی را به صورت زیر بیان می کند:

وظیفه شناسی: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.

خوشایندی: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیرمنصفانه بودن است.

ثبات انسانی: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.

گشودگی تجربیات: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.

برونگرایی: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق پر حرف و فعال بودن است(مارتینز، 2002).

 

[1] Robbins

[2] Robbins

[3] Erturk

[4] Costigan

[5] Robbins

[6] Martins

Related articles

هفت عامل مهم در پیشرفت تحصیلی

خانواده و پیشرفت تحصیلی خانواده به ویژه در سنین حدود 2 تا 10 سالگی مهارتهایی به کودک می اموزند که در رابطه با کار آموزشگاه نقش اساسی دارند. این مهارت ها عبارتند از زبان، توانایی یادگیری از بزرگسالان، جنبه هایی از نیاز به پیشرفت، عادت به کار کردن و توجه به وظایف. اگر چه خانواده […]

Learn More

تاثیر شاخص اقتصاد بر کیفیت زندگی

– اقتصاد کشورهای مختلف دنیا را می توان به سه گروه تقسیم کرد: گروه اول، کشورهای پیشرفته که مفهوم توسعه در این کشورها عبارت است از افزایش رفاه اجتماعی از طریق رشد اقتصادی و دقت بیشتر در حفظ محیط زیست، استفاده از ابزارهای جدیدتر به منظور راحتی بیشتر و کشف و دستیابی به ناممکن های […]

Learn More

مرجع آگهی و نیازمندیها : سایت دو فانوس

سایت دوفانوس www.2fanoos.com درج رایگان نیازمندی اینترنتی صنعتیسفارش رایگان آگهی اینترنتی دام و طیوردرج نیازمندی اینترنتی کشاورزی درج رایگان نیازمندی اینترنتی خدماتثبت رایگان آگهی موبایل و کامپیوترسفارش آگهی اینترنتی خدمات ساختمانیثبت رایگان نیازمندی لوازم خانگی مرجع آگهی و نیازمندیها…بازار خرید و فروش کالا و خدمات ..خرید و فروش محصولات وخدمات کشاورزی.. لوازم شخصی-لوازم خانگی–لوازم الکترونیک-املاک-وسایل […]

Learn More